Tác động của việc thu hẹp quy mô đối với nhân viên còn sống

Bạn có muốn tìm hiểu làm thế nào để đối phó với những tác động của sự thay đổi đối với các nhân viên còn lại của bạn trong thời gian nghỉ việc? Thu hẹp và sa thải giới thiệu nhiều thay đổi khác nhau trong một tổ chức bao gồm thay đổi mức độ thoải mái và an toàn của mỗi cá nhân về công việc của họ trong tổ chức.

Nhưng, những thay đổi khác làm tăng cảm giác khó chịu và khó chịu vốn có trong bất kỳ thay đổi nào. Quan tâm đến đồng nghiệp không còn ở nơi làm việc. Những cách hoàn thành thay đổi công việc để bù đắp cho những nhân viên mất tích. Văn hóa tổ chức của bạn cũng sẽ bị sa thải.

Không có nhân viên hoàn toàn thư giãn; họ đang chờ đợi đợt sa thải cắt giảm chi phí tiếp theo - và họ sợ rằng vòng tiếp theo sẽ bao gồm họ. Trong thời gian thay đổi và không chắc chắn, bạn có thể dự đoán các vấn đề, vấn đề và cơ hội có thể dự đoán được. Giữa tất cả những thay đổi, nhân viên có thể không nhận ra rằng họ đang gặp căng thẳng nghiêm trọng.

Làm thế nào nhân viên trải nghiệm thay đổi sau khi sa thải

Trong mọi thay đổi, các thành viên của một tổ chức có:

• Những cách khác nhau liên quan đến sự thay đổi:Một số người gặp khó khăn trong việc chấp nhận và điều chỉnh để thay đổi; những người khác sẽ thưởng thức những thay đổi và xem chúng là những cơ hội tuyệt vời. Một số người bắt đầu thay đổi; những người khác thích hiện trạng. Bạn sẽ tìm thấy phần lớn nhân viên ở đâu đó ở giữa hai cực này.
• Lượng kinh nghiệm và thực tiễn khác nhau trong quản lý thay đổi: Những gì đang tàn phá đối với một nhân viên có thể kích thích người khác hoặc chỉ gây khó chịu nhẹ cho người thứ ba. Về mặt lý thuyết, mọi người trở nên tốt hơn trong việc quản lý thay đổi bằng kinh nghiệm và thực tiễn.

  Trong thời đại thay đổi liên tục, tôi tin rằng điều này là đúng. Mọi người phát triển khả năng miễn dịch với kinh nghiệm thay đổi thường xuyên của họ. Mặc dù vậy, đừng hạ thấp phản ứng tiềm năng đối với trải nghiệm thay đổi, đối với các cá nhân khác nhau trong tình huống sa thải.

• Những cách khác nhau để phản ứng với sự thay đổi: Một số nhân viên cần nói ra. Những người khác đau khổ âm thầm. Một số tìm thấy sự nhẹ nhõm trong phàn nàn. Một số nói chuyện và nói chuyện và nói chuyện, nhưng thực sự ủng hộ sự thay đổi. Những người khác tìm cách phá hoại những thay đổi và làm suy yếu các nỗ lực của tổ chức để tiến về phía trước.
• Trong và sau khi sa thải, nhân viên hiện tại của bạn có số lượng liên lạc khác nhau với nhân viên cũ của bạn và điều này có thể ảnh hưởng đến phản ứng của họ: Yếu tố sa thải này được khám phá sâu hơn trong cách đối phó khi đồng nghiệp mất việc với sự thay đổi sau khi sa thải.

• Số lượng thay đổi khác nhau xảy ra trong các lĩnh vực khác của cuộc sống của họ:Trong khi thay đổi lớn cung cấp kinh nghiệm, một cá nhân đang trải qua một lượng lớn thay đổi trong các khía cạnh khác của cuộc sống của mình bị thách thức. Anh ấy hoặc cô ấy có ít thời gian, năng lượng và cam kết có sẵn để đối phó với những thay đổi công việc đang diễn ra.
• Lượng tác động khác nhau từ những thay đổi hiện tại và tình huống gây căng thẳng:Một người nhận thấy công việc của mình thay đổi hoàn toàn sẽ trải qua nhiều đau khổ hơn một cá nhân được yêu cầu viết một bài báo tính năng bổ sung mỗi tuần.

