Tại sao sự khác biệt thế hệ là một huyền thoại nơi làm việc

Dựa trên tiêu đề, bạn có thể đang nghĩ về một điều tuyệt vời, một bài báo "millennials in the workplace" khác. Vì millennials là phần lớn nhất trong lực lượng lao động Mỹ, không phải ngẫu nhiên mà họ tạo ra sự chú ý đáng kể.

Nhưng các cuộc hội thoại xoay quanh chủ đề millennials thường nhấn mạnh sự khác biệt về thế hệ không tồn tại. Sự thật là những gì thúc đẩy nhân viên của bạn tại nơi làm việc không liên quan gì đến thế hệ của họ.

Những gì trong một thế hệ?

Tuy nhiên, trước khi bạn tranh luận về lập luận đó, điều quan trọng là xác định thế hệ là gì. Các thế hệ đề cập đến đoàn hệ của mọi người dựa trên kinh nghiệm được chia sẻ ở độ tuổi tương tự. Giả định là các kinh nghiệm được chia sẻ ở độ tuổi tương tự tạo ra sự tương đồng giữa mọi người về các thuộc tính cá nhân, thái độ, tính cách, định hướng chính trị và các khuynh hướng khác, như thái độ và hành vi liên quan đến công việc.

Millennials là những người lười biếng, những người kể chuyện có chủ đề

Nhìn vào millennials dưới kính hiển vi này. Millennials thường được phân loại là những người sinh từ 1982-2000. Vô số giả định và khẳng định được thực hiện về công nhân ngàn năm. Một số khẳng định phổ biến nhất đã được phổ biến trong một câu chuyện trang bìa của "Tạp chí TIME" nói rằng millennials là người lười biếng, có quyền tự thuật.

Những khuôn mẫu này, được thúc đẩy bởi tâm lý học pop, đã định hình nhận thức rằng thế hệ này đang nâng cao vị trí làm việc, trong số nhiều lĩnh vực khác.

Nhưng những giả định này có đúng không? Trong trường hợp thái độ tại nơi làm việc, nghiên cứu học thuật tìm thấy rất ít sự hỗ trợ cho sự khác biệt thế hệ có ý nghĩa. Trong một phân tích tổng hợp về sự khác biệt thế hệ về thái độ tại nơi làm việc, giáo sư David Constanza và các đồng nghiệp đã kết luận rằng sự khác biệt có ý nghĩa giữa các thế hệ có thể không tồn tại.

Trong một bài báo đánh giá gần đây được xuất bản trong "Tâm lý học công nghiệp và tổ chức", Constanza và Lisa Finkelstein đã kết luận rằng, Có rất ít bằng chứng thực nghiệm ủng hộ sự tồn tại của sự khác biệt dựa trên thế hệ, hầu như không có lý thuyết nào hỗ trợ cho bất kỳ lý do nào đằng sau sự khác biệt đó, và rất nhiều giải thích thay thế khả thi cho bất kỳ sự khác biệt nào được quan sát.

Ví dụ, nghiên cứu của Qualtrics cho thấy rằng các trình điều khiển của sự tham gia không khác nhau nhiều qua các thế hệ. Tương tự như nghiên cứu học thuật được tham chiếu ở đây, Qualtrics nhận thấy rằng sự khác biệt tồn tại (hoặc dường như) tồn tại giữa các thế hệ có liên quan nhiều hơn đến các yếu tố như tuổi tác, nhiệm kỳ và điểm mà nhân viên thấy mình trong sự nghiệp hoặc cá nhân đời sống.

Ví dụ: bạn có thể gán sự khác biệt về thế hệ cho các yếu tố như giai đoạn chăm sóc trẻ em, gia đình có nhiều nghề nghiệp hơn, chuẩn bị nghỉ hưu và nhiều năm kinh nghiệm tại nơi làm việc, trong số những người khác.

Hơn nữa, các xu hướng tại nơi làm việc thường được quy cho sự khác biệt về thế hệ (đặc biệt là millennials) thường là xu hướng phổ biến hơn có thể tác động đến nhân viên qua các thế hệ, độ tuổi, cấp độ công việc, v.v.

Ví dụ, nhân viên của bạn rất mong đợi về công việc nên làm, những gì họ nhận được từ công việc đang thay đổi. Nhân viên có quyền truy cập tốt hơn vào thông tin về các công việc và tổ chức khác. Những xu hướng này có tác động đến toàn bộ lực lượng lao động, không chỉ các thành viên của một số thế hệ.

