7 sai lầm mà công nhân mắc phải và cách đối phó với chúng

Một trong những niềm vui của việc quản lý là hỗ trợ sự phát triển của các thành viên trong nhóm của bạn. Một trong những thách thức của việc quản lý là điều hướng nhiều sai lầm mà nhân viên của bạn mắc phải theo thời gian. Và trong khi những sai lầm có khả năng trầm trọng hơn, phản ứng của bạn đối với những sai lầm đóng vai trò là cơ hội học tập mạnh mẽ cho các thành viên trong nhóm của bạn.

Bài viết này nêu ra bảy lỗi phổ biến nhất của nhân viên và đưa ra hướng dẫn về cách tốt nhất để các nhà quản lý giải quyết chúng theo cách xây dựng.

Đầu tiên, hãy nhớ bài học phản hồi của bạn

Các nhà quản lý hiệu quả là những bậc thầy trong việc cung cấp thông tin phản hồi, cả hai loại hình xây dựng hoặc tiêu cực cũng như mọi người yêu thích, phản hồi tích cực. Hãy nhớ rằng, thông tin phản hồi là về việc củng cố các hành vi tích cực hỗ trợ doanh nghiệp, nhóm hoặc thành công cá nhân hoặc khắc phục hoặc loại bỏ những hành vi làm giảm hiệu suất.Trong mọi tình huống được mô tả, bạn sẽ rút ra các kỹ năng phản hồi của mình để tạo cơ hội xây dựng cho việc học hỏi và phát triển.

Bảy sai lầm thường gặp của nhân viên và cách đối phó với chúng

1. Hỏi, tôi nên làm gì? Nhiều nhân viên không thoải mái chấp nhận rủi ro hoặc làm điều gì đó gây thất vọng hoặc tức giận cho người quản lý. Nếu bạn nuôi thói quen này bằng cách cung cấp phương hướng, bạn sẽ trở thành một phần chính của lý do tại sao nhân viên của bạn không nhận thức được họ được trao quyền để hành động và khắc phục vấn đề hoặc đưa ra quyết định.

Giải pháp: Trả lời câu hỏi Tôi nên làm gì? Cuộc điều tra với câu hỏi rất đơn giản, đơn giản, không chắc chắn. Bạn nghĩ bạn nên làm gì? Hãy để nhân viên suy nghĩ và tìm ra câu trả lời. Nếu nó nằm trong khu vực chính xác, hãy đưa ra, đó là một ý tưởng hay. Tại sao bạn không nên thử nó. Tất nhiên, nếu điều đó không hoàn toàn đúng, thay vì nói cho họ biết phải làm gì, hãy đặt câu hỏi khuyến khích họ suy nghĩ chín chắn.

Việc sử dụng nhất quán kỹ thuật này sẽ hỗ trợ phát triển nhân viên và cải thiện cảm giác trao quyền và tham gia.

2. Không giao tiếp với bạn ở mức độ chi tiết phù hợp. Nhân viên sai ở một trong hai hướng về vấn đề này. Họ hoặc chia sẻ quá nhiều với bạn hoặc không đủ. Cái trước gây phiền nhiễu và cái sau có khả năng gây tổn hại đến uy tín của bạn nếu bạn bị bắt không biết về các vấn đề chính.

Giải pháp: Giáo dục nhân viên mới về sở thích giao tiếp của bạn để biết chi tiết. Nếu bạn thích nhìn vào toàn bộ bức tranh, khuyến khích nhân viên của bạn cung cấp các bản tóm tắt và báo cáo chi tiết. Nếu bạn chỉ thích các chi tiết cấp cao nhất và các điểm chính, hãy cung cấp cho họ một số ví dụ và cho một vài cập nhật hoặc báo cáo đầu tiên, hãy ngồi lại với họ và cung cấp phản hồi cụ thể.

Giúp nhân viên của bạn hiểu làm thế nào để giao tiếp với mức độ chi tiết phù hợp sẽ tăng cường khả năng thực hiện công việc của bạn và loại bỏ việc đoán về phía nhân viên.