• Số tiền và loại hỗ trợ khác nhau từ người phối ngẫu của họ, những người quan trọng khác, trẻ em, bạn bè, người giám sát và đồng nghiệp:Mỗi chúng ta đều có một hệ thống hỗ trợ; khi thay đổi trong quá trình, chúng tôi kiểm tra tính hiệu quả của hệ thống đó. Bất kỳ người đi trước nào nhận được sự thu hẹp quy mô nên bao gồm thông tin về cách xây dựng một hệ thống hỗ trợ tại nơi làm việc và ở nhà.

Tất cả những vấn đề này và các vấn đề khác có ảnh hưởng đến khả năng của mỗi nhân viên trong việc quản lý thay đổi nơi làm việc, để tiếp tục hoạt động hiệu quả trong công việc. Điều quan trọng là phải nhận ra rằng nhân viên có thể không có khả năng thực hiện chính xác như họ có trong quá khứ trong và sau khi sa thải.

Mọi người trải nghiệm thay đổi như thế nào

Mọi người trải qua đau khổ cá nhân trong những thay đổi như thu nhỏ. Sự đau khổ này có thể bao gồm bệnh tật, khả năng phòng thủ, năng lượng thấp, thiếu động lực, khó tập trung, tai nạn và xung đột giữa các cá nhân. Thông thường các cá nhân tự trách mình là yếu đuối hoặc không có khả năng xử lý nó.

Đôi khi các tổ chức coi con người là điện trở khi, trong thực tế, con người di chuyển qua các giai đoạn thay đổi ở các mức độ khác nhau. Làm thế nào một tổ chức giới thiệu thay đổi cũng có tác động sâu sắc. Người dân don don Thay đổi tâm trí; họ nhớ rằng họ đang thay đổi, là một tuyên bố mà các tổ chức cần phải thuộc nằm lòng. Trong thời gian sa thải, kinh nghiệm của nhân viên được thay đổi. Do đó, quyền sở hữu của các thay đổi là khó khăn hơn để tạo ra.

Mọi người hình thành sự gắn bó sâu sắc với đồng nghiệp, nhóm làm việc, công ty của họ, cơ cấu tổ chức và hệ thống, trách nhiệm cá nhân và cách hoàn thành công việc. (Nếu bạn thấy điều này khó tin, hãy thử thay đổi một giờ làm việc riêng lẻ trong mười lăm phút hoặc thiết lập quy định trang phục cho môi trường làm việc khuyến khích ăn mặc giản dị.)

Khi bất cứ điều gì quan trọng hoặc gần gũi với nhân viên bị xáo trộn, cho dù là do lựa chọn cá nhân hoặc thông qua một quy trình tổ chức lớn hơn mà họ không kiểm soát, một giai đoạn chuyển tiếp xảy ra. Trong quá trình chuyển đổi này, mọi người có thể mong đợi trải nghiệm một giai đoạn buông bỏ những cách cũ khi họ bắt đầu tiến tới và tích hợp cái mới.

Là chuyên gia nhân sự, quản lý, giám sát, lãnh đạo, đại lý thay đổi hoặc nhà tài trợ, bạn cần hiểu những vấn đề này xung quanh thay đổi và chống lại thay đổi. Bạn phải hỗ trợ những người trong tổ chức của bạn thông qua trải nghiệm thu nhỏ. Bạn cần hiểu sự tiến triển bình thường của sự thay đổi; trong thời gian sa thải và thu hẹp quy mô, bạn không thể mong đợi sự trở lại ngay lập tức với tổng năng suất. Hãy cho nhân viên còn lại của bạn nghỉ ngơi.