5 cách sử dụng tiếp thị tuyển dụng để đi trước

Tuyển dụng ngày nay không giống như mười, năm hay thậm chí một năm trước. Bây giờ, kỳ vọng ứng cử viên của một công ty thương hiệu nhà tuyển dụng cao hơn nhiều. Những nhân viên tiềm năng có thể đủ khả năng để kén chọn và kinh nghiệm chung của họ với tư cách là một ứng cử viên với tổ chức của bạn sẽ mang họ đến với thương hiệu của bạn hoặc khiến bạn mất họ trước đối thủ cạnh tranh.

Để duy trì lợi thế cạnh tranh, các nhà tuyển dụng phải học cách vận hành giống như các nhà tiếp thị hơn. Họ cần phải hiểu biết về những phát triển mới nhất liên quan đến trải nghiệm của ứng viên, cũng như xu hướng tuyển dụng nói chung.

Theo một khảo sát gần đây, 86 phần trăm các chuyên gia nhân sự đồng ý rằng tuyển dụng đang trở nên giống như tiếp thị hơn. Có một sự đồng thuận chung rằng ngành nhân sự hiện đang dự kiến ​​sẽ kết hợp các chiến lược và công cụ truyền thống gắn liền với chức năng tiếp thị vào các quy trình tuyển dụng của họ.

Dưới đây là năm cách các nhà tuyển dụng có thể thực hiện hiệu quả các chiến lược tiếp thị tuyển dụng để cải thiện việc tuyển dụng của họ.

Triển khai hệ thống theo dõi người nộp đơn

Tại cốt lõi của họ, hệ thống theo dõi ứng viên (ATS) cho phép nhà tuyển dụng lưu trữ và theo dõi hồ sơ ứng viên, công việc và tuyển dụng quy trình công việc ở một vị trí trung tâm. Để hỗ trợ thực tế hiện đại của tuyển dụng, ATS lý tưởng giờ đây cũng phải hoạt động như một phần của một giải pháp thu nhận tài năng tích hợp.

Nó phải cung cấp các công cụ tuyển dụng, hồ sơ về các điểm tiếp xúc ứng viên, các kênh liên lạc, quy trình làm việc tự động trên tàu và trên hết là phân tích dữ liệu.

Và để thực sự đi trước trò chơi tuyển dụng, nhà tuyển dụng nên đầu tư vào một nền tảng mua lại nhân tài cũng bao gồm các công cụ quản lý quan hệ ứng viên (CRM) mạnh mẽ. Điều này sẽ thúc đẩy khả năng tiếp cận, thu hút và nuôi dưỡng nguồn cung ứng viên tiềm năng của họ.

Cho dù các ứng viên đang tích cực tìm kiếm một cơ hội mới hay chỉ đơn giản là muốn tham gia thụ động với một thương hiệu có thể được quan tâm như một nhà tuyển dụng, nhà tuyển dụng phải tận dụng các công cụ phù hợp để đơn giản hóa và tự động hóa giao tiếp hai chiều.

Để thu hút nhân tài hàng đầu của ngày hôm nay, các nhà tuyển dụng phải học cách tiếp thị bản thân và tiếp thị cho các nhà tuyển dụng khác cạnh tranh cho cùng một ứng cử viên tuyệt vời và điều này không kết thúc bằng việc quảng cáo đơn giản.

Thể hiện văn hóa công ty

Rõ ràng, danh tiếng của bạn như một nhà tuyển dụng dựa trên nền văn hóa độc đáo được mô tả bởi thương hiệu của bạn, cũng như khả năng của bạn để đưa lên tài năng phù hợp nhất. Có nhiều cách để sử dụng tiếp thị tuyển dụng để làm nổi bật văn hóa công ty và thu hút các ứng viên tốt nhất, bắt đầu với quản lý thương hiệu.

Nghiên cứu cho thấy một số lượng lớn 94 người tìm việc có khả năng nộp đơn xin việc nếu công ty chủ động quản lý thương hiệu nhà tuyển dụng trực tuyến. Gần 80 phần trăm người tìm việc đồng ý rằng giao diện của trang web nghề nghiệp của công ty rất quan trọng đối với họ khi xác định xem họ có nên xin việc ở công ty không.

Với suy nghĩ này, bạn phải quyết định đề xuất giá trị nhân viên (EVP) của bạn là gì và làm thế nào bạn có thể sử dụng nó để lấp đầy các ghế quan trọng trong tổ chức của mình?

Tăng cường thương hiệu nhà tuyển dụng của bạn trực tuyến bằng cách hiển thị các khía cạnh độc đáo của công ty bạn có thể thay đổi trò chơi và bạn không phải đăng thông tin đột phá.

Đăng lời chứng thực video trực tuyến từ các nhân viên hiện tại, quảng bá giải thưởng và công nhận, và tạo ra các nhóm tài năng thân thiện với người dùng sẽ giúp nhân viên tương lai hiểu rõ hơn về các tin tức và sự kiện thích hợp của công ty.

