Xu hướng tuyển dụng và tuyển dụng nào ảnh hưởng đến tuyển dụng?

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm ứng viên, xem xét thông tin đăng ký, sàng lọc nhân viên tiềm năng và lựa chọn nhân viên cho một tổ chức. Kết quả tuyển dụng hiệu quả trong một tổ chức tuyển dụng những nhân viên có kỹ năng, kinh nghiệm và phù hợp với văn hóa doanh nghiệp của bạn.

Phương pháp tuyển dụng cần đảm bảo nhân viên tham gia, có năng lực, năng suất, trung thành với tổ chức của bạn.

Phương thức tuyển dụng

Các chiến lược tuyển dụng phổ biến và hiệu quả nhất bao gồm:

• Có được sự giới thiệu từ các nhân viên hiện tại.
• Tham gia vào mạng xã hội trực tuyến tại các trang web như LinkedIn, Twitter và Facebook.
• Chạm vào các mạng xã hội trực tuyến và ngoại tuyến của nhân viên hiện tại.
• Cung cấp một trang web tuyển dụng doanh nghiệp hiệu quả, thông tin, thú vị.
• Tham gia kết nối trực tiếp tại các sự kiện cộng đồng và chuyên nghiệp.
• Tham dự và triển lãm tại các hội chợ việc làm và nghề nghiệp tại các trường cao đẳng và đại học và các sự kiện do cộng đồng và tổ chức tài trợ.
• Đăng công việc trực tuyến và trên bảng công việc.

• Quảng cáo cơ hội việc làm trên báo và các trang web liên quan của họ.
• Học bổng tài trợ, các hoạt động, dự án lớp học, và các sự kiện tại các trường cao đẳng và đại học địa phương.
• Hợp đồng cho các dịch vụ của một công ty tuyển dụng hoặc headhunter.
• Tìm kiếm và sử dụng các phương pháp kết hợp giữa chủ lao động và nhân viên khác ở nhiều bảng công việc khác nhau. (Các tùy chọn đang thay đổi nhanh chóng và mọi trang web tìm kiếm việc làm đều có các phương pháp đặc biệt, một số hiệu quả hơn các trang khác.)

Một danh sách đầy đủ các bước trong tuyển dụng nhân viên có sẵn trong một danh sách kiểm tra để tuyển dụng nhân viên.

Hãy chắc chắn rằng kế hoạch tuyển dụng và chiến lược của bạn mang lại kết quả mà bạn tìm kiếm. Lên lịch một cuộc họp lập kế hoạch tuyển dụng để đảm bảo một cách tiếp cận tuyển dụng thành công. Ngoài ra, sử dụng nhóm của bạn để tuyển dụng và thử mười mẹo tuyển dụng hàng đầu bổ sung này.

Luôn đi đầu trong các xu hướng tuyển dụng và tuyển dụng nhân viên là rất quan trọng khi bạn cạnh tranh để có được tài năng tốt nhất trong những năm tới. Các quy định của chính phủ, tiêu chuẩn ngành, và các bước và kỹ thuật tuyển dụng và tuyển dụng hiệu quả phải được chú trọng nhất khi bạn thuê một nhân viên.

Dưới đây là sáu trong số những xu hướng quan trọng nhất mà bạn phải luôn đứng đầu để vẫn là một nhà tuyển dụng khả thi.

6 Xu hướng quản lý quy trình tuyển dụng sẽ theo dõi trong tương lai của bạn

Bởi Bill Glenn, VP Marketing và Liên minh, TalentWise

Nó trả tiền cho các nhà tuyển dụng để luôn đứng đầu trong những thay đổi đang diễn ra trong ngành Nhân sự, nhân sự và tuyển dụng. Không nơi nào có nhiều thay đổi xảy ra hơn trong các bước mà nhà tuyển dụng phải thực hiện trong quy trình tuyển dụng.

Sự cần thiết phải giữ quá trình tuyển dụng hợp pháp, đạo đức và thành công đã đạt được một cảm giác cấp bách mới trong ánh sáng của các xu hướng công nghiệp và các yêu cầu pháp lý. Nhà tuyển dụng cần lưu ý - và đôi khi cảnh giác - về sáu xu hướng hàng đầu này trong quá trình tuyển dụng.

Xác minh đủ điều kiện tuyển dụng, Mẫu I-9 và Xác minh điện tử

Với việc điều tra tại nơi làm việc ngày càng tăng, hình phạt và tiền phạt đáng kể và mở rộng E-verify, quản lý tuân thủ Mẫu I-9 đang trở thành một nhiệm vụ quan trọng hơn nữa đối với các tổ chức nhân sự trên toàn Hoa Kỳ.

Số lượng kiểm tra tại nơi làm việc của Cơ quan Di trú và Thực thi Hải quan Hoa Kỳ (ICE) đã tăng gấp đôi từ 1.191 năm 2008 lên 2.746 trong năm 2010. Số tiền phạt do cơ quan này tăng vọt từ $ 675,209 lên gần $ 7.000.000 trong cùng khung thời gian.

