Câu hỏi mẫu cho 360 Nhận xét của nhân viên

Người quản lý của bạn có thu hút đầu vào từ người quản lý và nhân viên khác khi họ cung cấp phản hồi phát triển cho nhân viên báo cáo của họ không? Nếu họ không ủng hộ, họ đang bỏ lỡ một trong những cơ hội tốt nhất mà họ có để cung cấp phản hồi hợp pháp, hiệu quả với các ví dụ cho nhân viên.

Nhưng, các tổ chức sử dụng quy trình đánh giá 360 không chính thức, trong đó các nhà quản lý yêu cầu đầu vào về hiệu suất của nhân viên từ một nhân viên, đồng nghiệp có thể thấy mình chìm trong biển dữ liệu. Một câu hỏi dạng tự do yêu cầu phản hồi về quan điểm của đồng nghiệp về hiệu suất của nhân viên, cả tốt và xấu, gợi ra một luồng dữ liệu và ý kiến ​​không có tổ chức.

Định dạng có cấu trúc được khuyến nghị cho 360 đánh giá

Nếu không có định dạng có cấu trúc với các câu hỏi cho 360 đánh giá, câu trả lời ở dạng tự do từ các nhân viên khác có thể cung cấp rất nhiều dữ liệu, nhưng không phải dữ liệu sẽ giúp nhân viên phát triển và thịnh vượng. Người quản lý sẽ có một nhiệm vụ đầy thách thức để cung cấp phản hồi hữu ích, có thể hành động cho nhân viên.

Phản hồi về yêu cầu phản hồi 360, trong một tổ chức có văn hóa tin cậy, có thể là quá sức. Trong môi trường có thiện chí, nhân viên muốn cho người quản lý của họ biết khi nào đồng nghiệp đã phục vụ họ tốt. Họ cũng muốn thấy những cải tiến trong các lĩnh vực mà đồng nghiệp có tác động tiêu cực đến hiệu suất của họ.

Người quản lý nhận được rất nhiều trang phản hồi theo định dạng đánh giá 360 không có cấu trúc đến mức họ có thể cảm thấy choáng ngợp khi bị chôn vùi trong tất cả dữ liệu. Các nhà quản lý có thể cảm thấy rằng thời gian đầu tư vào việc tổ chức phản hồi từ 360 đánh giá vượt xa lợi ích mà họ và nhân viên nhận được từ quy trình. Điều này không tốt.

360 đánh giá là rất quan trọng đối với một nhân viên, khả năng hiểu và hành động dựa trên phản hồi sẽ giúp anh ta đóng góp hiệu quả hơn.

Mặc dù phản hồi của người quản lý là quan trọng, nhưng điều đó là không đủ vì người quản lý không làm việc với nhân viên mỗi ngày. Người quản lý chỉ có thể gặp nhân viên vài ngày một lần và chỉ nhận được báo cáo tiến độ vào một tuần trong một cuộc họp.

Ken Blanchard từng nói rằng một con sông không có bờ là một cái ao. Những lời của anh vang vọng mạnh mẽ trong vương quốc của bài đánh giá 360. Trong một bài viết trước đây về cách làm cho đánh giá 360 hiệu quả, các ý tưởng quan trọng đã được chia sẻ mà bạn cũng sẽ muốn xem xét khi bạn phát triển quy trình đánh giá 360 của mình.

Dưới đây là những câu hỏi gợi ý sẽ giúp bạn cung cấp 360 đánh giá của mình với các ngân hàng.

Xác định câu hỏi

Tất nhiên, bạn có thể phát triển một bộ câu hỏi mà bạn sử dụng trong mỗi yêu cầu đánh giá 360 mà bạn gửi đi. Đây là một bước đi đúng hướng.

Giống như các quy trình nội trú của nhân viên mới được phát triển bao gồm công việc của nhân viên mới, bạn nên phát triển một nhóm các câu hỏi mà bạn chọn và chọn khi bạn yêu cầu trả lời đánh giá 360 độ của nhân viên.

Trong phương pháp này, bạn có thể quyết định những khía cạnh nào trong hiệu suất của nhân viên để tập trung sự chú ý của bạn. Bạn có thể làm việc để phát triển các thế mạnh khác nhau mỗi năm. Một loạt các phương pháp phù hợp với từng nhu cầu của từng nhân viên.

