Những điều ngu ngốc mà các tổ chức làm để gây rối mối quan hệ

Ngay cả các tổ chức tốt nhất định kỳ mắc lỗi trong giao dịch với mọi người. Họ làm rối tung cơ hội của mình để tạo ra các mối quan hệ nhân viên hiệu quả, thành công, tích cực.

Họ đối xử với mọi người như trẻ em và sau đó hỏi tại sao mọi người thất bại thường xuyên để sống theo mong đợi của họ. Các nhà quản lý áp dụng các quy tắc khác nhau cho các nhân viên khác nhau và tự hỏi tại sao sự tiêu cực tại nơi làm việc lại cao như vậy. Mọi người làm việc chăm chỉ và không thường xuyên nhận được phản hồi tích cực.

Đồng thời, nhiều tổ chức đầu tư năng lượng vô hạn vào các hành động đảm bảo nhân viên không hài lòng. Họ đảm bảo kết quả quan hệ nhân viên không hiệu quả. Ví dụ, một trong những xu hướng hiện tại quan trọng nhất trong các tổ chức là tăng sự tham gia và đầu vào của nhân viên.

Các tổ chức phải tìm cách tận dụng tất cả các thế mạnh của những người họ tuyển dụng. Hoặc, mọi người sẽ rời đi để tìm công việc trong một tổ chức.

Theo cựu Bộ trưởng Lao động Elaine Chao, số người trong lực lượng lao động từ 25 đến 34 tuổi dự kiến ​​sẽ giảm 2,7 triệu trong bảy năm tới. Để đáp ứng thách thức này, nơi làm việc cần tuyển dụng những người mới và nhân viên phi truyền thống. Và, nơi làm việc cần khẩn trương giữ chân nhân viên có giá trị.

Quyển sách, Đập tay, bởi Ken Blanchard và Sheldon Bowles, nói về việc xây dựng các đội có hiệu quả mạnh mẽ. Cuốn sách nhấn mạnh rằng "bản chất của một nhóm", theo Tiến sĩ Blanchard, là "sự hiểu biết chân thực rằng không ai trong chúng ta thông minh như tất cả chúng ta."

Các nhóm cho phép mọi người đạt được những thứ vượt xa khả năng cá nhân của mỗi thành viên. Nhưng làm việc nhóm cũng đòi hỏi động lực mạnh mẽ để mọi người đặt lợi ích của nhóm lên trước lợi ích cá nhân của chính họ.

May mắn thay, thế hệ ngàn năm lớn lên làm việc trong môi trường làm việc nhóm. Đánh giá và đánh giá cao các đội, công nhân trẻ nhất của bạn sẽ dẫn đầu.

Kéo các xu hướng nơi làm việc lại với nhau và không có gì lạ khi phim hoạt hình Dilbert rất nổi tiếng. Hãy xem xét rằng Scott Adams, người tạo ra dải, sẽ không bao giờ hết tài liệu bởi vì, bất chấp những gì các tổ chức muốn hoặc nói họ muốn cho mối quan hệ nhân viên hiệu quả - họ thường thất bại:

• giữ chân nhân viên có giá trị,
• phát triển những người được trao quyền làm việc cùng nhau để phục vụ lợi ích tốt nhất của tổ chức và
• tạo ra một môi trường trong đó mỗi nhân viên đóng góp tất cả tài năng và kỹ năng của họ vào sự thành công của các mục tiêu của tổ chức.

Lần tới khi bạn phải đối mặt với bất kỳ hành động được đề xuất nào sau đây, hãy tự hỏi mình câu hỏi này. Là hành động có khả năng tạo ra kết quả, để thúc đẩy mạnh mẽ các mối quan hệ nhân viên, mà bạn muốn tạo ra?

Hai mươi sai lầm ngớ ngẩn của nhà tuyển dụng

Dưới đây là hai mươi sai lầm ngớ ngẩn mà các tổ chức mắc phải để làm xáo trộn mối quan hệ của họ với những người họ tuyển dụng.

• Thêm một mức phân cấp khác vì mọi người không làm những gì bạn muốn họ làm. (Nhiều người theo dõi nhận được kết quả!)
• Đánh giá hiệu suất của các cá nhân và cung cấp tiền thưởng cho hiệu suất của các cá nhân và phàn nàn rằng bạn không thể khiến nhân viên của mình làm việc theo nhóm.
• Thêm người kiểm tra và nhiều cuộc kiểm toán vì bạn không tin tưởng mọi người làm việc để đáp ứng các tiêu chuẩn.
• Thất bại trong việc tạo ra các tiêu chuẩn và cung cấp cho mọi người những kỳ vọng rõ ràng để họ biết những gì họ phải làm và tự hỏi tại sao họ thất bại.
• Tạo hệ thống phân cấp, các bước cho phép và các rào cản khác giúp mọi người nhanh chóng dạy rằng ý tưởng của họ có quyền phủ quyết và tự hỏi tại sao không ai có bất kỳ đề xuất cải tiến nào. (Làm cho mọi người cầu xin tiền!)

