10 lời khuyên để đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên
Gấu Vlogs - Ăn Khuya với Bò Cuộn Lá Lốt Nướng Chấm Mắm Nêm
Mục lục:
- Mẹo đánh giá hiệu suất
- Chia sẻ định dạng đánh giá hiệu suất
- Phản hồi
- Chuẩn bị cho một cuộc thảo luận
- Gặp gỡ nhân viên
- Cuộc hội thoại là chìa khóa cho một cuộc họp hiệu suất năng suất
Bạn có quan tâm đến các mẹo về cách làm cho các đánh giá hiệu suất thành công trong tổ chức của bạn không? Mặc dù các phương pháp và phương pháp đánh giá hiệu suất khác nhau giữa các tổ chức, các nguyên tắc phổ quát về cách nói chuyện với nhân viên về hiệu suất của họ tồn tại.
Cho dù đó là một đánh giá hiệu suất, một cuộc họp điều chỉnh lương hoặc thực hiện kế hoạch cải thiện hiệu suất (PIP), những lời khuyên này sẽ giúp bạn tự tin hơn dẫn dắt cuộc họp.
Những lời khuyên này được áp dụng trong các cuộc trò chuyện hàng ngày của bạn với nhân viên. Họ cũng rất quan trọng trong các cuộc họp chính thức, định kỳ của bạn với nhân viên để thảo luận về mục tiêu và hiệu suất công việc. Mười lời khuyên này sẽ giúp bạn thực hiện đánh giá hiệu suất tích cực và động lực. Họ sẽ cải thiện tinh thần không làm giảm khả năng tương tác với nhân viên báo cáo của bạn.
Mẹo đánh giá hiệu suất
Nhân viên không bao giờ nên nghe về hiệu suất tích cực hoặc hiệu suất cần cải thiện lần đầu tiên tại cuộc họp thảo luận hiệu suất chính thức của bạn trừ khi đó là thông tin mới hoặc thông tin chi tiết. Các nhà quản lý hiệu quả thảo luận về cả hiệu suất tích cực và các lĩnh vực để cải thiện thường xuyên, thậm chí hàng ngày hoặc hàng tuần. Nhằm mục đích làm cho nội dung của cuộc thảo luận đánh giá hiệu suất trở thành điểm nhấn của các điểm quan trọng.
Để cung cấp thông tin phản hồi thường xuyên, đánh giá hiệu suất không phải là một sự kiện hàng năm. Các cuộc họp hàng quý được khuyến nghị với nhân viên. Trong một công ty cỡ vừa, kế hoạch và đánh giá công việc xảy ra hai lần một năm. Kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho nhân viên cũng được lên kế hoạch hai lần một năm, vì vậy nhân viên thảo luận về công việc và sự nghiệp của mình, chính thức, bốn lần một năm.
Bất kể các thành phần của quy trình đánh giá hiệu suất của bạn, bước đầu tiên là thiết lập mục tiêu. Điều bắt buộc là nhân viên phải biết chính xác những gì được mong đợi về hiệu suất của mình. Các cuộc thảo luận định kỳ của bạn về hiệu suất cần tập trung vào các phần quan trọng này của công việc LỚN của nhân viên.
Bạn cần ghi lại kế hoạch công việc này: mục tiêu và kỳ vọng trong kế hoạch công việc hoặc định dạng công việc, hoặc ở định dạng của chủ nhân. Nếu không có thỏa thuận bằng văn bản và hình ảnh chung về các mục tiêu của nhân viên, thì thành công cho nhân viên là không thể.
Trong quá trình chuẩn bị và thiết lập mục tiêu, bạn cần làm rõ cách đánh giá hiệu suất của nhân viên. Mô tả chính xác những gì bạn đang tìm kiếm từ nhân viên và chính xác cách bạn sẽ đánh giá hiệu suất. Thảo luận với nhân viên vai trò của cô ấy trong quá trình đánh giá. Nếu tổ chức của bạn quy trình đánh giá hiệu suất của bạn bao gồm tự đánh giá nhân viên, hãy chia sẻ biểu mẫu và nói về những gì tự đánh giá đòi hỏi.
Chia sẻ định dạng đánh giá hiệu suất
Hãy chắc chắn rằng bạn cũng chia sẻ định dạng đánh giá hiệu suất với nhân viên, để cô ấy không ngạc nhiên khi kết thúc khoảng thời gian xem xét hiệu suất. Một thành phần quan trọng của cuộc thảo luận đánh giá này là chia sẻ với nhân viên về cách tổ chức của bạn sẽ đánh giá hiệu suất.
