Xu hướng bồi thường cho các tổ chức tư duy chuyển tiếp

Làm thế nào để nghiên cứu tiền lương, máy tính lương, khảo sát lương, so sánh lương, về cơ bản, tất cả mọi thứ về lương, trực tuyến, là một trong những yêu cầu thường xuyên nhất về thông tin mà Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực (SHRM) nhận được. Thật ý nghĩa khi bạn xem xét tầm quan trọng của tiền lương để thu hút những người tài năng, giữ chân nhân viên chủ chốt và duy trì lực lượng lao động hào hứng, có động lực.

Với những thay đổi xảy ra trong thái độ và thực tiễn về tiền lương và bồi thường, điều này không có gì đáng ngạc nhiên. Các tổ chức đang vật lộn để theo kịp với những thay đổi về lương và suy nghĩ bồi thường.

Đã qua rồi cái thời các tổ chức đưa ra mức tăng tương đương cho tất cả các thành viên tổ chức. Những mức tăng lương này, trong phạm vi một phần trăm đến năm phần trăm, đã gửi thông điệp sai đến những người làm việc kém hiệu quả.

Họ đã để lại cho các tổ chức có ngân sách quá nhỏ để thưởng xứng đáng cho những người biểu diễn hàng đầu của họ. Trong khi nhiều công ty vẫn sử dụng điều này làm tiêu chí tiền lương của họ, các tổ chức có tư duy cầu tiến đang nghĩ về tiền lương và lương thưởng theo một cách rất khác.

Theo một bài viết trên trang web SHRM, để thu hút sự chú ý của các nhân viên hoạt động tốt hơn, bạn phải đưa ra mức lương thay đổi từ bảy đến tám phần trăm, ngoài mức lương cơ bản của họ.

Một hệ thống thưởng cho những người biểu diễn tốt hơn không thể thưởng cho tất cả các nhân viên. Ngoài việc gửi tin nhắn sai, nhóm tiền của bạn không giới hạn. Bạn phải sử dụng khoản bồi thường của mình như một trong những công cụ giao tiếp quan trọng nhất của bạn, để gửi thông điệp về tổ chức của bạn kỳ vọng và phần thưởng thành tích mục tiêu.

Theo Kiplinger, năm 2017, "Các công ty dự báo mức tăng 3%, tương tự như những năm trước. Nhưng ngân sách được chi tiêu có thể khác nhau tùy theo từng người." Nhân viên có xếp hạng cao nhất có thể thấy mức tăng trong khoảng 4,5% đến 5%, trong khi những người thực hiện thấp được tăng từ 0,7% đến 1%. Tiền thưởng cho nhân viên được trả lương được dự kiến ​​trung bình là 11,6% tiền lương, với phần thưởng cho các dự án đặc biệt hoặc thành tích một lần được đặt ở mức trung bình 5,6%."

Tư duy bồi thường hiện tại

Suy nghĩ hiện tại về tiền lương và bồi thường bao gồm các thành phần sau đây.

• Các tổ chức cần phát triển một triết lý và định hướng bồi thường bằng văn bản được xem xét bởi Hội đồng quản trị và được các nhà quản lý của bạn đồng ý. Theo SHRM, một triết lý bồi thường điển hình "có thể nói rằng tổ chức đặt tỷ lệ thanh toán mục tiêu ở phần trăm thứ 50 của thị trường cạnh tranh, cung cấp các khuyến khích để đáp ứng các mục tiêu kéo dài dẫn đến phân phối thanh toán ở phần trăm thứ 75 và cung cấp các ưu đãi dài hạn trong hình thức lựa chọn cổ phiếu đầy đủ giá trị cho các chuyên gia và nhà quản lý cấp cao để liên kết các mục tiêu với các cổ đông. "

• Đặc biệt trong một công ty kinh doanh, định hướng thị trường, triết lý lương thưởng cần bao gồm một phương pháp để nhóm các công việc tương tự cho các mục đích của dải rộng, vì cơ hội quảng cáo bị hạn chế.
• Nó nên bao gồm một hệ thống đo lường có trách nhiệm để trả thưởng biến đổi. Đặt ít sự nhấn mạnh vào việc tăng lương cơ bản và nhấn mạnh hơn vào việc phân phối lợi nhuận thông qua các phần thưởng thưởng cho việc đạt được mục tiêu thực tế.
• Việc đạt được mục tiêu cần được khen thưởng cho cả thành tích mục tiêu của cá nhân và tổ chức để thúc đẩy tinh thần đồng đội và loại bỏ tâm lý kiểm lâm đơn độc.

