Thay đổi mẹo quản lý từ Ưu điểm nhân sự

Huynh Đệ À - Đinh Đại Vũ Ft. KN | Official MV

Mục lục:

Thay đổi mẹo quản lý từ Ưu điểm trong lĩnh vực
Bài học quản lý thay đổi
Thêm thông tin về Quản lý thay đổi

Khi bạn yêu cầu một tổ chức và nhân viên của mình thay đổi, bạn sẽ mở ra một lon giun khổng lồ. Mọi người thường thích những gì tổ chức cuối cùng trông giống như ở phía bên kia của một thay đổi, nhưng họ có thể kháng cự sâu sắc khi thay đổi được đưa ra.

Điều này là do nhân viên là con người. Họ sợ những gì sẽ tồn tại ở phía bên kia của những thay đổi bởi vì họ cảm thấy thoải mái ở đây và bây giờ. Ngay cả khi nhân viên thừa nhận rằng các thay đổi là cần thiết, bạn cần phải giới thiệu các thay đổi tăng dần và làm theo các quy trình được đề xuất để xây dựng hỗ trợ và quyền sở hữu các thay đổi.

Những bước này trong thay đổi tổ chức, trong khi không phải lúc nào cũng xuất hiện trong lịch trình, sẽ xảy ra và diễn ra khi tổ chức của bạn tiến hành thay đổi cách làm việc của bạn. Các mẹo sau đây cho phép bạn thực hiện các thay đổi với ít đau đớn và thử thách nhất.

Thay đổi mẹo quản lý từ Ưu điểm trong lĩnh vực

Trong một cuộc khảo sát độc giả, hàng trăm người được hỏi đã đưa ra những khuyến nghị và lời khuyên để quản lý quá trình thay đổi.

Những mẹo quản lý thay đổi này sẽ giúp bạn thực hiện các thay đổi từ thực hiện các mục tiêu và hướng mới đến sản xuất tinh gọn đến chuyển đổi toàn bộ tổ chức.

Đối phó với những người tham gia vào quá trình thay đổi với sự kiên nhẫn, hài hước nhẹ nhàng, duyên dáng, kiên trì, thực dụng, tôn trọng, hiểu biết và hỗ trợ.
Có một cái nhìn dài và rộng về sự thay đổi, và suy nghĩ về tác động của những thay đổi trong một, ba và năm năm.
Tiếp tục tất cả các hành vi và quy trình được thảo luận trong các bài viết dưới đây cho đến khi thay đổi có cơ hội trở thành neo trong văn hóa. Tiến sĩ W. Edwards Deming trong tất cả các công việc của mình trong cải tiến liên tục nhấn mạnh tầm quan trọng của sự kiên định của mục đích.

Thiết lập các thay đổi để mọi người trong tổ chức của bạn trải nghiệm một số chiến thắng sớm.
Nhận ra rằng thay đổi hiệu quả thường là sự sắp xếp lại thế giới quan của nhân viên của bạn, thay vì một chương trình hoặc hương vị của tháng.
Những người liên quan đến thay đổi sẽ cần phải nhận ra rằng thay đổi là rủi ro; thay đổi có thể đáng sợ; thay đổi thường có thể kéo theo ham muốn thực sự và cần quay trở lại vùng thoải mái của họ. Thay đổi hiệu quả đòi hỏi sự cảnh giác liên tục để chống lại việc trượt trở lại các cách thức kinh doanh cũ, thoải mái.

Cuối cùng, nhiều như nhân viên cần ăn mừng những khởi đầu mới, bạn sẽ cần tạo cơ hội cho nhân viên than khóc về quá khứ, buông bỏ những cách làm việc quen thuộc. Nhận ra rằng ngay cả khi thay đổi, hy vọng, một lợi ích thực sự cho tổ chức của bạn, nó cũng luôn luôn là một mất mát.

Mọi người mất đồng nghiệp, quy trình làm việc thoải mái, cách làm việc đã biết, mạng lưới giao tiếp, bảo mật và sự ổn định hoặc tự tin vào khả năng của chính họ. Nhận ra sự mất mát của họ, và bạn sẽ giúp mọi người di chuyển nhanh hơn với bạn vào thế giới mới dũng cảm.