Quản lý quan hệ ứng viên (CRM)

Nó không có gì bí mật rằng việc để các vị trí không được lấp đầy trong một thời gian dài hoàn toàn có thể làm hỏng hiệu quả kinh doanh. Đây là lý do tại sao công nghệ CRM là chìa khóa để nuôi dưỡng các ứng cử viên sơ tuyển. Cách tiếp cận này sẽ giúp bạn tiết kiệm thời gian và tiền bạc khi bạn muốn tìm được những người tuyển dụng phù hợp khi có sẵn các vị trí.

72 phần trăm các nhà tuyển dụng đồng ý rằng các công cụ quản lý mối quan hệ ứng viên (CRM) nên sống trong một hệ thống thu nhận tài năng. Với tự động hóa tiếp thị tuyển dụng, các nhà tuyển dụng có thể xây dựng các nhóm tài năng hoặc cộng đồng tài năng bằng cách thu hút và thu hút các ứng viên thụ động.

Đây là những người chưa sẵn sàng để xin việc nhưng quan tâm đến thương hiệu việc làm của công ty bạn. Họ đã bị thu hút thông qua cổng thông tin trang web nghề nghiệp được tối ưu hóa cho thiết bị di động.

Khi dữ liệu ứng viên thụ động có trong hệ thống, nhà tuyển dụng có thể sử dụng nhóm tài năng để quản lý các nhóm ứng viên cụ thể theo chức năng (ví dụ: bán hàng, kỹ thuật, G & A). Họ có thể cá nhân hóa trải nghiệm của ứng viên dựa trên sở thích có liên quan của họ.

Và tốt hơn nữa, các công cụ CRM cung cấp một cơ hội tuyệt vời để gieo mầm nội dung có thương hiệu dưới dạng các chiến dịch email được lên lịch. Các chiến dịch được quản lý để bao gồm các thông tin như cơ hội nghề nghiệp, đăng ký sự kiện mạng, thông tin công ty và bản tin.

Vấn đề

Cả tổ chức tài năng và người tìm việc đều thấy được lợi ích của tiếp thị tuyển dụng. Trong số các chuyên gia nhân sự được khảo sát, 76 phần trăm cảm thấy các tổ chức của họ nhận được ROI mạnh từ việc sử dụng tiếp thị tuyển dụng và / hoặc công nghệ CRM. 71% người tìm việc cho rằng đó là một cách hiệu quả để xác định, thu hút và thu hút nhân tài hàng đầu.

Tuy nhiên, có một sự mất kết nối lớn giữa giá trị được đặt vào tiếp thị tuyển dụng và các công cụ mà các tổ chức đang thực hiện để làm cho nó thành công.

Thực tế là nhiều đội mua lại nhân tài có thể có vẻ như có được một chương trình tiếp thị tuyển dụng. Dữ liệu cho thấy bộ phận nhân sự kiểm soát các khoản đầu tư tiếp thị tuyển dụng tại 61% các công ty, nhưng chỉ 44% thực sự cảm thấy được trang bị để sở hữu nó.

Những người trả lời khảo sát trích dẫn thiếu ngân sách, thiếu sự hỗ trợ từ tiếp thị của công ty và công nghệ không đầy đủ vì một số thách thức cấm một chương trình tiếp thị tuyển dụng mạnh mẽ.

Giải pháp

Các tổ chức phải xem xét các quy trình và chiến lược hiện có và quyết định xem các nhà tuyển dụng, nhà tiếp thị hoặc một quan hệ đối tác mới được tạo ra giữa mua lại tài năng và tiếp thị sẽ tạo ra kết quả tốt nhất.

Mặt khác, họ đã bỏ lỡ một cơ hội to lớn để xây dựng một hệ thống tài năng lớn và tạo ra sự khác biệt với các đối thủ cạnh tranh.

Tiếp thị tuyển dụng chắc chắn là một quá trình nhiều mặt và các nhà tuyển dụng đang cố gắng tìm kiếm những người tuyển dụng chất lượng cao cần đội ngũ tuyển dụng và công cụ của họ để thực hiện nhiều chức năng khác nhau.

Cuối cùng, tất cả đều hiểu được cách thức và lý do tại sao các ứng viên đang tìm kiếm việc làmvà sau đó cung cấp nội dung phù hợp để thu hút họ.

Ngày nay, hầu hết các nhà tuyển dụng thành công đều thích nghi với sự phát triển của hành vi tìm kiếm việc làm và với bối cảnh công nghệ thân thiện với người tiêu dùng hơn. Một cuộc hôn nhân giữa theo dõi ứng viên và tiếp thị tuyển dụng đơn giản là không thể thiếu để đạt đến phạm vi rộng nhất của tài năng mong muốn trong một thị trường việc làm có tính cạnh tranh cao và nhanh chóng.