Quấy rối ở nơi làm việc là gì?

Quấy rối nơi làm việc là hành vi không mong muốn từ sếp, đồng nghiệp, nhóm đồng nghiệp, nhà cung cấp hoặc khách hàng có hành động, giao tiếp hoặc hành vi chế giễu, hạ bệ, hạ bệ, chê bai hoặc chế giễu nhân viên. Tấn công vật lý, đe dọa và đe dọa là những hình thức quấy rối và bắt nạt nghiêm trọng.

Quấy rối cũng có thể bao gồm những trò đùa gây khó chịu, gọi tên, biệt danh xúc phạm, hình ảnh khiêu dâm trên máy tính xách tay và hình ảnh hoặc đồ vật gây khó chịu. Can thiệp vào một nhân viên, khả năng làm việc của họ cũng được coi là một hình thức quấy rối.

Nhân viên có thể trải nghiệm sự quấy rối khi họ không phải là mục tiêu của kẻ quấy rối vì môi trường làm việc tiêu cực có thể phát triển vì sự quấy rối.

Chi tiết

Ở tất cả hoặc một số khu vực của Hoa Kỳ, việc hạ thấp một cá nhân khác liên quan đến phân loại được bảo vệ là bất hợp pháp và phân biệt đối xử. Là một hình thức phân biệt đối xử việc làm, quấy rối có thể vi phạm Tiêu đề VII của Đạo luật Dân quyền năm 1964, Đạo luật Phân biệt Tuổi tác trong Việc làm năm 1967 (ADEA) và Đạo luật Người khuyết tật Hoa Kỳ năm 1990 (ADA).

Phân loại được bảo vệ của nhân viên, tùy thuộc vào tiểu bang của bạn, có thể bao gồm:

• Tuổi tác
• Cuộc đua
• Tôn giáo
• Nguồn gốc quốc gia
• Giới tính hay giới tính
• Bản sắc giới
• Định hướng tình dục
• Khuyết tật về thể chất hoặc tinh thần
• Màu
• Mang thai
• Thông tin di truyền
• Cân nặng

Theo Ủy ban cơ hội việc làm bình đẳng của Hoa Kỳ, quấy rối trở thành bất hợp pháp khi:

• Đưa ra các hành động, giao tiếp hoặc hành vi gây khó chịu và không mong muốn trở thành một điều kiện để tiếp tục làm việc, hoặc
• Hành vi nghiêm trọng và đủ sức lan tỏa để tạo ra một môi trường làm việc mà bất kỳ cá nhân hợp lý nào cũng sẽ thấy đáng sợ, thù địch hoặc lạm dụng.

Quấy rối đối với các cá nhân cũng bị cấm như là sự trả thù vì đã nộp đơn tố cáo phân biệt đối xử, tham gia vào một cuộc điều tra quấy rối hoặc kiện cáo theo các luật này. Điểm mấu chốt là nhân viên có quyền thách thức các hoạt động tuyển dụng mà họ tin là cấu thành quấy rối.

Việc hạ thấp nhân viên đối với bất kỳ khía cạnh nào về tình trạng, ngoại hình, cân nặng, thói quen, giọng nói hoặc niềm tin của phụ huynh có thể bị coi là quấy rối và có thể thêm vào yêu cầu về môi trường làm việc thù địch.

Chủ lao động tránh các cáo buộc quấy rối khi họ tạo ra kỳ vọng tại nơi làm việc của họ rằng tất cả các nhân viên sẽ đối xử với nhau bằng sự tôn trọng, tính công bằng, sự công bằng, trung thực và liêm chính.

Làm thế nào tràn lan là quấy rối?

Không có cách nào để biết chắc chắn các loại quấy rối ở nơi làm việc tràn lan như thế nào. Không còn nghi ngờ gì nữa, nhiều người không được báo cáo cho các nhà tuyển dụng hoặc Ủy ban cơ hội việc làm bình đẳng (EEOC). Những người khác được sử dụng lao động đầy đủ mà không cần sự can thiệp của chính phủ.

EEOC phát hành các phân tích chi tiết về phân biệt đối xử nơi làm việc hàng năm. Trong năm 2017, EEOC đã xử lý 84.254 khoản phí và bảo đảm hơn 125 triệu đô la cho các nạn nhân bị phân biệt đối xử tại nơi làm việc của chính phủ tư nhân, liên bang, tiểu bang và địa phương.

Lý do cụ thể cho các khoản phí được nộp được chi tiết dưới đây theo thứ tự giảm dần. Một số khoản phí bao gồm nhiều hơn một lý do, vì vậy tỷ lệ phần trăm cộng lên tới hơn 100:

• Trả thù: 41.097 (48,8 phần trăm của tất cả các khoản phí đã nộp)
• Chủng tộc: 28,528 (33,9 phần trăm)
• Khuyết tật: 26.838 (31,9 phần trăm)
• Giới tính: 25.605 (30,4 phần trăm)
• Tuổi: 18.376 (21,8 phần trăm)
• Xuất xứ quốc gia: 8.299 (9,8 phần trăm)
• Tôn giáo: 3,436 (4,1 phần trăm)
• Màu: 3,240 (3,8 phần trăm)
• Đạo luật trả bằng nhau: 996 (1,2 phần trăm)
• Đạo luật không phân biệt thông tin di truyền: 206 (0,2 phần trăm)

Ngăn chặn quấy rối nơi làm việc

Trong mọi trường hợp quấy rối nơi làm việc, hành vi của người sử dụng lao động phải đáp ứng một tiêu chuẩn nhất định trong con mắt của pháp luật. Chỉ cần đăng một chính sách chống quấy rối, trong khi một bước tích cực, là không đủ để chứng minh rằng một chủ nhân đã nghiêm túc quấy rối nơi làm việc.

Nhà tuyển dụng nên phát triển các chính sách xác định rõ ràng các hành động, hành vi và giao tiếp không phù hợp. Lực lượng lao động cần được đào tạo và giáo dục thông qua việc sử dụng các ví dụ và chính sách phải được thi hành.

Nếu quấy rối được đề cập đến người giám sát, được giám sát bởi người giám sát hoặc được giám sát viên cam kết, người sử dụng lao động đặc biệt phải chịu trách nhiệm nếu một cuộc điều tra không được thực hiện.

Chính sách quấy rối rõ ràng cung cấp cho nhân viên các bước thích hợp để thực hiện khi họ tin rằng họ đang gặp phải sự quấy rối. Các công ty phải có khả năng chứng minh rằng một cuộc điều tra thích hợp đã xảy ra và các thủ phạm bị kết tội là có kỷ luật phù hợp.