• Yêu cầu mọi người cho ý kiến, ý tưởng của họ và đề xuất cải tiến liên tục và không thực hiện các đề xuất của họ hoặc trao quyền cho họ để làm như vậy. Tốt hơn? Don Tiết thậm chí còn cung cấp phản hồi về việc liệu ý tưởng đã được xem xét hay tại sao nó bị từ chối.
• Đưa ra quyết định và sau đó yêu cầu mọi người cho đầu vào của họ như thể phản hồi của họ có vấn đề.
• Tìm một vài người phá vỡ các quy tắc và chính sách của công ty và trò chuyện với mọi người trong các cuộc họp của công ty thay vì giao dịch trực tiếp với những người phá vỡ quy tắc. Tốt hơn? Làm cho mọi người tự hỏi "kẻ" kẻ xấu là ai. Tốt? Đưa ra một chính sách khác để trừng phạt mỗi nhân viên. Đưa ra các quy tắc mới cho mọi người tuân theo như một phương tiện để giải quyết những thất bại của một số ít người.

• Cung cấp sự công nhận trong các mẫu dự kiến ​​để những gì bắt đầu như một ý tưởng tuyệt vời nhanh chóng trở thành một quyền lợi. (Ví dụ: vào bữa trưa thứ Sáu khi đạt được mục tiêu sản xuất. Hãy đợi cho đến khi mọi người bắt đầu hỏi bạn tiền nếu họ không thể tham dự bữa trưa.)
• Hãy đối xử với mọi người như thể họ không đáng tin - hãy quan sát họ, theo dõi họ, khuyên nhủ họ cho mọi thất bại nhỏ - bởi vì một số ít người không đáng tin.

• Không giải quyết hành vi và hành động của những người không phù hợp với các kỳ vọng và chính sách của tổ chức đã nêu và công bố. (Tốt hơn hết, hãy để sự không tuân thủ tiếp tục cho đến khi bạn hết kiên nhẫn; sau đó phục kích người phạm tội tiếp theo, bất kể quan trọng như thế nào, với một hành động kỷ luật.)
• Khi các nhà quản lý phàn nàn rằng họ không thể nhận được tất cả các đánh giá của mình vì họ có quá nhiều nhân viên báo cáo và việc lập kế hoạch phát triển hiệu suất mất quá nhiều thời gian, hãy loại bỏ PDP. Tốt hơn? Yêu cầu người giám sát thực hiện chúng ít thường xuyên hơn hàng quý. Hoặc, thuê thêm giám sát viên để làm đánh giá. (Không nhận ra rằng một giờ mỗi quý cho mỗi người đầu tư vào phát triển nhân viên là công việc quan trọng nhất của người quản lý.)

• Tạo chính sách cho mọi trường hợp dự phòng, do đó cho phép rất ít vĩ độ quản lý trong việc giải quyết các nhu cầu của từng nhân viên.
• Ngược lại, có quá ít chính sách, khiến nhân viên cảm thấy như thể họ sống trong một môi trường tự do cho tất cả sự thiên vị và đối xử không công bằng.
• Làm cho mọi nhiệm vụ là một ưu tiên. Mọi người sẽ sớm tin rằng không có ưu tiên. Quan trọng hơn, họ sẽ không bao giờ cảm thấy như thể họ đã hoàn thành một nhiệm vụ hoặc mục tiêu hoàn chỉnh.
• Lịch trình khẩn cấp hàng ngày chứng minh là sai.Điều này sẽ đảm bảo nhân viên không biết phải làm gì hoặc, tối thiểu, bị lu mờ về việc trả lời khi bạn gặp trường hợp khẩn cấp thực sự của khách hàng.
• Yêu cầu nhân viên thay đổi cách họ đang làm một cái gì đó mà không cung cấp một bức tranh về những gì bạn đang cố gắng thực hiện với sự thay đổi. Dán nhãn cho họ là "điện trở" và gửi cho họ để thay đổi đào tạo quản lý khi họ không ngay lập tức nhảy lên tàu.
• Hy vọng rằng mọi người học bằng cách làm mọi thứ hoàn hảo ngay lần đầu tiên thay vì nhận ra rằng việc học xảy ra thường xuyên nhất trong thất bại.
• Để một người thất bại khi bạn có thông tin, rằng anh ta đã không, mà anh ta có thể đã sử dụng để đưa ra một quyết định khác.

Bạn có thể tránh những cơn ác mộng quan hệ nhân viên. Những thành phần này thêm vào một công thức cho thảm họa nếu bạn muốn trở thành chủ nhân của sự lựa chọn trong thập kỷ tới. Quan hệ nhân viên hiệu quả sẽ luôn mang lại chiến thắng - cho cả nhân viên và cho bạn.