Và vào năm 2011, việc nộp ngân sách của ICE đã tìm cách gia tăng tài trợ trong khả năng giam giữ và nhân viên thực thi dân sự của họ. Xu hướng rất rõ ràng: Kiểm toán I-9 là một sáng kiến ​​quan trọng của ICE và các mục tiêu thực thi của cơ quan này đang trở nên tích cực.

Quy trình Mẫu I-9 trên giấy có thể dễ bị lỗi và khó hiểu. Mẫu đơn một trang này phức tạp đến nỗi Dịch vụ Di trú và Nhập tịch Hoa Kỳ cung cấp một cuốn sách nhỏ 69 trang về cách hoàn thành đúng mẫu I-9. Có vẻ như không công bằng khi các công ty bị phạt khi họ phạm sai lầm - ngay cả sau những nỗ lực thiện chí tuân thủ.

Tự động hóa giấy tờ lịch sử Quy trình Mẫu I-9 là cách các công ty có thể đảm bảo các biểu mẫu được lưu trữ chính xác và đúng cách. Dịch vụ Xác minh Đủ điều kiện Việc làm hôm nay loại bỏ chồng giấy, giúp giảm lỗi và cải thiện sự tuân thủ và chúng tôi sẽ tiếp tục thấy các dịch vụ này xuất hiện trong tương lai.

Sự tham gia của EEOC trong kiểm tra lý lịch hình sự

Trong nhiều năm, Ủy ban cơ hội việc làm bình đẳng của Hoa Kỳ (EEOC) đã cho rằng việc sử dụng hồ sơ bắt giữ và kết án cho các quyết định liên quan đến việc làm là bất hợp pháp theo Tiêu đề VII trong trường hợp không cần thiết phải kinh doanh. Vấn đề đã được đưa lên hàng đầu một lần nữa vào tháng 7 năm 2011, khi Ủy ban đưa ra hướng dẫn cụ thể về chính sách.

Trong tương lai, EEOC yêu cầu các công ty cho thấy rằng họ đang xem xét tất cả các khía cạnh của hồ sơ tội phạm của ứng cử viên để xác định xem quyết định tuyển dụng của mình có hợp lý bởi sự cần thiết kinh doanh hay không.

Có ý kiến ​​cho rằng có những áp lực mâu thuẫn và khó hiểu đối với các doanh nghiệp khi sử dụng hồ sơ kết án và bắt giữ trước đó trong các quyết định tuyển dụng. Các ủy viên EEOC thừa nhận rằng đây là một vấn đề phức tạp.

Có một sự phân đôi giữa việc cho mọi người cơ hội thứ hai và khiến nhà tuyển dụng cảm thấy an tâm hơn với những người mà họ thuê. Khi có nhiều bên liên quan hơn trong vấn đề này, kết quả của các cuộc họp EEOC trong tương lai sẽ có tác động đáng kể đến các quyết định tuyển dụng.

Sàng lọc truyền thông xã hội

Một nghiên cứu của Aberdeen Group cho thấy 77% nhân sự, nhân sự và các chuyên gia tuyển dụng sử dụng một trang web nghề nghiệp trực tuyến để thu nhận tài năng. Nội dung trực tuyến - đặc biệt là các trang mạng xã hội phổ biến như Facebook, Twitter và LinkedIn - đã tạo ra một nguồn thông tin mới và phong phú cho nhân sự, nhân sự và tuyển dụng các ứng viên tìm nguồn cung ứng và sàng lọc ứng viên.

Các mạng xã hội cung cấp một cách miễn phí để xác định các ứng viên thụ động (những người không tích cực tìm kiếm một công việc mới), xác minh một yêu cầu ứng cử viên, các hành vi không mong muốn và hiểu biết sâu sắc về ứng viên, tính cách và sự phù hợp về văn hóa.

Trong khi mang lại lợi ích cho người sử dụng lao động, phương tiện truyền thông xã hội như một công cụ sàng lọc tạo ra mối quan tâm pháp lý mới và nên được sử dụng một cách khôn ngoan để tránh những cạm bẫy tiềm ẩn.

Không có gì sai khi từ chối một ứng cử viên có đặc điểm cá nhân sẽ dẫn đến hiệu suất công việc kém hoặc không an toàn. Đó là một phần của bất kỳ nhiệm vụ nào của tổ chức nhân sự.

Tuy nhiên, khi nhà tuyển dụng có được thông tin trực tiếp như vậy, có thể khó chứng minh rằng chỉ có thông tin liên quan đến công việc được sử dụng trong quyết định tuyển dụng.

