Tạo giá trị bằng các biện pháp nhân sự

Oggy and the Cockroaches Special Compilation # 39 cartoon for kids огги и тараканы новые серии 2016

Mục lục:

Mục tiêu của các biện pháp nguồn nhân lực
Điều gì tác động đến các biện pháp nguồn nhân lực?
Đo lường sự đóng góp của HR cho doanh nghiệp
Cách quyết định sử dụng biện pháp nào trong nhân sự
Ví dụ về những gì Bộ phận nhân sự đo lường

Bạn có quan tâm đến cách đo lường tác động của lãnh đạo, quản lý, hành động, chính sách và hỗ trợ của Bộ phận Nhân sự không? Một thành phần quan trọng trong kế hoạch kinh doanh Nhân sự của bạn là xác định những số liệu Nhân sự cần thu thập.

Mục tiêu của các biện pháp nguồn nhân lực

Khi bạn xem xét việc đo lường hiệu suất của bộ phận Nhân sự, việc phát triển bộ số liệu phù hợp sẽ tạo thành nền tảng. Lựa chọn số liệu của bạn nên được thúc đẩy bởi hai yếu tố.

Bạn muốn đóng góp vào thành công chung của tổ chức và đạt được các mục tiêu quan trọng nhất của tổ chức của bạn. Bạn muốn cung cấp cho bộ phận Nhân sự các biện pháp mà bạn có thể sử dụng để cải tiến liên tục.

Ngày xửa ngày xưa, bốn phó chủ tịch gọi cho chuyên gia tư vấn của họ để hỏi về các phép đo cho các chương trình đào tạo mà họ đã mua. Họ đã họp để đánh giá hiệu quả của các hoạt động đào tạo và tư vấn được cung cấp và họ đã phạm sai lầm lâu đời về đo lường hành động, chứ không phải kết quả.

Họ đề xuất rằng trách nhiệm giải trình của nhà tư vấn sẽ là số lượng các buổi đào tạo được trình bày, số lượng nhân viên tham gia các buổi đào tạo và số lượng nhân viên cải tiến được thực hiện trong khu vực làm việc của họ. Chuyên gia tư vấn nói với họ rằng cô có thể bắt đầu làm việc với họ trên thước đo thứ ba, nhưng hai người đầu tiên không liên quan gì đến kết quả mà họ muốn đạt được.

Điều gì tác động đến các biện pháp nguồn nhân lực?

Câu chuyện này đã diễn ra ở nơi làm việc liên tục. Một phần của vấn đề là các nhân viên nhân sự rất bận rộn khi chỉ cung cấp dịch vụ, thu thập dữ liệu và đo lường sự thành công và đóng góp, ngoài ra, là một sự kéo dài. Ít nhất là trong các công ty vừa và nhỏ, điều này là đúng.

Các công ty và tổ chức lớn hơn như các trường đại học hoặc các cơ quan nhà nước thu thập nhiều dữ liệu hơn nhưng thường không có nhu cầu chứng minh sự đóng góp. Nhiều công ty và tổ chức nhỏ hơn rất biết ơn khi có một nhóm liên hệ với các nhân viên mà họ không yêu cầu các biện pháp Nhân sự.

Một trong những số liệu mà HR đã thu thập dữ liệu, với hồ sơ theo dõi, là chi phí cho mỗi lần thuê. SHRM đã đi đầu trong nỗ lực phát triển một tiêu chuẩn nguồn nhân lực mới để đo lường chi phí cho mỗi lần thuê, lần đầu tiên của loại hình này ở Hoa Kỳ. Bạn có thể muốn xem những gì một tiêu chuẩn như vậy đòi hỏi phải đo lường trong tổ chức của bạn.

Một số liệu khác mà các tổ chức nên xem xét là thời gian thuê. Có, bạn không kiểm soát tất cả các yếu tố tạo ra dòng thời gian. Đo lường độ dài của quá trình tuyển dụng của bạn cung cấp cho bạn một cơ sở để cải thiện, trong đó bạn có thể tranh thủ sự giúp đỡ của người khác.

Nói chung, bạn không muốn bắt đầu một quá trình đào tạo và cải tiến liên tục mà không xác định kết quả mong muốn hoặc việc cung cấp. Đôi khi, bạn chỉ cần trung thực và quyết định rằng việc cung cấp phát triển quản lý là về ý tưởng và tiến bộ, không nhất thiết, có thể dễ dàng đo lường được số lượng được biểu đồ trong mỗi kế hoạch phát triển hiệu suất của người quản lý.

Các tổ chức quy trình nhân sự khác đã được biết đến để đo lường bao gồm tác động của quá trình cải tiến liên tục đến tiết kiệm chi phí và cải thiện quy trình làm việc trong thời gian thực hiện hoặc các bước liên quan. Trong một ví dụ, một bộ phận gồm tám nhân viên nhân sự đã vạch ra các bước họ đã thực hiện trong quy trình tuyển dụng của họ. Họ thấy rằng họ đã thực hiện 248 bước để thuê một nhân viên. Phân tích các bước, họ xác định rằng nhiều trong số chúng có thể bị loại bỏ hoặc hợp nhất.

Vài tuần sau, họ đã loại bỏ một nửa các bước nhưng quá trình này vẫn mất cùng một lượng thời gian. Họ phát hiện ra rằng họ có một vấn đề trao quyền. Giám đốc nhân sự đã thêm mười ngày để công ty thuê thời gian vì anh ta yêu cầu chữ ký của mình tại các mốc nhất định trong quy trình.

