Ngăn chặn phân biệt đối xử việc làm và các vụ kiện

Trong các vụ kiện phân biệt đối xử việc làm, doanh nghiệp luôn thua lỗ. Do đó, việc tạo ra văn hóa và môi trường làm việc cho nhân viên khuyến khích sự đa dạng và không khuyến khích phân biệt đối xử việc làm dưới mọi hình thức là rất quan trọng cho sự thành công của bạn.

Người sử dụng lao động cần áp dụng một số hướng dẫn nghiêm túc để ngăn ngừa sự phân biệt đối xử tại nơi làm việc. Don Cầu đợi cho đến khi bạn là mục tiêu của một vụ kiện trước khi bạn làm theo một vài bước đơn giản có thể ngăn chặn nhiều năm đau đớn.

Vụ kiện phân biệt đối xử việc làm

Hãy bắt đầu bằng cách xem xét phạm vi của vấn đề trong các vụ kiện phân biệt đối xử việc làm. Thống kê của Ủy ban cơ hội việc làm bình đẳng của Hoa Kỳ (EEOC) tiết lộ rằng số lượng phí phân biệt đối xử việc làm cao nhất trong lịch sử 45 năm của nó đã được nộp trong năm tài chính kết thúc vào ngày 30 tháng 9 năm 2010.

Số liệu thống kê của EEOC về phân biệt đối xử việc làm tiếp tục chứng minh xu hướng ba năm của việc nộp đơn và kiện tụng tăng phí. Được thúc đẩy bởi nền kinh tế ảm đạm, ngân sách thực thi EEOC lớn hơn và các sửa đổi thân thiện với nhân viên đối với luật EEO, xu hướng kiện cáo phân biệt đối xử việc làm dự kiến ​​sẽ tiếp tục.

Những phát hiện chính trong thống kê phân biệt đối xử việc làm cho thấy rằng trong năm 2010:

• Phân biệt đối xử trả thù là hình thức phân biệt đối xử việc làm thường xuyên nhất (36.258 chi phí). Trong lịch sử, các khiếu nại trả đũa được đệ trình với EEOC đã tăng 44%, từ 22.690 khoản phí năm 2003 lên 32.690 trong năm 2008.
• Trả thù được theo sát bởi phân biệt chủng tộc (35.890 khoản phí).
• Phân biệt đối xử việc làm đạt kỷ lục mới về giới tính, nguồn gốc quốc gia, tôn giáo và phí phân biệt đối xử khuyết tật.
• Phí phân biệt đối xử khuyết tật việc làm tăng gần 20%, một phần, do Đạo luật Sửa đổi Đạo luật Người khuyết tật 2008 (ADAAA).

• EEOC đã xử lý các khoản phí phân biệt đối xử việc làm đầu tiên được đưa ra theo Đạo luật Không phân biệt Thông tin Di truyền (GINA).
• EEOC đã nhận được gần 31.000 cáo buộc cáo buộc quấy rối bất hợp pháp; 11.717 là tội quấy rối tình dục. Phần lớn các cáo buộc quấy rối bị cáo buộc là một số hình thức quấy rối, ngoài quấy rối tình dục, chẳng hạn như chủng tộc, nguồn gốc quốc gia hoặc quấy rối tôn giáo.

EEOC cũng báo cáo rằng họ đã bảo đảm hơn 404 triệu đô la lợi ích tiền tệ cho các cá nhân - mức cứu trợ cao nhất có được thông qua thực thi hành chính trong lịch sử của Ủy ban, theo ông Shanti Atkins, Esq., Chủ tịch và Giám đốc điều hành của ELT, Inc. một công ty chuyên về đạo đức và đào tạo tuân thủ.

Chi phí gia tăng của các bộ quần áo EEOC tốn kém cho nhà tuyển dụng

Từ quan điểm của chủ lao động, chi phí giải quyết để giải quyết khiếu nại EEOC giảm dần khi đối mặt với các chi phí bổ sung, thường không được ghi nhận cho tổ chức sử dụng lao động. Atkins nói rằng chúng bao gồm các chi phí:

• sự mất tập trung của một tổ chức Nhân viên trong nhiều tháng khi các tài liệu được thu thập và chuẩn bị, một cuộc điều tra nội bộ được thực hiện và thời gian được đầu tư để chống lại yêu sách,
• mất tinh thần nhân viên trong khi chịu áp lực liên tục của một vụ kiện,
• sự mất mát tiềm tàng của một người sử dụng lao động Danh tiếng của một người sử dụng lao động được lựa chọn để tuyển dụng và giữ chân các nhân viên mong muốn, cho dù có tội hay vô tội, và
• Phí luật sư có thể chi phí nhiều hơn hoặc nhiều hơn một thỏa thuận cuối cùng, nếu người sử dụng lao động bị kết tội.