Nhân viên cần hiểu rằng nếu anh ta làm những gì được mong đợi, anh ta sẽ được coi là một nhân viên thực hiện. Trong một số tổ chức xếp hạng nhân viên, điều này tương đương với ba trên thang điểm năm. Một nhân viên phải làm nhiều hơn là chỉ thực hiện để được coi là một nhân viên xuất sắc.
Tránh hiệu ứng sừng và hào quang trong đó mọi thứ được thảo luận trong cuộc họp liên quan đến các sự kiện tích cực và tiêu cực gần đây. Các sự kiện gần đây tô màu cho sự đánh giá của bạn về hiệu suất của nhân viên. Thay vào đó, bạn chịu trách nhiệm ghi lại các sự cố tích cực như các dự án đã hoàn thành và các sự cố tiêu cực như thời hạn bị bỏ lỡ, trong toàn bộ thời gian mà đánh giá hiệu suất bao gồm.
Trong một số tổ chức, đây được gọi là báo cáo sự cố quan trọng. Yêu cầu nhân viên làm tương tự để cùng nhau phát triển cái nhìn toàn diện về hiệu suất của nhân viên trong khoảng thời gian mà cuộc thảo luận của bạn đề cập.
Phản hồi
Góp ý phản hồi từ các đồng nghiệp đã làm việc chặt chẽ với nhân viên. Đôi khi được gọi là phản hồi 360 độ vì bạn đang nhận được phản hồi cho nhân viên từ sếp, đồng nghiệp và bất kỳ nhân viên báo cáo nào, bạn sử dụng phản hồi để mở rộng thông tin hiệu suất mà bạn cung cấp cho nhân viên.
Bắt đầu với các cuộc thảo luận không chính thức để có được thông tin phản hồi. Xem xét việc phát triển một định dạng để phản hồi dễ tiêu hóa và chia sẻ với người quản lý. Nếu công ty của bạn sử dụng một biểu mẫu mà bạn điền trước cuộc họp, hãy đưa ra đánh giá hiệu suất cho nhân viên trước cuộc họp. Điều này cho phép nhân viên tiêu hóa nội dung trước khi cô ấy thảo luận chi tiết với bạn. Cử chỉ đơn giản này có thể loại bỏ rất nhiều cảm xúc và kịch tính khỏi cuộc họp đánh giá hiệu suất.
Chuẩn bị cho một cuộc thảo luận
Chuẩn bị cho cuộc thảo luận với nhân viên. Không bao giờ đi vào một đánh giá hiệu suất mà không chuẩn bị. Nếu bạn chắp cánh, đánh giá hiệu suất thất bại. Bạn sẽ bỏ lỡ các cơ hội chính để phản hồi và cải thiện, và nhân viên sẽ không cảm thấy được khuyến khích về những thành công của mình. Tài liệu mà bạn duy trì trong suốt thời gian đánh giá hiệu suất phục vụ bạn cũng như bạn chuẩn bị cho đánh giá hiệu suất của nhân viên.
Nếu cần, hãy thực hành phương pháp tiếp cận với nhân viên Nhân sự, đồng nghiệp hoặc người quản lý của bạn. Ghi chú với các điểm chính của thông tin phản hồi. Bao gồm các gạch đầu dòng minh họa rõ ràng điểm bạn dự định thực hiện cho nhân viên. Bạn càng có thể xác định các mẫu và đưa ra ví dụ, nhân viên sẽ hiểu rõ hơn và có thể hành động theo phản hồi.
Gặp gỡ nhân viên
Khi bạn gặp nhân viên, hãy dành thời gian cho những khía cạnh tích cực trong hiệu suất của anh ấy / cô ấy. Trong hầu hết các trường hợp, việc thảo luận về các thành phần tích cực của hiệu suất của nhân viên sẽ chiếm nhiều thời gian hơn so với các thành phần tiêu cực.
Đối với nhân viên có hiệu suất trung bình trên và nhân viên thực hiện của bạn, phản hồi và thảo luận tích cực về cách nhân viên có thể tiếp tục phát triển hiệu suất của cô ấy sẽ chiếm phần lớn trong cuộc thảo luận. Các nhân viên sẽ tìm thấy điều này bổ ích và động lực.
