Mức lương được xác định như thế nào và nó hoạt động như thế nào?

Phạm vi mức lương là phạm vi trả lương được thiết lập bởi các nhà tuyển dụng để trả cho nhân viên thực hiện một công việc hoặc chức năng cụ thể. Mức lương thường có mức lương tối thiểu, mức lương tối đa và một loạt các cơ hội tầm trung để tăng lương.

Phạm vi mức lương được xác định bởi mức lương thị trường, được thiết lập thông qua các nghiên cứu về lương thị trường, cho những người làm công việc tương tự trong các ngành tương tự trong cùng khu vực của đất nước.

Mức lương và phạm vi lương cũng được thiết lập bởi từng người sử dụng lao động và nhận ra mức độ giáo dục, kiến ​​thức, kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện từng công việc.

Phạm vi mức lương sẽ phản ánh nhu cầu của người sử dụng lao động, chẳng hạn như sự chồng chéo trong phạm vi lương sẽ cho phép phát triển nghề nghiệp và tăng lương mà không cần thăng tiến ở mỗi cấp. Nó cũng xem xét tỷ lệ phần trăm tăng của tổ chức sẽ cung cấp cho một nhân viên để thăng chức.

Phạm vi mức lương cho các vị trí cấp điều hành thường là lớn nhất. Phạm vi mức lương cho các vị trí cấp thấp thường là hẹp nhất. Luôn luôn linh hoạt hơn đối với các nhà lãnh đạo cấp cao bởi vì các quyết định của họ tác động đến điểm mấu chốt.

Nhà tuyển dụng nhìn gì để xác định mức lương

Nhiều công ty tham gia vào các cuộc khảo sát thị trường tiền lương để tạo ra một nguồn lực đáng tin cậy cho nghiên cứu tiền lương. Ngày càng có nhiều nghiên cứu về lương đang diễn ra trực tuyến bằng cách sử dụng máy tính lương.

Mức lương cũng bị ảnh hưởng bởi các yếu tố nhân khẩu học và thị trường bổ sung. Những yếu tố này bao gồm số lượng người sẵn sàng thực hiện một công việc cụ thể trong khu vực của chủ lao động, cạnh tranh cho nhân viên với các kỹ năng và giáo dục cần thiết, và sự sẵn có của công việc.

Trong các tổ chức lớn, toàn bộ tiền lương (hoặc cơ cấu trả lương) được thiết lập để phân loại công việc, mối quan hệ của công việc này với công việc khác và mức lương (hoặc lương) bù đắp tương đối cho các cá nhân thực hiện công việc.

Cuối cùng, bạn muốn tạo ra các mức lương thúc đẩy nhân viên của bạn đóng góp. Bạn cũng muốn thu hút và giữ chân những nhân viên ưu tú nhất.

Làm thế nào để đưa ra mức lương tạo động lực cho nhân viên

Thông tin có sẵn trực tuyến giúp nghiên cứu các mức lương dễ dàng hơn so với trước đây, nhưng cũng khó hơn. Vai trò của tiền lương trong việc giúp bạn tạo ra một lực lượng lao động, đóng góp là không thể đo đếm được.

Những lời khuyên này sẽ giúp bạn giải quyết các vấn đề về lương và phạm vi lương theo cách đóng góp cho động lực của nhân viên trong tổ chức của bạn.

Xác định triết lý tiền lương

Xác định triết lý tiền lương của tổ chức của bạn. Bạn có tin vào việc tăng mức lương cơ sở trong tổ chức của mình không, hay bạn đánh giá cao sự linh hoạt của việc trả lương thay đổi?

Một công ty đang phát triển, có tinh thần kinh doanh, với doanh thu và thu nhập thay đổi, có thể tốt hơn trong việc kiểm soát mức lương cơ sở. Khi thời gian tốt, công ty có thể buộc tiền thưởng vào các mục tiêu đạt được. Trong thời gian nạc, khi tiền có hạn, công ty không bắt buộc phải có mức lương cơ bản cao.

Một công ty có tư duy chiến lược, với doanh thu và thu nhập khá ổn định, có thể đặt nhiều tiền hơn vào mức lương cơ bản.

Tìm các yếu tố so sánh cho mức lương

Câu hỏi lớn là liệu bạn có cạnh tranh trong thị trường địa phương của bạn cho hầu hết các vị trí của bạn.