Giấy tờ được chôn trên bàn của anh ấy trong nhiều ngày và nhân viên không được phép tiếp tục mà không có chữ ký của anh ấy. Ưu tiên của anh ấy là đội ngũ điều hành mà anh ấy phục vụ. Một khi được trao quyền thực sự cho nhân viên của mình, các nhà quản lý tuyển dụng toàn công ty đã rất vui mừng với sự cải thiện về thời gian thuê.

Đo lường sự đóng góp của HR cho doanh nghiệp

Bạn chắc chắn muốn đo lường nhân sự không chỉ về hiệu quả và chất lượng của bộ phận và dịch vụ của bộ phận mà còn về tác động của công việc của bộ phận đối với toàn bộ doanh nghiệp. Đây là những thước đo sẽ thu hút được sự chú ý của CEO và đội ngũ cao cấp.

Theo Tiến sĩ John Sullivan, một nhà lãnh đạo tư tưởng nhân sự được kính trọng:

Thật không may, hầu hết những người tạo ra các số liệu về nhân sự và tuyển dụng don don thực sự hiểu được tư duy chiến lược của các CEO. Và, kết quả là, các số liệu được báo cáo cho các CEO và ủy ban điều hành dẫn đến không có hành động tích cực nào được thực hiện. Đó là bởi vì các CEO tập trung vào các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Vì vậy, nếu số liệu của bạn quyên tặng trực tiếp và rõ ràng bao gồm các mục tiêu chiến lược như tăng doanh thu, năng suất hoặc đổi mới, họ chỉ cần giành được các giám đốc điều hành của Keith để hành động.

Sullivan khuyến nghị các bộ phận nhân sự đo lường và chia sẻ các yếu tố như những yếu tố này.

Doanh thu trên mỗi nhân viên: Được chấp nhận rộng rãi bởi các CFO như một phép đo năng suất lao động tiêu chuẩn. Nó tập trung vào giá trị đầu ra của lực lượng lao động của một tổ chức.
Sự cải thiện về chất lượng của các nhân viên mới (chất lượng cải thiện việc thuê): ông nói, "tập trung vào những công việc đã được đo bằng đô la hoặc định lượng bằng số, như bán hàng, thu thập và trung tâm cuộc gọi."
Mất người làm việc hàng đầu trong khóa của bạn và khó thay thế công việc
Sử dụng khảo sát nhân viên để xác định chương trình nhân sự nào giúp tăng năng suất, chất lượng hoặc yếu tố xác định chính khác của tổ chức.
Tỷ lệ phần trăm các mục tiêu của kế hoạch chiến lược nhân sự đã hoàn thành.

Cách quyết định sử dụng biện pháp nào trong nhân sự

Do số lượng chức năng mà bộ phận nhân sự trung bình phục vụ, không thể đo lường mọi thứ bạn làm. Khi chọn những gì cần đo lường, đánh giá nhu cầu kinh doanh trong tổ chức của bạn sẽ thông báo cho bạn về những gì nhân viên, đồng nghiệp và giám đốc điều hành của bạn tin là những biện pháp Nhân sự quan trọng nhất của bạn.

Tùy chọn thứ hai là xem xét các quy trình quan trọng đối với thành công của tổ chức của bạn. Cân nhắc thứ ba là xác định quy trình nhân sự nào tiêu tốn nhiều tiền nhất cho tổ chức của bạn. Thứ tư là xác định các biện pháp nhân sự nào sẽ giúp bạn phát triển thành công nhất các kỹ năng và đóng góp của nhân viên.

Từ các yếu tố này, phát triển bảng điểm nhân sự có thể thực hiện được, hoặc các chỉ số hiệu suất chính (KPI) và bắt đầu thiết lập các biện pháp cơ bản cho từng quy trình bạn quyết định đo lường. Bắt đầu chỉ với một vài thứ và don Patrick áp đảo thời gian và nhân viên của bạn với nhiều hơn những gì bạn có thể làm. Tốt hơn là nên liên tục đo lường một hoặc hai hoạt động hơn là sử dụng kém các số liệu Nhân sự trong nhiều hoạt động.

Ví dụ về những gì Bộ phận nhân sự đo lường

Dưới đây là các ví dụ cụ thể về các yếu tố mà bộ phận Nhân sự có thể đo lường được. Đây chỉ là một vài trong số các lĩnh vực mà bạn có thể xem xét để phát triển các số liệu Nhân sự của mình.

Chi phí cho mỗi lần thuê
Thời gian cho mỗi lần thuê
Tỷ lệ thất bại mới thuê
Thuê đa dạng ở các vị trí đối mặt với khách hàng
Định lượng chuyển nhân viên
Chi phí doanh thu nhân viên
Doanh thu nhân viên có thể phòng ngừa
Ứng dụng nhận được cho mỗi nhân viên hiện tại mỗi tuần
Tỷ lệ phần trăm của kế hoạch phát triển hiệu suất hoặc thẩm định hiện tại
Chi phí đào tạo và phát triển hoạt động liên quan đến mục tiêu đạt được của công ty
Sự hài lòng của nhân viên
Thời gian làm việc
Các thành phần của hệ thống lương thưởng như chi phí lợi ích cho mỗi nhân viên