3. Không giao tiếp với tần số phù hợp. Giống như mức độ chi tiết của Wap được mô tả ở trên, mọi người quản lý đều có sở thích về tần suất giao tiếp với cấp dưới. Một số nhà quản lý thích giao tiếp hàng ngày và cập nhật trạng thái. Những người khác thích tham gia định kỳ để cập nhật trạng thái, nhưng không cần giao tiếp hàng ngày.

Giải pháp: Bạn nợ nhân viên của bạn để làm nổi bật giao thức giao tiếp của bạn. Hãy để họ hiểu phong cách và nhu cầu của bạn và cung cấp sự củng cố tích cực khi họ điều chỉnh thói quen của họ để đáp ứng nhu cầu của bạn. Tất nhiên, là một người quản lý, bạn có trách nhiệm cũng hiểu sở thích của họ và linh hoạt để thích nghi với phong cách của họ cho các tương tác của riêng bạn với nhân viên của bạn. Ngoài ra, hãy nhớ nhấn mạnh với nhân viên của bạn rằng trong trường hợp khẩn cấp và các vấn đề lớn, tất cả các cược đã tắt và liên lạc với bạn ngay lập tức.

Tu luyện một thói quen giao tiếp hiệu quả với nhân viên của bạn sẽ giúp họ cấu trúc công việc của chính họ và vận hành với sự đảm bảo rằng họ đang hỗ trợ bạn đúng cách.

4. Không chia sẻ tin xấu với bạn. Nếu bạn đã từng bị bất ngờ về một vấn đề mà một nhân viên của bạn có liên quan hoặc biết, bạn sẽ hiểu vấn đề này trầm trọng đến mức nào. Xu hướng của bạn có thể là hiển thị một số kết hợp của sự tức giận và thất vọng. Thay vào đó, hãy cắn lưỡi và làm theo giải pháp được mô tả ở đây.

Giải pháp: Rút ra các kỹ năng phản hồi của bạn và nhắc nhở bản thân rằng khi nóng nảy hoặc tình huống bị ảnh hưởng về mặt cảm xúc, bạn nên có một khoảng thời gian giải nhiệt trước khi đưa ra phản hồi. Khi bạn đã bình tĩnh lại, hãy mở cuộc thảo luận của bạn bằng một mô tả không có cảm xúc về việc không chia sẻ tin xấu cản trở khả năng của bạn để giúp giải quyết vấn đề và thực hiện công việc của bạn. Cho biết rằng bạn rất buồn về việc bị bắt không biết và đây là một sai lầm không thể xảy ra lần nữa. Ở đó, bạn không cần phải tìm hiểu lý do tại sao nhân viên lại không thông báo cho bạn.

Đơn giản chỉ cần củng cố rằng nó rất quan trọng đối với anh ấy / cô ấy liên quan đến bạn trong các tình huống trong tương lai. Hỏi xem họ có hiểu không và sau đó kết thúc cuộc thảo luận và tiến về phía trước.

Sự sẵn sàng chia sẻ tin xấu với sếp là một chức năng của niềm tin. Có thể nhân viên của bạn cho rằng bạn sẽ tức giận và tin tức đó có thể gây nguy hiểm cho việc làm của họ hoặc ít nhất là đánh giá của bạn về họ. Bạn phải củng cố rằng mọi người đều mong đợi và an toàn để chia sẻ tin xấu với bạn. Chỉ cần nhớ để không ẩn dụ bắn tin nhắn.

5. Nghe đồn. Nó gần như không thể loại bỏ hộp thoại về các vấn đề và con người tại nơi làm việc. Tuy nhiên, tất cả chúng ta đều biết rằng tin đồn có khả năng gây hiểu lầm và thậm chí độc hại. Nếu bạn quan sát nhân viên buôn chuyện, nó sẽ tạo cơ hội cho bạn củng cố các giá trị cốt lõi tích cực.

