Tác giả giúp cung cấp các chiến lược cho động lực trong thế giới pháp lý

Trong cuốn sách của cô ấy, Tại sao tạo động lực cho mọi người không làm việc trên mạng và những gì không, Susan Fowler thảo luận về việc nó phản tác dụng như thế nào đối với các nhà tuyển dụng để cố gắng thúc đẩy nhân viên. Cô áp dụng các khám phá tâm lý để đưa ra một mô hình thử nghiệm và quá trình hành động sẽ giúp các nhà lãnh đạo hướng dẫn người dân của họ hướng tới các loại động lực không chỉ làm tăng năng suất và sự tham gia mà còn mang lại cho họ ý thức sâu sắc về mục đích.

Susan có 30 năm kinh nghiệm làm nhà nghiên cứu, tư vấn và huấn luyện viên tại hơn 30 quốc gia trên toàn cầu trong lĩnh vực lãnh đạo. Là một chuyên gia trong lĩnh vực trao quyền cá nhân, cô là nhà phát triển chính của dòng sản phẩm Động lực tối ưu của Công ty Ken Blanchard, cũng như Tự lãnh đạo theo tình huống, chương trình tự lãnh đạo và trao quyền cá nhân tốt nhất của họ.

Trong bài đăng này, Susan đưa ra câu trả lời cho một vài câu hỏi về việc thúc đẩy nhân viên, đặc biệt là những người trong lĩnh vực pháp lý.

1. Tại sao thúc đẩy mọi người không làm việc? Hiệu trưởng đang chơi gì?

Bạn không thể thúc đẩy mọi người vì họ đã có động lực - chỉ có thể không phải theo cách bạn muốn, hoặc không theo cách tối ưu. Động lực không phải là số lượng mà mọi người có hoặc không có. Mọi người luôn có động lực, vì vậy chính CHẤT LƯỢNG của động lực của họ mới là vấn đề. Thay vì tập trung vào "thúc đẩy" mọi người, chúng ta cần tập trung vào việc giúp họ thay đổi chất lượng của động lực của họ - và do đó, kinh nghiệm của họ. Tất nhiên, động lực là một kinh nghiệm nội bộ, vì vậy đó là nơi sự thay đổi cần phải xảy ra; không thông qua các phương tiện bên ngoài như khuyến khích, phần thưởng hữu hình hoặc phần thưởng vô hình như sức mạnh hoặc địa vị (cà rốt) hoặc áp lực, căng thẳng, đe dọa, cảm giác tội lỗi, xấu hổ hoặc hối tiếc (gậy).

2. Là một nhà lãnh đạo, bạn có cần lãnh đạo mọi người khác nhau dựa trên các ngành nghề và thế hệ khác nhau không?

Là một nhà lãnh đạo, bạn luôn cần nhạy cảm với các nhu cầu cá nhân như mức độ phát triển của một người về một mục tiêu hoặc nhiệm vụ cụ thể (với tư cách là một nhà lãnh đạo tình huống, bạn không đưa ra một người đã thực hiện một nhiệm vụ trong 5 năm theo cùng một hướng và hỗ trợ như một người mới làm nhiệm vụ)

Bạn cũng cần nhận thức về Outlook Động lực (MO) của một người về mục tiêu thông qua Hội thoại Outlook tạo động lực, một nhân viên bán hàng để giành được chuyến đi hoặc là số 1 (MO bên ngoài) sẽ không thể duy trì năng lượng tích cực, sức sống, hoặc cảm giác hạnh phúc như người bán hàng bán hàng dựa trên giá trị của họ để phục vụ và giải quyết vấn đề, ý thức vì mục đích tin tưởng vào sản phẩm hoặc dịch vụ của bạn cung cấp hoặc vì họ thích bán hàng. Đây là những lý do khác nhau để bán hàng và một nhà lãnh đạo hiểu biết có thể giúp mỗi nhân viên bán hàng nhận ra MO của họ và thay đổi hoặc duy trì triển vọng tối ưu hơn.

Cuối cùng, bạn phải hài lòng với "các giá trị được lập trình" có khả năng nhất có thể dựa trên lý do của một người để làm những gì họ đang làm và giúp người đó - bất kể thế hệ - vận hành từ "các giá trị được phát triển" được chọn, đánh giá, ấp ủ, và hành động theo thời gian. Mỗi đoàn hệ thế hệ đều có các giá trị được lập trình; mỗi người có quyền lựa chọn sống theo các giá trị chưa được khám phá và chưa được khám phá, hoặc phát triển các giá trị của riêng họ bằng cách so sánh chúng với các lựa chọn thay thế và đưa ra lựa chọn.

Điều này rất quan trọng vì khi một người có thể sắp xếp công việc của họ với các giá trị được phát triển, họ có nhiều khả năng trải nghiệm MO tối ưu.

