5 mục tiêu đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên

Bạn có quan tâm đến lý do tại sao các tổ chức đánh giá hiệu suất nhân viên? Đó là cả một quá trình đánh giá và một công cụ truyền thông. Thực hiện theo truyền thống, đánh giá hiệu suất của nhân viên là không thích bởi các giám sát viên, người quản lý và nhân viên.

Các nhà quản lý ghét đánh giá của nhân viên vì họ không thích phán xét về công việc của nhân viên. Họ biết rằng nếu đánh giá hiệu suất ít hơn sao, họ có nguy cơ xa lánh nhân viên. Đồng thời, nhân viên ghét đánh giá hiệu suất vì họ không thích bị đánh giá. Họ có xu hướng đưa ra các đề xuất để cải thiện hiệu suất cá nhân và tiêu cực.

Mặt khác, quản lý hiệu suất cung cấp những lợi thế mà các tổ chức tìm kiếm trong việc đánh giá hiệu suất. Nhưng, quản lý hiệu suất, tham gia hiệu quả và với tư duy phù hợp, hoàn thành các mục tiêu tương tự, và nhiều hơn nữa. Quản lý hiệu suất cũng cung cấp các lợi thế bổ sung cho cả người quản lý và nhân viên.

Câu hỏi trên bàn bây giờ là tại sao các tổ chức muốn yêu cầu nhân viên tham gia đánh giá hiệu suất của nhân viên hoặc hệ thống quản lý hiệu suất. Lý do chính đáng tồn tại để ủng hộ các khái niệm cơ bản của đánh giá hiệu suất. Có rất ít người hâm mộ của quá trình truyền thống.

Trường hợp đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên

Trong một số hình thức, hầu hết các tổ chức có một kế hoạch tổng thể cho sự thành công kinh doanh. Quá trình đánh giá hiệu suất của nhân viên, bao gồm thiết lập mục tiêu, đo lường hiệu suất, phản hồi hiệu suất thường xuyên, tự đánh giá, công nhận nhân viên và tài liệu về tiến trình của nhân viên, đảm bảo thành công này.

Quá trình, được thực hiện với sự quan tâm và hiểu biết, giúp nhân viên thấy công việc và những đóng góp mong đợi của họ phù hợp như thế nào trong bức tranh lớn hơn của tổ chức.

Các quy trình đánh giá hiệu quả hơn hoàn thành các mục tiêu này và có thêm lợi ích. Đánh giá hiệu suất tài liệu là các công cụ truyền thông đảm bảo giám sát viên và nhân viên báo cáo của cô ấy rõ ràng về các yêu cầu của từng nhân viên Công việc.

Việc đánh giá cũng truyền đạt các kết quả hoặc đầu ra mong muốn cần thiết cho mỗi công việc của nhân viên và xác định cách họ sẽ được đo lường.

Mục tiêu đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên

Đây là năm mục tiêu của một quá trình đánh giá nhân viên hiệu quả.

1. Nhân viên và người giám sát rõ ràng về các mục tiêu của nhân viên, kết quả hoặc kết quả đầu ra bắt buộc và mức độ thành công của các đóng góp sẽ được đánh giá. Mục tiêu của bạn trong đánh giá nhân viên là thúc đẩy mức độ cao về chất lượng và số lượng trong công việc mà nhân viên sản xuất.

2. Mục tiêu của các đánh giá hiệu suất nhân viên tốt nhất cũng bao gồm phát triển nhân viên và cải thiện tổ chức. Đánh giá hiệu suất nhân viên giúp nhân viên hoàn thành cả mục tiêu phát triển cá nhân và tổ chức. Hành động viết ra các mục tiêu đưa nhân viên tiến thêm một bước để hoàn thành chúng.

Vì các mục tiêu, sản phẩm và các phép đo được đàm phán trong đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên, nhân viên và người giám sát cam kết đạt được chúng. Các mục tiêu phát triển cá nhân bằng văn bản là một cam kết từ tổ chức để hỗ trợ nhân viên phát triển trong sự nghiệp của mình.

3. Đánh giá hiệu suất của nhân viên cung cấp bằng chứng pháp lý, đạo đức và có thể nhìn thấy rằng nhân viên đã tích cực tham gia vào việc tìm hiểu các yêu cầu của công việc và hiệu suất của họ. Cài đặt mục tiêu đi kèm, phản hồi hiệu suất và tài liệu đảm bảo rằng nhân viên hiểu được đầu ra cần thiết của họ. Mục tiêu của đánh giá hiệu suất nhân viên là tạo ra tài liệu thẩm định chính xác để bảo vệ cả nhân viên và người sử dụng lao động.

Trong trường hợp một nhân viên không thành công hoặc cải thiện hiệu suất công việc của mình, tài liệu đánh giá hiệu suất có thể được sử dụng để phát triển Kế hoạch cải thiện hiệu suất (PIP).

Kế hoạch này cung cấp các mục tiêu chi tiết hơn với phản hồi thường xuyên hơn cho một nhân viên đang vật lộn để thực hiện. Mục tiêu của PIP là cải thiện hiệu suất của nhân viên, nhưng việc không thực hiện có thể dẫn đến hành động kỷ luật lên đến và bao gồm cả chấm dứt việc làm.

4. Trong nhiều tổ chức, bảng xếp hạng số được sử dụng để so sánh hiệu suất của một nhân viên với hiệu suất của các nhân viên khác. Xếp hạng số là thành phần thường xuyên của các hệ thống này, quá.

Bất kể công bằng và không phân biệt đối xử như thế nào, những xếp hạng này được thực hiện thông qua việc thiết lập vô tận các tiêu chí để xếp hạng, và chúng làm sôi sục ý kiến ​​của người quản lý về hiệu suất của nhân viên. Đây là lý do tại sao các thành phần số trong quy trình đánh giá hiệu suất nhân viên không được khuyến nghị.

5. Đánh giá hiệu suất của nhân viên cung cấp bằng chứng về các quy trình khuyến mãi, trả lương và công nhận không phân biệt đối xử. Đây là một xem xét quan trọng trong đào tạo các nhà quản lý để thực hiện đánh giá hiệu suất nhân viên nhất quán, thường xuyên, không phân biệt đối xử. Bạn muốn đảm bảo đo lường công bằng sự đóng góp của nhân viên vào việc hoàn thành công việc,

Tài liệu về thành công và không đạt được mục tiêu là một thành phần quan trọng của quy trình đánh giá hiệu suất của nhân viên.

Trong khi các hệ thống đánh giá hiệu suất nhân viên có nhiều hình thức từ tổ chức đến tổ chức, đây là những thành phần mà các tổ chức có nhiều khả năng bao gồm. Một số có hiệu quả hơn những người khác.

Nhưng các mục tiêu cho hệ thống đánh giá hiệu suất nhân viên, hoặc quy trình thẩm định hoặc quy trình quản lý hiệu suất là tương tự nhau. Sự khác biệt xuất hiện trong cách tiếp cận và các chi tiết. Và, điều đó có thể tạo ra tất cả sự khác biệt trong cách hệ thống đánh giá hiệu suất được nhân viên cảm nhận và thực hiện.