Ngoài các chi phí khó định lượng này, Atkins nói rằng vụ kiện đơn kiện trung bình duy nhất dẫn đến chi phí quốc phòng là 250.000 đô la và phán quyết của bồi thẩm đoàn là 200.000 đô la. Các nguồn khác đặt giải thưởng phán quyết trung bình thậm chí cao hơn, ở mức gần 900.000 đô la trong năm 2007, với mức giải quyết trung bình gần 550.000 đô la.

Trong mọi trường hợp, giải thưởng bồi thẩm đoàn là đắt tiền cho các nhà tuyển dụng. Các vụ kiện hành động tập thể, cũng đang gia tăng, thường dẫn đến kết quả thấp hơn cho mỗi người yêu cầu bồi thường nhưng có thể khiến chủ nhân phải trả hàng triệu đô la tiền mặt và hàng triệu đô la chưa trả trong chi phí nhân viên nêu trên.

Trong khi các chi phí tiềm năng của các vụ kiện phân biệt đối xử việc làm là cao, về mặt tích cực, các nhà tuyển dụng có một số truy đòi. Theo Gail Zoppo, tại DiversityInc.com, những nhân viên cảm thấy họ đang gặp phải sự phân biệt đối xử trong công việc trước tiên nên khiếu nại với chủ nhân của họ. Điều này cung cấp cho người sử dụng lao động cơ hội để điều tra phân biệt đối xử việc làm bị cáo buộc và cung cấp truy đòi thông qua quá trình giải quyết khiếu nại thông thường của họ.

Những nhân viên không tin rằng khiếu nại của họ đã được chủ nhân giải quyết thỏa đáng và trong các tình huống hành vi quấy rối hoặc phân biệt đối xử tiếp tục, có thể nộp đơn khiếu nại với EEOC. Zoppo, với sự tư vấn của luật sư về quan hệ lao động Bob Gregg, một đối tác tại Công ty Luật Boardman, nói rằng trong số 95.402 khoản phí đã được đệ trình với EEOC năm ngoái, EEOC chỉ nộp đơn kiện 325 vụ kiện. Vì vậy, ngay cả khi EEOC ban hành quyền khởi kiện, đối với nhân viên, thì cá nhân đó có thể phải đầu tư các nguồn lực quan trọng vào tư vấn pháp lý.

Mặt khác, người ta có thể hy vọng rằng lẽ thông thường có thể chỉ ra rằng một luật sư, người có dịch vụ thường được trả bởi một người sử dụng lao động, chi phí giải quyết hoặc một phần của giải thưởng bồi thẩm đoàn, sẽ đưa ra những trường hợp chứng minh bằng khen.

Nhà tuyển dụng có thể làm gì để ngăn chặn sự phân biệt đối xử trong tuyển dụng

Sử dụng lao động đưa ra các biện pháp mạnh mẽ để ngăn chặn và giải quyết phân biệt đối xử việc làm, quấy rối và trả thù có thể tránh các cáo buộc và vụ kiện của EEOC.

Hơn nữa, các chính sách phân biệt đối xử việc làm, phòng ngừa và thực hành của họ có thể có lợi cho họ trong một vụ kiện phân biệt đối xử việc làm. Nếu chủ lao động có thể chứng minh các hành động phòng ngừa sau đây, chủ lao động có thể thoát khỏi thiệt hại đáng kể.

Sử dụng lao động nên ngăn chặn sự phân biệt đối xử việc làm và tạo ra một văn hóa nơi làm việc ngăn chặn sự phân biệt đối xử việc làm, quấy rối và trả thù, với những hành động này.