Bắt đầu bằng cách nghiên cứu phạm vi lương cho các vị trí và mô tả công việc tương tự.

Mô tả công việc đặc biệt quan trọng để so sánh nhưng thường khó tìm hơn để so sánh. Xác định xem bạn có cạnh tranh với các vị trí tương tự với các tổ chức có quy mô, khối lượng bán hàng và thị phần tương tự không. Nếu bạn có thể tìm thấy các công ty trong cùng ngành, đặc biệt là trong khu vực hoặc khu vực của bạn, đó là một nguồn so sánh tốt khác.

Mục tiêu nào phải trả lương giúp bạn đạt được?

Trả tiền phải liên quan đến việc hoàn thành các mục tiêu, sứ mệnh của công ty và tầm nhìn. Bất kỳ hệ thống nào cung cấp cho nhân viên mức tăng trung bình cho ngành hoặc thời gian phục vụ của họ (thường là 1-4 phần trăm) đều phản tác dụng với việc hoàn thành mục tiêu. Ngay cả một mức tăng trên trung bình mà phân biệt một nhân viên với một nhân viên khác có thể giải điều chế.

Ngoài ra, hệ thống thanh toán của bạn phải giúp bạn tạo ra văn hóa làm việc mà bạn mong muốn. Trả tiền cho một cá nhân cho thành tích hoạt động solo của anh ấy hoặc cô ấy, sẽ không giúp bạn phát triển môi trường nhóm mà bạn muốn.

Do đó, bạn phải xác định cẩn thận văn hóa làm việc mà bạn muốn tạo và trả lương cho nhân viên tương xứng với sự hỗ trợ của họ (và đóng góp) cho văn hóa đó.

Cuối cùng, chiến lược tiền lương của bạn phải phù hợp với các mục tiêu và chiến lược nguồn nhân lực của bạn. Nếu chức năng nhân sự bị buộc tội phát triển lực lượng lao động có tay nghề cao, xuất sắc, bạn phải trả cao hơn mức trung bình của ngành hoặc khu vực để thu hút chất lượng nhân viên mà bạn tìm kiếm.

Trả lương ít hơn các công ty tương đương sẽ mang lại cho bạn những nhân viên tầm thường và không thực hiện được mong muốn của bạn để tạo ra một lực lượng lao động xuất sắc. Mặt khác, chiến lược nhân sự là nhanh chóng có được lao động giá rẻ, ít quan tâm đến doanh thu, bạn có thể trả lương cho mọi người ít hơn.

Đánh giá cạnh tranh và thị trường lao động

Khi thất nghiệp cao, những người có kỹ năng sẵn sàng vì mất việc làm và suy thoái kinh tế. Tuy nhiên, hiện tại, thực tế kinh tế là bạn có thể phải thuê những người giỏi để kiếm được nhiều tiền hơn so với trước đây bởi vì mọi thứ đều sáng sủa hơn.

Thực tế kinh tế này liên tục thay đổi và nó ảnh hưởng đến thực tế kinh tế về tiền lương cho người sử dụng lao động và người lao động. Trong những năm tới, cuộc chiến giành nhân tài, dự kiến ​​sẽ xảy ra khi các nhà tuyển dụng cạnh tranh để có ít người có kỹ năng rất cần thiết, nhu cầu về một mức lương công bằng, dựa trên thị trường là một điều được đưa ra.

Nếu bạn trả quá cao hoặc trả lương thấp cho nhân viên, cuối cùng nó sẽ quay trở lại ám ảnh bạn.

Trả quá nhiều và bạn có nguy cơ ném phạm vi lương của bạn ra khỏi lò. Nó trở nên không bền vững về kinh tế và không công bằng cho các nhân viên dài hạn.

Nếu bạn cố gắng trả lương thấp, ngay cả khi một nhân viên chấp nhận công việc, anh ta hoặc cô ta có thể không bao giờ cảm thấy có giá trị bởi tổ chức của bạn và sẽ tiếp tục tìm kiếm việc làm, sử dụng công ty của bạn làm nơi nghỉ ngơi cho đến khi lời đề nghị phù hợp đến. Không có gì ảnh hưởng đến tinh thần của nhân viên nhiều như những cá nhân cảm thấy họ bị trả lương thấp so với những người khác dựa trên sự đóng góp của họ và của những công việc tương tự khác.