• Thành tích mục tiêu thực sự gắn liền với kết quả hoặc khả năng cung cấp có thể đo lường được hoặc đưa ra một bức tranh được chia sẻ về thành công trông như thế nào. Họ không nên thưởng cho việc kiểm tra các mục trong danh sách việc cần làm.
• Khi chi phí lợi ích tăng lên, vị trí của họ trong một gói bồi thường đã tăng tầm quan trọng. Lợi ích là một yếu tố chính trong khả năng của bạn để thu hút và giữ chân nhân viên cấp trên. Thay đổi chi phí của một số lợi ích cho nhân viên là một kịch bản tùy chọn cuối cùng.

Chất lượng cuộc sống làm việc

Ngân sách cho tiền lương, bồi thường và lợi ích không phải là không giới hạn trong hầu hết các tổ chức. Do đó, ngoài việc tăng lương truyền thống và trả thưởng cơ bản, chẳng hạn như tiền thưởng, chia sẻ lợi nhuận và chia sẻ lợi nhuận, bạn nên chú ý đến chất lượng của phần thưởng cuộc sống công việc. Chúng có thể bao gồm những điều sau đây.

• Thanh toán một lần, thanh toán một lần cho một kết quả hoặc kết quả xứng đáng được công nhận.
• Thanh toán các phần thưởng nhỏ hơn với các ghi chú cảm ơn vì đã kêu gọi đóng góp nghĩa vụ. Những điều này không nhất thiết gắn liền với một kết quả đạt được, nhưng chúng là những đóng góp, khi được nhấn mạnh, làm tăng xác suất kết quả.
• Tăng cường nhấn mạnh vào các lợi ích bổ sung như hỗ trợ pháp lý trả trước, hỗ trợ giáo dục và bảo hiểm thị lực.
• Tăng cơ hội sắp xếp công việc linh hoạt và chia sẻ công việc.

• Một tổ chức nhấn mạnh vào đào tạo và phát triển của nhân viên.
• Con đường sự nghiệp rõ ràng, để nhân viên nhìn thấy cơ hội trong tổ chức của bạn.

Trong hạng mục cuối cùng này, chất lượng của phần thưởng cuộc sống công việc, trí tưởng tượng của bạn là hạn chế duy nhất của bạn. Điều quan trọng là đảm bảo sự công bằng và nhất quán cho những người thực hiện và đóng góp tương tự, bất cứ khi nào có thể. Tôi khuyến khích bạn làm nhiều hơn nữa cho những nhân viên có thể đóng góp nhiều hơn cho tổ chức của bạn thành công. (Tất nhiên, điều này mở ra một cuộc tranh luận triết học thứ hai - thức ăn cho một bài viết sau - về cách thức và liệu tổ chức của bạn có cung cấp cơ hội bình đẳng cho tất cả nhân viên xuất sắc không.)

Tóm lại, các tổ chức đang hướng tới các hệ thống lương và lương, trong đó nhấn mạnh đến tính linh hoạt, thành tích mục tiêu và mức lương thay đổi dựa trên hiệu suất và ít chú trọng đến việc tăng lương cơ bản. Họ đang sử dụng tiền thưởng dựa trên lợi nhuận và thành tích để thêm vào bồi thường cho nhân viên.

Chi phí lợi ích ngày càng tăng đang gây ra sự suy nghĩ lại về vị trí của họ trong hệ thống bồi thường. Các tổ chức tiên tiến đang nhấn mạnhchất lượng của cuộc sống làm việc phần thưởng và công nhận để thêm vào giá trị của gói bồi thường.

Nghiên cứu lương và bồi thường lao động trực tuyến

Thông tin lương trực tuyến thường không đáng tin cậy. Nó thường tính trung bình quá nhiều biến vào một phạm vi. Phạm vi mức lương bao gồm quá nhiều ngành công nghiệp, quốc gia hoặc quốc tế và gộp tất cả dữ liệu vào một phạm vi.

Bạn có thể tìm thấy các trang web sau đây hữu ích.

• Payscale.com
• Lương.com
• Trung tâm việc làm
• Mức lươngExpert.com
• Khảo sát lương trực tuyến của Hoa Kỳ và Canada

Bạn cũng sẽ tìm thấy thông tin về lương tại các hiệp hội chuyên nghiệp như Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực và những người khác, nhưng thường chỉ có sẵn cho các thành viên.