3. Những chiến lược nào mọi người nên sử dụng để giúp nhân viên hoặc chính họ thành công trong kinh doanh?

Tôi muốn nghĩ rằng toàn bộ cuốn sách của tôi là một nguồn chiến lược sẽ giúp các nhà lãnh đạo và những người họ lãnh đạo thành công. Nó phụ thuộc vào cách bạn xác định thành công. Nếu bạn muốn trải nghiệm năng lượng tích cực bền vững, sức sống và cảm giác hạnh phúc dẫn đến sức khỏe tinh thần và thể chất, sáng tạo và đổi mới hơn, và năng suất cao hơn, ví dụ, bạn có thể muốn học kỹ năng tạo động lực: làm thế nào để xác định MO hiện tại của bạn, chuyển sang MO tối ưu hơn và suy nghĩ về MO của bạn để nhận thấy sự khác biệt về sức khỏe của bạn khiến bạn muốn nó tồn tại.

Là một nhà lãnh đạo, bạn muốn định hình một nơi làm việc có nhiều khả năng để mọi người trải nghiệm một MO tối ưu - nơi mà nhu cầu tâm lý, sự liên quan và năng lực của họ được thỏa mãn.

4. Luật sư và lĩnh vực pháp lý là một động vật. Các thực tiễn hoặc chiến lược tốt nhất để "thúc đẩy" luật sư và những người trong lĩnh vực này là gì?

Từ kinh nghiệm của tôi, lĩnh vực pháp lý được thiết lập dựa trên động lực bên ngoài: bạn có thể lập hóa đơn bao nhiêu giờ, làm thế nào bạn có thể có được một văn phòng góc, làm thế nào bạn có thể làm đối tác? Nó cũng đặt ra các luật sư (và đặc biệt là những người hỗ trợ của họ) với MO bị áp đặt - sợ thất bại, thất vọng hoặc không đáp ứng được kỳ vọng. Bạn không thể "thúc đẩy" luật sư: họ đã có động lực. Câu hỏi là tại sao họ hành nghề luật? Nếu vì những lý do không tối ưu (phần thưởng hữu hình hoặc vô hình; để gây ấn tượng với người khác; không làm thất vọng những thành viên gia đình có kỳ vọng cao; quyền lực, v.v.), họ sẽ không chỉ trao đổi sự nghiệp của mình, mà còn làm bất đồng với những người được cho là đại diện- - thực hiện các biện pháp cắt ngắn, đưa ra các quyết định phi đạo đức (đặc biệt là khi nói đến thanh toán!), đối xử tệ với những người hỗ trợ của họ, chịu đựng các vấn đề về sức khỏe thể chất và tinh thần, v.v.

Mỗi luật sư cần phải tự hỏi mình: Tại sao tôi làm những gì tôi làm?

Họ càng thường xuyên có thể liên kết khách hàng, trường hợp hoặc nhiệm vụ với các giá trị được phát triển và có ý nghĩa, mục đích cao cả hoặc cảm giác vui mừng khi đóng góp cho một điều gì đó lớn hơn bản thân hoặc cho phúc lợi của toàn bộ, họ sẽ càng "thành công." Đặc biệt là theo thời gian.

Động lực truyền thống dường như đã làm việc trong quá khứ, nhưng thực sự? Có lẽ lĩnh vực này cần phải có cái nhìn khác về ý nghĩa của "làm việc". Bạn có thể nói rằng các kỹ thuật được thực hành để thúc đẩy mọi người đã mang lại hạnh phúc bền vững? Nếu không, thì trọng tâm ngắn hạn của họ là cái giá họ đang trả cho "thành công" dài hạn.

5. Tại sao bạn viết cuốn sách này? Bạn đang hy vọng thay đổi gì với cuốn sách của bạn?

Tôi đã viết cuốn sách để chia sẻ khoa học mới tập trung vào chất lượng của động lực của một người hơn là chất lượng của động lực. Tôi hy vọng sẽ là chất xúc tác cho nhận thức của mọi người và cung cấp một khuôn khổ và quá trình hành động thực tế để chuyển từ trải nghiệm động lực dưới mức tối ưu sang trải nghiệm động lực tối ưu bất cứ lúc nào, bất cứ nơi nào họ chọn - và kỹ năng giúp người khác làm điều tương tự. Tôi nghĩ mọi người đang khao khát điều gì đó trong công việc và vì họ không hiểu bản chất thực sự của động lực con người, đặt tên cho nó là tiền bạc, quyền lực và địa vị.

Tôi nghĩ rằng các nhà lãnh đạo cần kết quả và vì họ không hiểu để đưa khoa học mới về động lực làm việc, thúc đẩy kết quả với áp lực, căng thẳng và cảm giác tội lỗi. Có một cách tốt hơn, và tôi hy vọng cuốn sách của mình không chỉ khai sáng cho mọi người những lựa chọn thay thế, mà còn dạy cho họ một cách mới để đi làm mỗi ngày.