Sử dụng dữ liệu để gỡ bỏ các bản mẫu

Để cung cấp bối cảnh lớn hơn, thật hữu ích khi kiểm tra một số ví dụ về thái độ và hành vi liên quan đến công việc trong đó các thiên niên kỷ đi lạc và kéo theo đường dây, rút ​​ra từ các chuyên gia cũng như Nghiên cứu Mill Years, một sáng kiến ​​nghiên cứu Qualtrics đã hợp tác với Accel đã khảo sát hơn 6.000 millennials, Gen Xers, và những đứa trẻ bùng nổ.

Millennials có nhiều khả năng nhảy tàu cho một công việc mới

Qualtrics nhận thấy rằng 82 phần trăm của millennials nói rằng công việc của họ là một phần quan trọng trong cuộc sống của họ. Tỷ lệ cao hơn so với thế hệ cũ.

Nhưng làm thế nào để bạn điều hòa mà đưa ra rằng millennials chuyển đổi công việc cứ sau 26 tháng? Sự khác biệt về thế hệ không nhất thiết là thủ phạm; thường đó là một trường hợp của nhiệm kỳ hoặc các biến liên quan khác.

Costanza và Finkelstein xác nhận điều này trong bài viết của họ.

Các nhân viên lớn tuổi có thể có nhiều khả năng thể hiện cam kết của tổ chức cao hơn so với các nhân viên trẻ hơn, nhưng điều này không phải vì họ là những người bùng nổ thay vì millennials. Thay vào đó, bất kỳ sự khác biệt nào cũng có thể là do những người lao động lớn tuổi đã đầu tư nhiều hơn vào công việc, tổ chức và sự nghiệp của họ hơn là những cá nhân mới bắt đầu trong thế giới làm việc.

"Điều này cũng không có nghĩa là một người trẻ tuổi cụ thể sẽ không cam kết với tổ chức của họ chỉ vì họ còn trẻ. Nói cách khác, thái độ du mục chuyên nghiệp giữa các thiên niên kỷ này là một sản phẩm của việc gia nhập lực lượng lao động, không phải là sản phẩm phụ thế hệ.

Nhiều Millennials xem công việc như một nơi giận dữ

Kiểm kê ' nghiên cứu tiết lộ rằng một nửa số millennials đặt câu hỏi về khả năng thành công của họ, khiến họ lo lắng gấp hai lần về bộ kỹ năng của họ so với thế hệ cũ. Sự khôn ngoan thông thường sẽ trau dồi trong các khuôn mẫu Millennials là thế hệ lo lắng.

Nhưng một phân tích sắc thái hơn cho thấy rằng một số lo lắng về việc có các kỹ năng phù hợp để thành công có thể chỉ là do các thiên niên kỷ chịu áp lực để tạo ấn tượng tốt đầu tiên khi là người mới trong văn phòng. Ngoài ra, công nghệ và toàn cầu hóa liên tục thay đổi bối cảnh, khiến mọi thế hệ đều phải lo lắng về việc ở lại với gói.

Khi được đưa đến cực kỳ logic của nó, áp dụng thẻ thế hệ cho nhân viên là cực kỳ nguy hiểm. Thế hệ là một trong những danh mục rộng nhất mà bạn có thể xô nhân viên. Ví dụ, khái niệm điều chỉnh tuyển dụng, quản lý hiệu suất và thực hành trả lương cho các nhóm người dựa trên năm họ sinh ra về cơ bản giống như làm như vậy dựa trên giới tính hoặc chủng tộc / sắc tộc, mà hầu hết (nếu không phải là tất cả) của chúng tôi có thể đồng ý là vô lý và phi đạo đức.

Vì vậy, họ muốn gì?

Cuối cùng, có nhiều yếu tố quan trọng hơn nhiều (và được hỗ trợ tốt) trong việc dự đoán thái độ tại nơi làm việc như tham gia và hành vi tại nơi làm việc như hiệu suất và giữ chân so với sự khác biệt về thế hệ của nhân viên. Thay vì dựa vào các khuôn mẫu không được hỗ trợ và gán sai xu hướng nơi làm việc cho một thế hệ, bạn nên tập trung vào những gì quan trọng đối với từng nhân viên.

Bạn sẽ tốt hơn nhiều khi tập trung vào nhân viên của mình như những cá nhân độc đáo thay vì gộp họ vào các nhóm meta lớn và vô nghĩa. Các chuyên gia tư vấn, những người làm việc trong lĩnh vực quản lý và nhân sự, thường được hỏi, những gì Millennials muốn làm việc là gì? Một câu trả lời hay nhất đến trực tiếp từ tiêu đề của bài báo "Harvard Business Review" của Bruce chúng tôi làm. " Benjamin Granger, Tiến sĩ