Kết quả từ và phương pháp cho quá trình phản hồi 360 của bạn

Quy trình phản hồi 360 độ: Phương pháp được đề xuất

Một trong những cuộc tranh luận lớn về phản hồi 360 độ là cách thu thập dữ liệu, quản trị phương pháp thu thập dữ liệu đã chọn và cung cấp phản hồi cho người tham gia. Nếu bạn đang cung cấp quy trình phản hồi 360 độ, phương pháp bạn sử dụng để thu thập và chia sẻ thông tin sẽ thực hiện hoặc phá vỡ quy trình của bạn.

Có một số câu hỏi quan trọng để hỏi và trả lời về phương pháp được sử dụng để thu thập và cung cấp phản hồi đa người chơi.

• Tổ chức của bạn sẽ sử dụng một công cụ điền vào ẩn danh hoặc quảng bá trực tiếp, hoặc phản hồi của người đánh giá đã biết, hoặc kết hợp các hành động này?
• Ai sẽ chọn những người xếp loại? (Điều này thay đổi từ tổ chức này sang tổ chức khác với hầu hết sử dụng kết hợp các nhân viên được chọn và nhân viên được chọn quản lý.)
• Những người đào tạo sẽ nhận được bao nhiêu đào tạo về việc điền vào công cụ và làm thế nào để cung cấp phản hồi có ý nghĩa? Họ cần hiểu tác động mạnh mẽ thu được khi họ sử dụng các ví dụ cụ thể về hành vi của nhân viên hoặc là hành vi chức năng hoặc rối loạn chức năng.

• Những quy tắc ứng xử liên quan đến thông tin phản hồi được đưa ra sẽ được tổ chức tán thành? Hãy nghĩ về những từ như trung thực, trung thực, chuyên nghiệp, tử tế, tôn trọng, quan tâm và thực sự quan tâm như những từ để mô tả các kỳ hạn của phản hồi.

Tổng quan về quá trình phản hồi 360 độ

Hầu hết các tổ chức lựa chọn một tài liệu phản hồi 360 độ ẩn danh.Các dữ liệu được thu thập sau đó được lập bảng một cách bí mật.

Sau đó, kết quả của phản hồi 360 độ được chia sẻ với người có kỹ năng và hiệu suất được đánh giá. Sếp của cá nhân thường là một phần của cuộc họp này để họ có thể hỗ trợ lập kế hoạch và phát triển hành động.

Đôi khi, các tổ chức thiết lập các cuộc họp được tạo điều kiện để chia sẻ kết quả phản hồi 360 độ với người có hiệu suất được đánh giá. Nếu nhân viên là người quản lý, để có kết quả tốt nhất, người quản lý cần chia sẻ và thảo luận về kết quả với nhóm của mình.

Những cuộc họp này có thể được tạo điều kiện hoặc không. Phương pháp tốt nhất phụ thuộc vào mối quan hệ mà các nhân viên của bộ phận đã phát triển với nhau theo thời gian.

Các bước của quy trình phản hồi 360 độ được trình bày chi tiết trong "Phản hồi 360 độ: Tốt, xấu và xấu".

Lựa chọn các chỉ số trong phản hồi 360 độ

Jai Ghorpade, giáo sư quản lý tại Đại học Quản trị Kinh doanh tại Đại học bang San Diego nói rằng "liên quan đến nhiều thành phần mở rộng phạm vi thông tin được thu thập. Tuy nhiên, việc tăng phạm vi thông tin có thể không nhất thiết mang lại dữ liệu chính xác hơn, vô tư và có thẩm quyền hơn những người được cung cấp bởi người quản lý cá nhân"

Do đó, điều quan trọng là các tổ chức cho phép nhân viên nhập liệu vào quy trình lựa chọn người đánh giá. Có lẽ nhân viên chọn một số đồng nghiệp, khách hàng, báo cáo trực tiếp và đồng nghiệp có kiến ​​thức. Sau đó, người quản lý chọn thêm một số.

Người quản lý của nhân viên và nhân viên đang nhận phản hồi phải luôn điền vào công cụ 360 độ. Xếp hạng cá nhân về hiệu suất của cô ấy rất quan trọng để so sánh sau này với phản hồi của nhóm người chơi.

Và, phản hồi của ông chủ cũng rất quan trọng, đặc biệt là trong hầu hết các công cụ, phản hồi của người quản lý trực tiếp không được tính trung bình với phần còn lại của phản hồi từ những người đánh giá khác. Thay vào đó, nó nhận được cột riêng của mình và nổi bật.

Khi phát triển quy trình phản hồi 360 độ của bạn, luôn luôn khuyến nghị quy trình chia sẻ chọn người xếp loại.