Đóng vai trò gói lợi ích của bạn trong sự hài lòng về lương

Một tổ chức cung cấp lợi ích tốt hơn mức trung bình có thể trả lương ít hơn và vẫn có động lực, đóng góp cho nhân viên. Nếu phí chương trình sức khỏe của bạn tăng lên và bạn tiếp tục trả chi phí, thì đây cũng giống như tiền bỏ vào túi nhân viên của bạn.

Phạm vi lợi ích bạn cung cấp và chi phí của họ cho nhà tuyển dụng là một thành phần quan trọng của bất kỳ phương pháp trả lương nào. Các tổ chức sai lầm lớn nhất là không thể truyền đạt giá trị của các lợi ích được cung cấp.

Xác định triết lý tiền thưởng và tiềm năng

Các cách để giải quyết tiền thưởng, như một phần của hệ thống thanh toán tổng thể của bạn, chỉ bị giới hạn bởi trí tưởng tượng của bạn. Bạn có thể trả một phần thưởng được xác định riêng dựa trên giá trị của các mục tiêu đã hoàn thành và người cho tổ chức của bạn. Bạn có thể cho tất cả nhân viên cùng một phần thưởng, dựa trên thành tích mục tiêu của nhóm, trên bảng.

Bạn cũng có thể sử dụng chia sẻ lợi nhuận, trong đó một phần lợi nhuận của công ty được trả bằng nhau cho mọi người được tuyển dụng trong khoảng thời gian.

Truyền đạt triết lý và cách tiếp cận tiền lương của bạn

Trong nhiều tổ chức, những người nhận được những gì và tại sao là nguyên nhân cho sự cấu thành, buôn chuyện, giải thích và bất hạnh. Bạn càng minh bạch về triết lý tiền lương và tiền lương và các quyết định của mình, bạn càng có nhiều khả năng đạt được tinh thần và động lực tích cực của nhân viên.

Hãy giữ bí mật về triết lý tiền lương của bạn. Mặc dù bồi thường cá nhân là bí mật, các phương pháp xác định lương của bạn phải rõ ràng và dễ hiểu đối với tất cả nhân viên.

Nhận ra rằng Phạm vi Mức lương đang trở nên ít được sử dụng

Mức lương đang trở nên ít liên quan hơn trong thế giới nhân sự hiện đại, nhưng họ cung cấp một số ngân hàng cần thiết và cần thiết cho các nhà tuyển dụng để xây dựng cho nhân viên.

Theo chuyên gia tư vấn bồi thường, Ann Bares trong "Lực lượng bồi thường", "Tôi đã có cơ hội làm việc với nhiều tổ chức không có cơ cấu lương chính thức, dù là các tổ chức nhỏ hơn chưa đưa ra bất kỳ quy tắc và chính sách trả lương nào trở lên thành lập các doanh nghiệp đã (tại một số điểm) đã bỏ các cấu trúc của họ để cố gắng thúc đẩy 'tính linh hoạt' hơn. Những gì tôi đã tìm thấy, nhiều lần hơn là không phải là các quyết định về lương ở những nơi này trên khắp bản đồ, với rất ít vần điệu hoặc lý do, và thường được đưa ra để đáp ứng với áp lực (khiếu nại của nhân viên hoặc các mối đe dọa ngầm / rõ ràng khi rời đi).

Và mọi người đều biết điều đó. Đặc biệt các nhân viên.

"Có cơ cấu lương một số loại tại chỗ đảm bảo rằng có một bộ rào chắn để ngăn chặn các quyết định trả tiền rơi quá xa khỏi đường. Có lẽ quan trọng hơn, việc có một cấu trúc tại chỗ mang lại cho nhân viên ít nhất một sự đảm bảo tối thiểu rằng có những quy tắc được tuân theo và quyết định tiền lương không hoàn toàn dựa trên ý thích bất chợt, thiên vị hay phân biệt đối xử."

Cuối cùng, nếu bạn thực hiện những lời khuyên này và áp dụng chúng cho tổ chức của mình, bạn sẽ tăng khả năng bạn sẽ có những nhân viên hạnh phúc, có động lực.