Cách quản lý nhân viên lười biếng

Ngay cả khi chỉ một nhân viên không tăng cân, nó có thể ảnh hưởng đến năng suất, dịch vụ khách hàng và cuối cùng là doanh số. Ngày nay, các tổ chức tinh gọn có thể không còn chịu đựng được bất cứ nỗ lực nào dưới 100% từ mỗi nhân viên.

Hiệu ứng đô-mi-nô

Tác động đáng kể nhất của một kẻ ăn cắp vặt, không nhất thiết phải cảm thấy ở một tổ chức lớn mà là các nhân viên đồng nghiệp, những người phải làm việc chăm chỉ hơn để trang trải cho "kẻ lười biếng". Khi một người quản lý không nhận thức được tình huống, hoặc chọn không giải quyết nó, tinh thần bị ảnh hưởng và cuối cùng, nhân viên tốt hạ thấp tiêu chuẩn của họ hoặc bỏ việc.

Xác định một nhân viên lười biếng

Chính xác thì một nhân viên lười biếng là gì? Thuật ngữ lười biếng chắc chắn là một thuật ngữ mang tính phán đoán và chủ quan, vì vậy các nhà quản lý cần cẩn thận khi áp dụng các nhãn hiệu như từ "Lazy", Slacker Sliêu, Dead hay Dead Deadbeat, đối với những người biểu diễn kém. Trước tiên, họ cần xác định nguyên nhân của hiệu suất kém, sau đó thực hiện hành động thích hợp để giải quyết nó.

Khi phân tích các chương trình hiệu suất của nhân viên, bạn có thể muốn chuyển sang cuốn sách kinh điển của Robert F. Mager, Phân tích các vấn đề về hiệu suất: Hoặc, bạn thực sự muốn - Làm thế nào để tìm hiểu tại sao mọi người không làm những gì họ nên làm và phải làm gì về nó.

Trợ giúp để xác định "Không thể làm" từ "Không làm"

Mager trình bày một mô hình giúp người quản lý xác định xem một nhân viên có thể làm một cái gì đó (kỹ năng), so với nhân viên không muốn để làm một cái gì đó (sẽ). Ông đã phát triển một sơ đồ với một loạt các câu hỏi có - không có câu hỏi mà các nhà quản lý có thể sử dụng để xác định vấn đề.

Cách dễ nhất để nói sự khác biệt là đặt câu hỏi,Nếu bạn đặt một khẩu súng vào Đầu nhân viên, họ có làm được không? Nếu câu trả lời là không, thì đó là một vấn đề về kỹ năng. Giải pháp có thể là đào tạo bổ sung hoặc thực hành. Nếu câu trả lời là có, thì nó sẽ phát hành hoặc thiếu động lực thích hợp.

Cuốn sách Mager sườn cung cấp một loạt các câu hỏi (với các giải thích chi tiết trong mỗi chương) người quản lý có thể hỏi để xác định lý do tại sao một nhân viên không có động lực để thực hiện ở mức độ mong đợi. Tùy thuộc vào câu trả lời, người quản lý có thể thực hiện hành động thích hợp mà không phải lúc nào cũng có nghĩa là kỷ luật hoặc sa thải nhân viên.

Câu hỏi để hỏi nhân viên

Là mong muốn hiệu suất trừng phạt hoặc là phần thưởng?

Một ví dụ kinh điển về hành vi xấu khen thưởng là một khi một đứa trẻ cư xử không đúng mực để thu hút sự chú ý của cha mẹ. Tại nơi làm việc, một nhân viên có thể được thưởng bằng tiền làm thêm giờ vì không hoàn thành công việc của họ. Bạn có thể đi sâu vào chi tiết với các câu hỏi thăm dò này:

• Hậu quả của việc thực hiện như mong muốn là gì?
• Có phải là trừng phạt để thực hiện như mong đợi?
• Có phải nhân viên nhận thấy hiệu suất mong muốn là hướng đến hình phạt?
• Thế giới nhân viên sẽ trở nên mờ nhạt hơn một chút nếu đạt được hiệu suất mong muốn?
• Kết quả của việc làm theo cách hiện tại thay vì cách của tôi là gì?
• Làm gì để nhân viên có được từ hiệu suất hiện tại trong cách khen thưởng, uy tín, địa vị, jollies?
• Có phải nhân viên được chú ý vì hành vi sai trái hơn là cư xử?
• Sự kiện nào trên thế giới hỗ trợ (phần thưởng) cách làm hiện tại? Tôi có vô tình thưởng cho những hành vi không liên quan trong khi nhìn ra những hành vi quan trọng không?

• Là nhân viên không đủ thể chất hoặc làm ít hơn vì nó ít mệt mỏi?

Có thực hiện vấn đề thực sự với họ?

• Có thực hiện như mong muốn của quản lý đối với người thực hiện?
• Có một kết quả thuận lợi cho việc thực hiện?
• Có một kết quả không mong muốn cho việc không thực hiện?
• Có một nguồn hài lòng để thực hiện?
• Nhân viên có thể tự hào về hiệu suất này với tư cách cá nhân hoặc thành viên của một nhóm không?
• Có sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân từ công việc?

Có những trở ngại để thực hiện?

• Điều gì ngăn cản nhân viên thực hiện?
• Nhân viên có biết những gì được mong đợi?
• Nhân viên có biết khi nào nên làm những gì được mong đợi?
• Có những nhu cầu mâu thuẫn về thời gian của nhân viên?
• Làm nhân viên thiếu thẩm quyền? Thời gian? Công cụ?
• Có chính sách hạn chế nào không, hay cách thức đúng đắn của người Viking, cách thức hay cách thức mà chúng tôi luôn luôn thực hiện, đó là phải thay đổi?
• Tôi có thể giảm bớt sự cạnh tranh từ các công việc khác không

Vào cuối ngày, một người quản lý có thể chỉ cần huấn luyện nhân viên ra khỏi công việc hoặc thực hiện hành động kỷ luật tiến bộ. Khi làm như vậy, họ có thể tự tin rằng họ đã mang lại cho nhân viên mọi lợi ích của sự nghi ngờ và đang có hành động đúng đắn để khắc phục vấn đề đúng.