Tại sao chúng tôi ghét đánh giá hiệu suất và cách cải thiện chúng

Hãy để đối mặt với nó: không ai thích đánh giá hiệu suất hàng năm. Không một ai. Người phản biện (người quản lý) ghét làm chúng, nhân viên ghét nhận chúng và nhân lực ghét quản lý chúng.

Mỗi năm có ít nhất một cuốn sách và vô số bài viết về lý do tại sao chúng nên bị cấm hoặc sửa. Điều này đã diễn ra miễn là chúng ta có thể nhớ, và có vẻ như rất ít cải thiện đã được thực hiện. Điều gì về nghi lễ hàng năm của công ty này dường như gây ra sự đau đớn và đau đớn như vậy? Và quan trọng hơn, nó có thể được sửa chữa?

Chúng tôi ghét trở thành một người bi quan, nhưng sau khi nghiên cứu chủ đề đánh giá hiệu suất trong hơn 25 năm, nhiều nỗ lực để phát minh lại hoặc sửa chữa các hệ thống bị hỏng, đang ở cuối nhận và đưa ra hàng trăm đánh giá và phạm mọi lỗi có thể xảy ra, chúng tôi đã đi đến kết luận rằng đánh giá hiệu suất Se luôn luôn là một kinh nghiệm ít thú vị hơn cho tất cả tham gia. Tại sao?

Đầu tiên, hãy để Lừa đặt những lý do không thể tránh khỏi, nhân viên, người quản lý và nhân sự ghét họ trên bàn mà chỉ có thể sửa lỗi và chấp nhận chúng như những món quà. Sau đó, hãy để nói về cách cuối cùng chúng ta có thể thực hiện quy trình ít đau hơn. Tại sao chúng tôi ghét đánh giá hiệu suất: givens mà chúng tôi chỉ cần hút nó lên và chấp nhận:

Bản chất con người

Mọi người ghét có sai sót của họ chỉ ra và các nhà quản lý ghét đưa ra phản hồi tiêu cực. Nhưng chờ đã, don lồng tất cả các nghiên cứu nói rằng mọi người muốn và thích phản hồi? Chắc chắn họ làm, miễn là nó tích cực Phản hồi. Khi chúng tôi nhận được phản hồi thách thức các giả định của chúng tôi về bản thân, chúng tôi sẽ tự động tham gia vào một cuộc chiến bảo vệ trên máy bay hoặc chế độ sinh tồn trên chuyến bay. Chúng tôi từ chối, tức giận, phòng thủ hoặc rút tiền. Không nghệ sĩ nào thích nhận được đánh giá phê bình tiêu cực, không chủ nhà hàng nào thích nhận được đánh giá quan trọng của TripAdvisor và không nhân viên nào thích nghe những sai sót của họ được chỉ ra bởi người quản lý của họ.

Và trừ khi người quản lý là một kẻ tàn bạo và thích gây ra nỗi đau, hầu hết các nhà quản lý thực sự không thích đưa tin xấu cho nhân viên của họ. Trên thực tế, hầu hết mọi người, nói chung, don Patrick thích đưa ra phản hồi tiêu cực. Đó là lý do tại sao các đánh giá đánh giá 360 ẩn danh rất phổ biến bởi vì chúng cho mọi người cơ hội để nói những gì họ thực sự cảm thấy mà không cần phải đối mặt hoặc đặt câu hỏi.

Hình thức và quan liêu

Đánh giá hiệu suất điển hình liên quan đến một quy trình quy định, các hình thức và một cuộc thảo luận chính thức. Nó thường không phải là cuộc thảo luận thực tế mà nhân viên (và người quản lý) cảm thấy đau đớn, đó là sự cứng nhắc, và cảm giác như bạn bị buộc phải tuân theo một điều gì đó mà bạn không phải làm.