Khi quyết định những đặc điểm, đặc điểm và hoạt động nào để phát triển các câu hỏi về 360 đánh giá, dữ liệu được cung cấp bởi Truth.com đã được sử dụng. Họ đã theo dõi các thuộc tính mà các nhà tuyển dụng thường tìm kiếm nhất ở các nhân viên tiềm năng từ quảng cáo việc làm của họ trong một khoảng thời gian. Các thuộc tính này vẫn sẽ được coi là thiết yếu đối với hiệu suất của nhân viên.

Câu hỏi ôn tập

Sử dụng những câu hỏi này khi bạn yêu cầu phản hồi trong đánh giá 360 độ.

Hướng dẫn:Vui lòng trả lời các câu hỏi sau đây về hiệu suất công việc của (tên nhân viên). Nhấn mạnh kinh nghiệm cá nhân của bạn làm việc trực tiếp với anh ấy và nhóm của anh ấy. Chúng tôi muốn tìm hiểu về những gì anh ấy làm tốt trong từng lĩnh vực này.

Chúng tôi cũng muốn bạn đề xuất các khu vực để cải thiện nếu có thể. Cung cấp các ví dụ bất cứ khi nào bạn có thể vì những điều này làm sáng tỏ nhất hành động của nhân viên trong ngữ cảnh.

Câu trả lời của bạn sẽ được kết hợp với phần còn lại của phản hồi chúng tôi nhận được và chúng tôi sẽ cung cấp thông tin cho nhân viên. Do các sự cố riêng lẻ mà nhân viên có thể nhận dạng được, chúng tôi không thể đảm bảo tính bảo mật cho phản hồi của bạn. Chúng ta cần sử dụng các ví dụ để nhân viên có thể có được một bức tranh thực tế và có thể hành động về hiệu suất của anh ta.

Khả năng lãnh đạo

• Liệu nhân viên này thể hiện phẩm chất lãnh đạo trong các vai trò anh ta đóng trong công ty?
• Nếu vậy, bạn có thể cung cấp các ví dụ về cách anh ấy đóng góp tích cực thông qua sự lãnh đạo của mình?
• Nếu không, làm thế nào nhân viên có thể cải thiện khả năng lãnh đạo của mình?

Kỹ năng giao tiếp

• Khi nhân viên này làm việc với đồng nghiệp, anh ta thể hiện những kỹ năng giao tiếp nào?
• Bạn đã trải qua bất kỳ vấn đề với anh ấy cá nhân?
• Làm thế nào bạn sẽ đề nghị nhân viên cải thiện kỹ năng xây dựng mối quan hệ và cá nhân của mình?

Giải quyết vấn đề

• Liệu nhân viên có giải quyết vấn đề hiệu quả?
• Nếu vậy, những kỹ năng mà anh ấy đã thể hiện trong việc giải quyết vấn đề và đi đến các giải pháp và cải tiến là gì?
• Nếu ít thành thạo trong việc giải quyết vấn đề, bạn sẽ đề nghị nhân viên làm việc trong lĩnh vực nào để có thể cải thiện kỹ năng của mình?

Động lực

• Có phải nhân viên dường như bị thúc đẩy bởi các nhiệm vụ, công việc và các mối quan hệ liên quan đến công việc của mình?
• Làm thế nào để nhân viên chứng minh rằng anh ta có động lực và cam kết thành công trong công ty?
• Bạn đã trải qua bất kỳ khó khăn với mức độ động lực của nhân viên?

Hiệu quả

• Các nhân viên có phương pháp làm việc và cách tiếp cận để hoàn thành công việc của mình hiệu quả, hiệu quả và không ngừng cải thiện?
• Có những lĩnh vực cải tiến mà bạn muốn giới thiệu cho nhân viên này sẽ giúp anh ta hoàn thành công việc của mình hiệu quả hơn? Hoặc, có những lĩnh vực cải tiến sẽ giúp bạn hoàn thành công việc của mình hiệu quả hơn?

Năm ví dụ về các loại câu hỏi sẽ cải thiện hiệu quả của các đánh giá 360 của bạn được cung cấp để hỗ trợ bạn trong quá trình đánh giá 360 của bạn. Họ giúp nhân viên trả lời biết những gì bạn muốn biết. Họ tổ chức phản hồi theo cách thúc đẩy sự dễ dàng của bạn trong tổ chức để chia sẻ thông tin với nhân viên.

Cung cấp phản hồi cho nhân viên sẽ hiệu quả hơn khi bạn đóng khung các câu hỏi hướng dẫn phản hồi mà bạn nhận được. Bạn có thể sử dụng các câu hỏi mẫu này để chuẩn bị đánh giá 360 của riêng bạn hoặc viết câu hỏi của riêng bạn dựa trên các ví dụ này.