Bài học quản lý thay đổi

Từ khảo sát độc giả đã đề cập trước đó, các mẹo và ý tưởng xuất hiện từ kinh nghiệm và thực tiễn trong quá khứ của những người làm việc với sự thay đổi của tổ chức. Nói theo cách riêng của họ, họ chia sẻ với bạn những gì họ đã học được từ nhiều năm kinh nghiệm làm việc với sự thay đổi.

"Hầu hết các vấn đề trong các tổ chức đều có thể khắc phục được thông qua thay đổi tổ chức (cấu trúc, quy trình, văn hóa) và học tập (không nhất thiết giống như đào tạo). Chúng tôi hiếm khi nghĩ rằng bạn thực sự cần phải đưa ai đó ra khỏi tổ chức."

"Thay đổi là liên tục. Quản lý thay đổi là một mốt mà ở nhiều khía cạnh có thể có hoặc không hoạt động. Rõ ràng đó là thước đo thay đổi mà các tổ chức quan tâm nhất khi họ muốn lái xe và điều khiển nó. Sự phát triển của thay đổi tại nơi làm việc gây ra khó khăn lớn vì nó đã xuất hiện để tăng tốc vượt xa, trong nhiều trường hợp, khả năng theo kịp của con người. Điều này đã được tham khảo trong hàng trăm năm, thực tế là mọi người không sẵn sàng đón nhận bất kỳ thay đổi nào nhanh chóng như hầu hết các tổ chức muốn áp đặt."

"Trên thực tế, kỹ năng này (khả năng thích ứng, linh hoạt, khả năng phục hồi) là nền tảng sinh tồn của kẻ mạnh nhất, không phải là một triết lý mới. Tuy nhiên, người mạnh nhất thường không phải là quần chúng. Cuối cùng, đó là sự áp đặt của Thay đổi, theo cách thức chính thức, gây ra sự thay đổi lớn nhất theo hướng sai. Thay đổi được giả định, kết hợp hoặc phù hợp với động lực thực sự của cá nhân là thay đổi tích cực nhất và sâu sắc nhất. Đây là công việc mà tôi công ty phấn đấu để đạt được, gặp gỡ những người mà họ đang … Thay đổi bằng sự cho phép, thay vì thực thi."

"Chìa khóa trong bất kỳ quá trình thay đổi nào là phân biệt nhu cầu được cảm nhận cả từ quan điểm của tổ chức và cá nhân. Thông thường, các nỗ lực thay đổi sẽ đợi đến phút cuối cùng khi nỗi đau quá cao đến nỗi không thể chống cự được nữa. mặt khác, sa thải và phản ứng quá mức. Nếu mặt khác, lãnh đạo xây dựng một quá trình phản ánh mạnh mẽ và tin tưởng lẫn nhau, hai điều xảy ra.

"Các vấn đề được nổi lên trước khi chúng trở nên áp đảo và một chiến lược có thể được phát triển mà tất cả đều hiểu hoặc,
"Khi khủng hoảng phát triển, chất có mặt để kết hợp và đối phó với nó. Rõ ràng, đây không phải là một nơi dễ sống vì luôn có một sự cám dỗ để trở nên đáng trân trọng đến mức bạn ngừng chú ý đến những thực tế có thể khắc nghiệt chính họ. Giao tiếp cởi mở và trung thực được giả định nhưng không xảy ra, vì thiếu niềm tin. "

"Mong đợi thời điểm khó khăn phía trước; mọi người đều hy vọng rằng sau sự kiện khởi đầu, mọi việc sẽ diễn ra suôn sẻ, nhưng điều đau đớn nhất vẫn chưa đến: giai đoạn chuyển tiếp. Nhận ra điều này sớm trong quá trình sẽ giúp vượt qua những cơn bão phía trước."

"Trong chính phủ, các can thiệp thay đổi thường xuất phát từ áp lực bên ngoài. Quốc hội hoặc những người khác có thể chỉ định một chương trình thanh toán mới là điều nên làm hoặc nghiên cứu về một thất bại của cơ quan đưa ra khuyến nghị. Vì vậy, rất ít người trong một cơ quan tâm lý sở hữu giải pháp họ chỉ nói chuyện chứ không đi bộ nói chuyện.

"Quản lý đánh giá thấp hoặc tránh năng lượng / thời gian cá nhân cần thiết để thành công. Quản lý cấp trên đưa ra tuyên bố, hình thành lực lượng đặc nhiệm và chờ đợi sự thay đổi được đưa ra. Các cấp thấp hơn làm những gì bị ép buộc và chờ đợi."