Các vấn đề cần giải quyết khi bạn sử dụng 360 phản hồi

Mỗi người trong chúng ta đều muốn biết chúng ta làm thế nào trong công việc. Chúng tôi đặc biệt muốn dữ liệu từ người quản lý của chúng tôi cho chúng tôi biết rằng chúng tôi đang làm tốt trong quan điểm của anh ấy hoặc cô ấy. Chúng tôi có một nhu cầu rất lớn để biết cách người khác xem công việc của chúng tôi nhưng chúng tôi muốn thông tin được cung cấp một cách tử tế và nhẹ nhàng.

Phản hồi 360 độ

Trong cuộc tranh luận phản hồi 360 độ tuyệt vời, các thành viên của tổ chức có cung cấp phản hồi 360 độ ẩn danh hoặc trực diện không? Các xếp hạng phản hồi 360 độ có ảnh hưởng đến xếp hạng đánh giá hiệu suất và tăng lương hay chúng được sử dụng để cung cấp phản hồi cho nhân viên chỉ để phát triển nhân viên?

Những điều này và một số cuộc tranh luận khác nổ ra trong thế giới quản lý hiệu suất. Những người đề xuất và những người phản đối đưa ra những lập luận khả thi cho từng quan điểm. Thật vậy, sự ra đời của các phương pháp phản hồi 360 độ gây ra cuộc thảo luận không ổn định mỗi khi chủ đề xuất hiện trong một tổ chức.

Trong bài viết trước của tôi, Phản hồi 360 độ: Tốt, xấu và xấu, tôi đã thảo luận về cách làm cho hệ thống phản hồi 360 độ hoạt động hiệu quả. Trong loạt bài viết này, I hèll sẽ xem xét các cuộc tranh luận nổ ra mỗi khi các tổ chức quyết định thêm phản hồi 360 độ vào hệ thống quản lý hiệu suất của họ.

Đây là một thành phần hiệu quả và hữu ích khi mục tiêu của bạn là tăng sự phát triển và khả năng đóng góp của nhân viên. Nếu được sử dụng một cách trừng phạt hoặc không có lợi, phản hồi 360 có hại cho thành công của tổ chức của bạn.

Phương pháp tiếp cận tranh luận

Có những tranh luận chính đáng ở cả hai phía của mỗi cuộc tranh luận này. Mặc dù tôi không giả vờ bao gồm tất cả các khía cạnh bất đồng về các vấn đề này, đây là những lĩnh vực chính của cuộc tranh luận về kế hoạch phản hồi 360 độ.

• Mục đích: công cụ phát triển và sử dụng so với công cụ đánh giá hiệu suất.
• Phương pháp: ẩn danh điền vào công cụ phản hồi 360 độ so với trực tiếp hoặc phản hồi đồng nghiệp đã biết hoặc kết hợp cả hai. Ai chọn nhân viên sẽ cung cấp thông tin phản hồi?
• Kết quả: Kết quả phản hồi 360 độ tác động tăng lương so với họ không có tác động đến bồi thường.
• Quá trình: cá nhân sở hữu dữ liệu từ phản hồi 360 độ so với tổ chức, bao gồm cả người quản lý, có thể truy cập để xem xét và sử dụng dữ liệu.

• Các công cụ: tự phát triển đánh giá phản hồi 360 độ so với máy vi tính hoặc dụng cụ giấy và bút ngoài luồng.
• Sự sẵn sàng: khí hậu hiện tại trong tổ chức phản hồi của bạn là một trong những niềm tin so với khí hậu cần làm việc để tạo niềm tin trước tiên.

Các phép đo được sử dụng để xác định mức bồi thường trong một hệ thống như vậy bao gồm đáp ứng các mục tiêu có thể đo lường, tham dự và đóng góp thay vì phản hồi 360.

Tổ chức sẵn sàng hưởng lợi từ phản hồi

Các tổ chức có mức độ sẵn sàng cho các đổi mới như phản hồi 360 độ. Nếu môi trường và văn hóa tổ chức của bạn là một trong những sự tin tưởng và hợp tác, bạn đã sẵn sàng hơn cho quá trình phản hồi 360 độ.

Nếu bạn thiếu niềm tin và có văn hóa nghi ngờ, việc thực hiện phản hồi 360 độ sẽ giúp ích rất nhiều cho việc giải quyết nhu cầu của mọi người trong nền văn hóa của bạn. Bạn sẽ có xu hướng phát triển các hệ thống bí mật, ẩn danh và bí mật. Ngay cả khi đó, mọi người sẽ không tin rằng thông tin phản hồi là bí mật. Điều này sẽ tác động đến dữ liệu bạn thu thập.

Trước tiên, tốt nhất là hiểu văn hóa hiện tại của bạn và sau đó, làm việc dựa trên văn hóa và khí hậu của bạn để tạo ra loại hình tổ chức trong đó phản hồi 360 độ sẽ thực sự có giá trị và được sử dụng cho sự phát triển của mọi người trong tổ chức.

Trong mọi trường hợp, phản hồi 360 độ thành công nhất khi được tích hợp hoàn toàn vào môi trường làm việc của bạn như một công cụ hỗ trợ sự phát triển của mọi người trong việc đạt được sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị của tổ chức.