Khuyến nghị bổ sung cho phản hồi 360 độ thành công

Những điểm này sẽ giúp bạn thực hiện các phương pháp bạn sử dụng để quản lý quy trình phản hồi 360 độ hiệu quả nhất. Tất cả nhân viên cần được đào tạo sau đây và nhiều hơn nữa.

• hiểu rằng quy trình này là bí mật và ý nghĩa của tính bảo mật này,
• mục tiêu của quá trình phản hồi 360 độ,
• phương pháp được sử dụng trong việc quản lý quá trình,
• hiểu và điền vào các công cụ,
• tổ chức sẽ làm gì với dữ liệu được thu thập và
• kỳ vọng của các nhân viên tham gia vào quá trình.
• Các công cụ cho phép ví dụ và nhận xét về mỗi câu hỏi được ưu tiên. Điều này cho phép người là chủ đề của phản hồi hiểu rõ hơn về xếp hạng của người đó.

• Trong một tổ chức có văn hóa thúc đẩy phản hồi, cởi mở và tin tưởng, vui lòng xem xét các cuộc điều tra bí mật đối lập. Chúng tôi khuyến nghị các tổ chức giới thiệu phản hồi 360, nhắm theo thời gian, cho một quy trình hoàn toàn mở. Điều này, tất nhiên, đòi hỏi công việc về văn hóa và khí hậu được mô tả trong cách thay đổi văn hóa của bạn.

Kết quả từ 360 phản hồi của bạn phụ thuộc vào các mục tiêu được nêu của bạn

Các kết quả bạn trải nghiệm từ quá trình phản hồi 360 của bạn phụ thuộc vào các quyết định bạn đưa ra về các mục tiêu bạn muốn đạt được. Kết quả quan trọng nhất của quá trình phản hồi 360 độ là phát triển cá nhân và nghề nghiệp cho nhân viên có kỹ năng và hiệu suất được đánh giá. Và, những quyết định này đã gây ra nhiều cuộc tranh luận trong các tổ chức về phản hồi 360 độ.

Bạn sẽ trải nghiệm thành công hơn với phản hồi đa người chơi khi kết quả không ảnh hưởng đến sự đền bù của người nhận phản hồi. Nếu bạn yêu cầu phản hồi để tác động đến việc bồi thường, bạn sẽ thiết lập một số tình huống có thể xảy ra.

Mọi người có thể không sẵn lòng đưa ra phản hồi chính xác vì họ lo ngại về tác động của phản hồi sẽ tăng lên. Trong một môi trường tiêu cực, hoặc trong một môi trường mà mọi người cạnh tranh để kiếm được một khoản tiền hạn chế, mọi người có thể thông đồng để đảm bảo rằng cá nhân nhận được phản hồi là đủ điều kiện hoặc không đủ điều kiện để tăng lương.

Nhân viên cũng luôn lo ngại rằng ở một mức độ cao siêu nào đó, phản hồi sẽ ảnh hưởng đến ý kiến ​​của người quản lý về hiệu suất của nhân viên. Ngay cả khi kết quả phản hồi không được cho là ảnh hưởng đến việc đánh giá, tăng và khuyến mãi, nhân viên vẫn tin rằng họ làm được.

Cho phép nhân viên sở hữu dữ liệu phản hồi 360 độ

Để chống lại những lo ngại của nhân viên, trong các tổ chức được phục vụ, mọi người cực kỳ thích rằng cá nhân đó sở hữu dữ liệu từ phản hồi 360 độ. Trong kịch bản này, cá nhân chia sẻ thông tin với người giám sát khi cô chọn. Người giám sát và các thành viên khác của tổ chức không có quyền truy cập vào dữ liệu.

Khi tổ chức sở hữu dữ liệu và người giám sát có quyền truy cập thông tin, thông thường phản hồi sẽ trở thành trực tiếp hoặc vô tình, một phần của việc thẩm định cá nhân. Điều này phủ nhận các mục tiêu phát triển của quá trình. Một số cá nhân sẽ thảo luận cởi mở về các khía cạnh của công việc cần cải thiện khi họ tin rằng thông tin sẽ trở thành một phần của thẩm định có tác động đến bồi thường.

Cảm thấy bị thách thức bởi khuyến nghị này về kết quả của các cá nhân hỏi tại sao bạn lại bận tâm với đánh giá nếu người giám sát không có quyền truy cập vào dữ liệu? Câu trả lời tốt nhất thường nói rằng nếu người giám sát thực sự tìm kiếm sự phát triển của nhân viên, nhân viên sẽ chia sẻ dữ liệu.

Trong một hệ thống quản lý hiệu suất, nhân viên sử dụng phản hồi để thiết lập kế hoạch phát triển hiệu suất; do đó người giám sát gián tiếp có quyền truy cập vào thông tin.

Trong một môi trường tin cậy và hợp tác, bạn có thể thiết lập một định mức mà nhân viên chia sẻ dữ liệu với người giám sát.