Giải pháp: Tránh ra để chia sẻ với các thành viên trong nhóm của bạn về tiềm năng hủy diệt của tin đồn. Củng cố rằng chủ đề của tin đồn luôn ở thế bất lợi và các cá nhân tham gia và truyền bá tin đồn có nguy cơ gây thiệt hại cho danh tiếng của chính họ. Củng cố nhu cầu cho mọi người bỏ qua tin đồn. Thay vào đó, khuyến khích họ tìm kiếm mọi người và đặt câu hỏi nếu họ có vấn đề hoặc lo lắng tại nơi làm việc.

Hộp thoại mở, trung thực tốt hơn những cáo buộc đáng nghi ngờ được nêu ra đằng sau một người nào đó. Công việc của bạn trong việc loại bỏ tin đồn sẽ trả cổ tức dưới dạng một nơi làm việc lành mạnh, nơi mọi cá nhân luôn cảm thấy được tôn trọng.

6. Không hoàn thiện dự án. Một người quản lý đã mô tả đây là Hiệu ứng 70 phần trăm, một nơi mà một nhân viên sẽ bắt đầu nhưng không bao giờ hoàn thành các sáng kiến ​​lớn. Anh ấy sẽ đi gần hết quãng đường đó, nhưng chưa bao giờ kết thúc, anh ấy là người quản lý phàn nàn.

Giải pháp: Củng cố văn hóa trách nhiệm cho kết quả là rất quan trọng đối với thành công của bạn. Dạy nhân viên sử dụng các kỹ thuật quản lý dự án phù hợp, bao gồm xác định ngày hoàn thành và ngày giao hàng của họ. Mặc dù ngày tháng đôi khi bị trượt, nhưng bạn cần phải đảm bảo nhân viên của mình giữ lời và đưa mọi dự án kết thúc.

Quá nhiều dự án kéo dài làm cạn kiệt tài nguyên và sự chú ý của quản lý. Nếu bạn đang vật lộn với một 70-Percenter, thì hãy tăng gấp đôi nỗ lực của bạn để quan sát, huấn luyện và khi cần hành động. Giống như nhân viên của bạn mong đợi 100% từ bạn với tư cách là người quản lý, bạn cũng mong đợi điều tương tự từ họ.

7. Không hợp tác với đồng nghiệp. Nếu bạn không cẩn thận, cuối cùng bạn có thể làm trọng tài cho nhân viên của mình. Nó không phải là hiếm trong các khu vực gần cho nhân viên không đồng ý. Tuy nhiên, khi họ bắt đầu cầu xin bạn giải quyết các vấn đề giao tiếp của họ, đã đến lúc thực hiện một hình thức hành động khác.

Giải pháp: Gặp gỡ cá nhân và sau đó là một nhóm để xem xét các thách thức giao tiếp của họ. Một lần nữa, dựa trên các kỹ năng phản hồi tốt nhất của bạn, mô tả chi tiết cụ thể cách thức hành vi này làm giảm hiệu suất và thành công tại nơi làm việc. Amplify rằng nó làm giảm hiệu suất của chính họ. Đề nghị cung cấp đào tạo về việc tiến hành các cuộc thảo luận khó khăn. Quan sát các bên trong hành động và cung cấp huấn luyện và phản hồi phong phú.

Dạy các thành viên trong nhóm của bạn tiến hành các cuộc thảo luận khó khăn củng cố cơ hội cho hiệu suất cao xuất hiện và giảm thiểu nhu cầu của bạn để phục vụ như một trọng tài. Thay vì đứng về phía, đào tạo và có, buộc các cá nhân phải giải quyết vấn đề của riêng họ.

Điểm mấu chốt

Điều hướng các vấn đề và sai lầm của nhân viên chỉ đơn giản là một phần của vai trò là người quản lý của bạn. Luôn xem các vấn đề là cơ hội để giảng dạy, đào tạo, huấn luyện và cải thiện hiệu suất. Cách tiếp cận tích cực của bạn đối với những hoạt động thường làm nản lòng này sẽ là một ví dụ mạnh mẽ cho mọi người trong nhóm của bạn.