Khi việc áp dụng phương tiện truyền thông xã hội tiếp tục tăng tốc, thách thức tìm nguồn cung ứng và sàng lọc này sẽ còn lớn hơn trong những năm tới. Hãy tự chuẩn bị bằng cách đảm bảo các giao thức của bạn cho phép bạn tận dụng giá trị của phương tiện truyền thông xã hội mà không có nguy cơ bị phân biệt đối xử và yêu cầu tuyển dụng cẩu thả.

Xác minh ứng viên-Driven Résumé

Các nhà tuyển dụng lo lắng về tính chính xác của lý lịch tràn ngập trên bàn của họ với mỗi lần mở công việc. Họ có thể có quyền được quan tâm - hơn một phần ba số người được hỏi trong một cuộc khảo sát của Harris Interactive tin rằng thông tin sai lệch về lý lịch có thể cực kỳ có lợi cho người tìm việc.

Kết quả lừa đảo Résumé trong một ngành công nghiệp xác minh việc làm hàng triệu đô la được thiết kế để loại bỏ các chế tạo. Tuy nhiên, phần lớn nỗ lực này là lãng phí khi mỗi quy trình xác minh bắt đầu từ đầu, kiểm tra lại toàn bộ sơ yếu lý lịch, bao gồmtĩnh các phần không thay đổi theo thời gian.

Các dịch vụ xác minh lý lịch của bên thứ ba đang cắt xén để mang lại lợi ích cho các ứng cử viên, nhà tuyển dụng, nhà tuyển dụng và chọn các trang web quản lý nghề nghiệp. Xác minh tính chính xác của một bản lý lịch, cuối cùng cung cấp một con dấu phê duyệt của bên thứ ba đáng tin cậy, mang lại một mức độ tin cậy mới cho tất cả các bên liên quan.

Trong những năm tới, chúng tôi sẽ bắt đầu thấy những người xin việc xác nhận lý lịch của chính họ trước khi phỏng vấn xin việc - làm sáng tỏ mọi khác biệt trước khi một nhà tuyển dụng tiềm năng tự kiểm tra lý lịch.

Khi làm như vậy, họ cũng có thể đạt được lợi thế cạnh tranh so với những người tìm việc khác trong một thị trường việc làm đông đúc. Một số ứng viên sẽ có thể tự mình tiến hành kiểm tra lý lịch (ở một số tiểu bang) bằng cách sử dụng các dịch vụ của bên thứ ba mới.

Điều này không chỉ giúp hạn chế những gì một số người sẽ coi là một dịch bệnh lừa đảo résumé, mà các nhà tuyển dụng có thể cung cấp nguồn cho các ứng cử viên đáng tin cậy lần đầu tiên với một bản lý lịch được chứng nhận. Điều này có nghĩa là giảm rủi ro tuyển dụng và thời gian nhanh hơn để lấp đầy cho nhà tuyển dụng.

Sàng lọc thuốc

Theo Cơ quan Quản lý Dịch vụ Sức khỏe Tâm thần và Lạm dụng Ma túy (SAMHSA), trong số những người lao động toàn thời gian trưởng thành, cứ 6 nhân viên thì có 1 người sử dụng ma túy bất hợp pháp. Bộ Lao động Hoa Kỳ báo cáo rằng chi phí sử dụng ma túy ước tính khoảng 75 tỷ đến 100 tỷ đô la mỗi năm trong năng suất bị mất.

Do đó, vấn đề sử dụng ma túy bất hợp pháp và tác động của nó đến nơi làm việc là ưu tiên hàng đầu của nhiều chuyên gia nhân sự, nhân sự và tuyển dụng. Hiệu ứng ròng là gì? Sàng lọc thuốc trước khi làm việc đang gia tăng.

Trong một nghiên cứu, SHRM phát hiện ra rằng 84% các công ty đang tiến hành thử nghiệm thuốc trước khi đi làm và 40% trong số đó đang tiến hành sàng lọc sau khi thuê.

Nó đã chứng minh rằng một chương trình thử nghiệm thuốc được thiết kế tốt sẽ làm giảm các yêu cầu bồi thường của công nhân, các thương tích tại chỗ và vắng mặt, trộm cắp tài sản và thiệt hại, và có thể tăng năng suất (SHRM). Nó có ý nghĩa rằng các chương trình như vậy đang được đưa vào vị trí.

Tuy nhiên, người sử dụng lao động cần phải hiểu các vấn đề tiềm ẩn liên quan đến thử nghiệm ma túy tại nơi làm việc - như luật pháp ngày càng gia tăng và đôi khi mâu thuẫn xung quanh việc sử dụng cần sa y tế - trước khi triển khai các chương trình như vậy trong các tổ chức của họ.

Tất cả những xu hướng tuyển dụng và tuyển dụng này mang lại những thách thức độc đáo cho các chuyên gia nhân sự, tuyển dụng và nhân sự. Họ định hình cách mà họ nghĩ về việc quản lý tuyển dụng của họ trong tương lai.