Nó làm thêm

Mọi người đều bận rộn trong những ngày này, trên thực tế, chúng tôi luôn như vậy. Chúng tôi làm việc chăm chỉ và hy vọng sẽ thấy kết quả tích cực. Đánh giá thường niên xuất hiện và có cảm giác như công việc của Extra Extra đã cản trở công việc thực sự của chúng tôi. Các nhà quản lý, đặc biệt là các nhà quản lý có nhiều báo cáo trực tiếp, dành hàng giờ liền để điền vào các biểu mẫu, viết bình luận, xem xét hồ sơ, tiến hành thảo luận (đôi khi trong nhiều cuộc họp) và nộp giấy tờ. Nhân viên thường được yêu cầu tự đánh giá và sẵn sàng tự bảo vệ mình, và HR kết thúc với hàng núi giấy tờ bất khả thi cần tuân thủ tất cả các loại quy định của tiểu bang và liên bang.

Được rồi, vì vậy nếu chúng ta có thể chấp nhận rằng các đánh giá hiệu suất có thể liên quan đến phản hồi tiêu cực, là một phần bắt buộc của cuộc sống làm việc và sẽ liên quan đến một số công việc bổ sung không hoàn thành, chúng ta có phải ghét chúng không, hoặc có một số cách chúng ta có thể làm cho họ bớt đau hơn một ống chân răng? Chắc chắn rồi!

Dưới đây là ba cách đơn giản để đánh giá hiệu suất ít đau đớn hơn:

Loại bỏ những bất ngờ

Mọi người ghét phản hồi tiêu cực trong lần đầu tiên họ nghe thấy nó, hoặc khi nó nói về điều gì đó mà họ không biết gì về (điểm mù). Cách để giảm thiểu nỗi đau khi nghe về điểm yếu lần đầu tiên trong quá trình đánh giá hiệu suất hàng năm là tập thói quen đưa ra và yêu cầu phản hồi một cách thường xuyên. Khi phản hồi được đưa ra và nhận được sớm, thường xuyên, cụ thể và theo cách cân bằng, nhân viên có thời gian để xử lý và làm một cái gì đó về nó. Các nhà quản lý có thể tạo ra một môi trường khuyến khích trao đổi hai chiều phản hồi không chính thức theo cách xây dựng niềm tin và loại bỏ những bất ngờ.

Tốt hơn nữa, tạo ra các hệ thống mà nhân viên có thể đo lường và giám sát hiệu suất của chính họ. Ví dụ, không người quản lý nào phải chỉ ra một đại diện bán hàng rằng họ đang có một tháng tồi tệ. Họ đã nhận thức sâu sắc rằng họ không đạt được mục tiêu bán hàng và đang tranh giành để tìm cách cải thiện. Điều đó khi một người quản lý bán hàng có thể cung cấp huấn luyện có giá trị để giúp đại diện bán hàng trở lại đúng hướng.

Nhận tốt hơn trong việc cho và nhận phản hồi

Chúng ta càng có nhiều kỹ năng, chúng ta sẽ càng thoải mái hơn với nó. Xem cách làm thế nào để nhận phản hồi của ứng viên

Đơn giản hóa quy trình

Tại sao đánh giá hiệu suất rất phức tạp? Tôi đã thấy các phiên bản bao gồm các mẫu 14 trang và một loạt ba cuộc họp. Nó thường bởi vì chúng được thiết kế bởi các bộ phận nhân sự có chủ đích (hoặc chuyên gia tư vấn hoặc luật sư) cố gắng giải quyết mọi khía cạnh của quản lý hiệu suất trong một hình thức và quy trình.

Giải pháp? Nó không phải là hệ thống phần mềm ưa thích mà chỉ tự động hóa (và đôi khi làm phức tạp thêm) một quy trình xấu. Tôi muốn giới thiệumột đơn trang - hoặc không quá hai trang - cho mẫu đánh giá hiệu suất. Tôi đã thấy điều này được thực hiện và nó đã được các nhà quản lý, nhân viên và nhân sự đón nhận rất tốt.

Thực hiện ba cách khắc phục tương đối đơn giản này và đánh giá hiệu suất hàng năm của bạn có thể vẫn giống như một chuyến đi đến nha sĩ, nhưng giống như làm sạch răng hơn, thay vì một ống chân răng to lớn.