Không có nhân viên hiệu suất nào là hoàn toàn tiêu cực, nếu vậy, tại sao nhân viên vẫn làm việc cho tổ chức của bạn? Nhưng, don lồng bỏ bê những lĩnh vực cần cải thiện. Đặc biệt đối với một nhân viên làm việc kém hiệu quả, hãy nói trực tiếp và không nói những lời băm. Nếu bạn không trực tiếp, nhân viên sẽ không hiểu mức độ nghiêm trọng của tình huống thực hiện. Sử dụng các ví dụ từ toàn bộ khoảng thời gian được bao phủ bởi đánh giá hiệu suất.
Cuộc hội thoại là chìa khóa cho một cuộc họp hiệu suất năng suất
Tinh thần mà bạn tiếp cận cuộc trò chuyện này sẽ tạo ra sự khác biệt trong việc liệu nó có hiệu quả hay không. Nếu ý định của bạn là chính hãng, để giúp nhân viên cải thiện và bạn có mối quan hệ tích cực với nhân viên, cuộc trò chuyện sẽ dễ dàng và hiệu quả hơn.
Nhân viên phải tin tưởng rằng bạn muốn giúp anh ta cải thiện hiệu suất của mình. Anh ấy cần nghe bạn nói rằng bạn có niềm tin vào khả năng cải thiện của anh ấy. Điều này giúp anh ta tin rằng anh ta có khả năng và sự hỗ trợ cần thiết để cải thiện.
Hội thoại là từ khóa khi bạn xác định cuộc họp đánh giá hiệu suất. Nếu bạn đang thực hiện tất cả các cuộc nói chuyện hoặc cuộc họp trở thành một bài giảng, đánh giá hiệu suất sẽ kém hiệu quả. Nhân viên sẽ cảm thấy như thể anh ta bị mắng và đối xử bất công. Đây không phải là cách bạn muốn nhân viên cảm thấy khi họ để lại đánh giá hiệu suất của họ.
Bạn muốn một nhân viên có động lực và hứng thú với khả năng tiếp tục phát triển, phát triển và đóng góp của mình. Nhằm mục đích cho các cuộc họp đánh giá hiệu suất trong đó nhân viên nói chuyện hơn một nửa thời gian. Bạn có thể khuyến khích cuộc trò chuyện này bằng cách đặt câu hỏi như thế này.
- Bạn mong đợi điều gì là thách thức nhất đối với mục tiêu của bạn trong quý này?
- Bộ phận nào có thể hỗ trợ cho bạn để giúp bạn đạt được những mục tiêu này?
- Hy vọng của bạn cho thành tích của bạn tại công ty chúng tôi trong năm nay là gì?
- Làm thế nào tôi có thể trở thành một người quản lý tốt hơn cho bạn?
- Bao lâu bạn muốn nhận được thông tin phản hồi?
- Loại lịch trình nào chúng tôi có thể thiết lập để bạn không cảm thấy bị vi mô, nhưng tôi nhận được phản hồi mà tôi cần về tiến trình của bạn về mục tiêu của bạn?
- Điều gì sẽ là một chương trình nghị sự hữu ích cho các cuộc họp trực tiếp hàng tuần của chúng tôi?
Nếu bạn thực hiện các mẹo đánh giá hiệu suất này và thực hành các đề xuất này trong các cuộc họp đánh giá hiệu suất của mình, bạn sẽ phát triển một công cụ quan trọng cho túi công cụ quản lý của mình. Đánh giá hiệu suất có thể tăng cường mối quan hệ của bạn với nhân viên, cải thiện hiệu suất cho tổ chức của bạn và tăng cường giao tiếp với người quản lý nhân viên một cách đáng kể cho một khách hàng và các mối quan hệ công việc.
bạn có thích bài viết này? Bạn sẽ muốn đăng ký nhận bản tin nhân sự miễn phí ngay bây giờ vì bạn muốn đọc tất cả các bài viết mới ngay khi chúng có sẵn.
Lời khuyên và lời khuyên cho việc viết một lá thư xin việc tuyệt vời
Mẹo viết thư xin việc và các đề xuất để viết thư tùy chỉnh sẽ giúp bạn tiếp tục cạnh tranh.
Lời khuyên và lời khuyên tìm việc làm cho thanh thiếu niên
Tìm một công việc như một thiếu niên có thể là quá sức. Tuy nhiên, mặc dù bạn có thể không có kinh nghiệm, có rất nhiều vị trí có sẵn.
8 lời khuyên bán hàng qua điện thoại tuyệt vời cho các cuộc gọi lạnh hiệu quả
Bằng cách cải thiện kỹ năng gọi điện lạnh của bạn, bạn có thể thực hiện mọi cuộc gọi. Điều đó có nghĩa là nhiều cuộc hẹn với thời gian dành cho điện thoại ít hơn.