Cá nhân hóa trong quản lý quan hệ nhân viên

Quản lý mối quan hệ nhân viên là mục tiêu của Henry Ford Ford khi ông cách mạng hóa nơi làm việc bằng cách chế tạo những chiếc xe của mình trên một dây chuyền lắp ráp. Ông đã giảm thời gian chế tạo một chiếc ô tô từ 12 giờ xuống còn 2,5 giờ khi ông có những chiếc xe đến với công nhân, thay vì những công nhân đến với những chiếc xe.

Cuộc cách mạng dây chuyền lắp ráp của ông lan nhanh sang các ngành công nghiệp khác và công nhân thay thế đã ra đời. Thay vì phải đào tạo một nhân viên để chế tạo toàn bộ chiếc xe, bạn chỉ cần đào tạo một người để ghép một mảnh lại với nhau, hoặc khoan sáu lỗ giống nhau, lặp đi lặp lại.

Ngày nay, ngành sản xuất không phải là phần lớn nhất của nền kinh tế Mỹ (mặc dù đây là một phần quan trọng), và hầu hết các công việc don don bao gồm các nhiệm vụ lặp đi lặp lại. Và vì vậy, một sự thay đổi đã xảy ra, thay vì các công nhân hoạt động khá giống người bên cạnh họ trên dây chuyền lắp ráp, có sự cá nhân hóa trong lực lượng lao động.

Quản lý mối quan hệ nhân viên đang thay đổi từ nhân viên phù hợp với công ty sang công việc phù hợp với nhu cầu của nhân viên. Các nhà quản lý trong các tổ chức có ba cơ hội quan trọng để cá nhân hóa việc quản lý mối quan hệ nhân viên của họ.

Trợ giúp điện tử cá nhân với quản lý quan hệ nhân viên

Khi một nhân viên xuất hiện cho một công việc mới, họ đã tìm thấy một bàn làm việc sẵn sàng cho họ được trang bị tất cả các thiết bị mà họ sẽ cần để thực hiện công việc. Đây là tiêu chuẩn cũ. Ngày nay, nhiều công ty đã áp dụng chính sách Mang theo thiết bị của riêng bạn (BYOD) cho phép (hoặc yêu cầu) nhân viên cung cấp thiết bị của riêng họ.

Trên thực tế, 85% các công ty có chính sách BYOD cho ít nhất một số nhân viên của họ. Mặc dù các vấn đề tồn tại với cách tiếp cận BYOD này đặc biệt là khi bạn nghĩ về bảo mật dữ liệu và phần mềm đụng độ, nó cho phép nhân viên làm việc với các công cụ mà họ cảm thấy thoải mái nhất khi sử dụng.

Bạn có phải là người yêu thích iPhone? Sau đó, tổ chức của bạn đã giành chiến thắng, buộc bạn phải học cách sử dụng Android tại nơi làm việc. Bạn cũng sẽ không phải mang theo hai điện thoại. Điện thoại của bạn và điện thoại cơ quan. Bạn có thích sử dụng Microsoft Office hơn Google Docs không? Điều đó là tốt, miễn là tài liệu cuối cùng của bạn là tốt.

Đây là một lợi ích cho những nhân viên không phải đấu tranh để học các hệ thống mới, nhưng nó cũng có thể tạo ra gánh nặng cho họ. Ai trả tiền khi một nhân viên của máy tính xách tay cá nhân bị hỏng? Có phải bảo mật trên điện thoại cá nhân của mọi người (nơi mà kiểu dáng và kiểu dáng không giống nhau) được cập nhật để dữ liệu của công ty được bảo vệ?

Nhân viên có cảm thấy gánh nặng về tài chính bởi chính sách BYOD không? Bạn không muốn cá nhân hóa thiết bị điện tử đến mức tối đa hóa thẻ tín dụng của nhân viên. Bạn không muốn chính sách BYOD của mình làm hỏng mối quan hệ của bạn với nhân viên của bạn.

Quản lý quan hệ nhân viên với Telecommuting

70% chuyên gia trên toàn thế giới làm việc từ xa ít nhất một ngày mỗi tuần, với 53% làm việc từ xa ít nhất một nửa thời gian. Quản lý mối quan hệ nhân viên thay đổi hoàn toàn khi nhân viên của bạn không chỉ ở một văn phòng khác mà còn có thể làm việc ở một tiểu bang khác hoặc thậm chí ở một quốc gia khác.

Nhiều nhà quản lý tin tưởng vào quản lý trên mạng bằng cách đi bộ xung quanh "nhưng điều đó là không thể trong môi trường làm việc linh hoạt mới. Bạn phải chuyển nó sang quản lý bằng cách gửi tin nhắn tức thời cho nhân viên của mình. Bạn không thể đánh giá nhân viên làm việc chăm chỉ như thế nào. bởi lông mày của họ, nhưng thay vào đó là kết quả cuối cùng của công việc của họ.

Mặc dù các hệ thống máy tính có thể cho phép bạn nhìn thấy khi một nhân viên đang gõ hoặc nhấp vào bàn phím máy tính của họ, nhưng nó không giống như đánh giá trực quan của bạn.

Quản lý quan hệ nhân viên với lịch trình linh hoạt

Ngoài làm việc tại nhà, lịch trình linh hoạt cũng là một phần của phong cách quản lý cá nhân hóa hơn cho nhân viên. Một số cá nhân hóa này được yêu cầu bởi pháp luật. Chẳng hạn, theo Đạo luật Y tế và Nghỉ phép Gia đình (FMLA), một nhân viên có vấn đề về sức khỏe (hoặc chăm sóc một thành viên gia đình có vấn đề về sức khỏe) có thể đủ điều kiện để dùng FMLA không liên tục.

Điều này cho phép nhân viên đến muộn hai ngày một tuần để đối phó với tình trạng sức khỏe hoặc gặp bác sĩ. Một nhân viên khuyết tật có thể cần một chỗ ở hợp lý để có một lịch trình linh hoạt.

Nhưng, cung cấp sự linh hoạt để cá nhân hóa giờ làm việc của nhân viên chỉ đơn giản là quản lý tốt. Một nhân viên có con nhỏ có thể thích đến sớm và về nhà sớm để gặp xe buýt của trường. Một nhân viên khác có thể thích đến vào lúc 10 giờ sáng và làm việc đến 7 giờ tối.

Nơi làm việc thấy rằng việc cho phép các loại lịch trình linh hoạt này có thể tăng năng suất và sự tham gia. Không phải ai cũng giống nhau, vì vậy mô hình nhà máy sản xuất dây chuyền lắp ráp không hoạt động tốt như trước đây.

Điểm mấu chốt

Những thay đổi về công nghệ cho phép chuyển đổi sang một nơi làm việc được cá nhân hóa tập trung nhiều nhân viên hơn và nó không có khả năng trở nên chặt chẽ hơn trong tương lai. Ý tưởng tuyệt vời của Henry Ford, cách mạng hóa sản xuất, nhưng bây giờ quản lý quan hệ nhân viên thông qua cá nhân hóa đang cách mạng hóa kinh nghiệm làm việc.