• Thực hiện và tích hợp một chính sách nghiêm ngặt khiến phân biệt đối xử việc làm thuộc bất kỳ loại nào không được chấp nhận tại nơi làm việc của bạn. Chính sách này cần bao gồm phân biệt đối xử việc làm, quấy rối và trả thù. Chính sách này nên bao gồm một quy trình báo cáo bất kỳ sự cố phân biệt đối xử việc làm, quấy rối hoặc trả thù công ty. Tốt nhất là nhân viên được cung cấp một số phương pháp để báo cáo sự cố trong trường hợp người giám sát của họ có liên quan đến vấn đề phân biệt đối xử việc làm.
  • Chính sách phân biệt đối xử việc làm cũng nên truyền đạt cách xử lý khiếu nại của nhân viên với một phác thảo các bước. Chính sách phân biệt đối xử việc làm nên đánh vần hành động kỷ luật sẽ được thực hiện với người phạm tội.
  • Chính sách phân biệt đối xử việc làm cũng nên thảo luận về bản chất của trả thù và nhấn mạnh rằng trả thù cũng là một hình thức phân biệt đối xử. Cuối cùng, chính sách phân biệt đối xử việc làm nên có một quy trình kháng cáo cho những nhân viên không hài lòng với kết quả khiếu nại của họ.
• Huấn luyện các nhà quản lý của bạn trong việc thực hiện chính sách chống phân biệt đối xử với kỳ vọng rằng phòng ngừa là trách nhiệm của họ. Vai trò của người quản lý là tạo ra một môi trường làm việc và văn hóa, trong đó không có sự phân biệt đối xử việc làm, quấy rối và trả thù.
  • Người quản lý phải nhận ra các dấu hiệu và triệu chứng phân biệt đối xử, quấy rối hoặc trả thù đang xảy ra và biết cách giải quyết các hành động bất hợp pháp này. Người quản lý phải tìm hiểu kỹ chính sách của công ty và biết cách nhận ra tình huống làm việc có thể leo thang vào tình huống phân biệt đối xử, quấy rối hoặc trả thù.
• Atkins nói rằng việc đào tạo phải giải quyết tất cả các hình thức phân biệt đối xử và quấy rối việc làm một cách thống nhất thay vì giải quyết từng hình thức như một silo. Phân biệt đối xử việc làm, quấy rối, trả thù, bắt nạt, tức giận và bạo lực tiềm ẩn nên được giải quyết cùng nhau là không thể chấp nhận được tại nơi làm việc của bạn.
  • Đào tạo hiệu quả phải dạy rằng tất cả các khái niệm và hành vi này hòa nhập, giao thoa và được kết hợp với nhau để tạo ra một môi trường làm việc hỗ trợ, không phân biệt đối xử, thân thiện với nhân viên.
• Đào tạo nhân viên bắt buộc phải giải quyết nhiều vấn đề giống như các nhà quản lý đào tạo liên quan đến phân biệt đối xử việc làm. Các giải pháp đào tạo trực tuyến hiệu quả về chi phí có sẵn cho các phần của khóa đào tạo nhân viên này. Tất cả nhân viên phải ký vào hồ sơ đào tạo để cho biết rằng họ biết và hiểu rõ quy trình khiếu nại và chính sách của chủ lao động.
• Thiết lập các kỳ vọng và chuẩn mực văn hóa. Tạo ra một môi trường làm việc không có sự phân biệt đối xử việc làm, và tất cả các hình thức quấy rối và trả thù nên không thể thiếu trong các mô tả công việc của nhân viên, các mục tiêu trong quy trình lập kế hoạch phát triển hiệu suất và trong đánh giá và đánh giá nhân viên.
  • Trả lời khiếu nại của nhân viên về phân biệt đối xử việc làm, quấy rối hoặc trả thù một cách kịp thời, chuyên nghiệp, bí mật, tuân thủ chính sách. Giải quyết khiếu nại của nhân viên thông qua kháng cáo, khi cần thiết.

Như với bất kỳ tình huống việc làm nào có thể dẫn đến kiện tụng, ghi lại tất cả các khía cạnh của đào tạo chính sách, điều tra khiếu nại, tuyển dụng và thực hành thăng tiến, phát triển quản lý, đào tạo phòng ngừa nhân viên. Những nỗ lực thiện chí của bạn để ngăn chặn sự phân biệt đối xử việc làm, quấy rối và trả thù có thể phục vụ tốt cho bạn - ngày càng quan trọng trong tương lai tranh chấp.