Đạo luật người Mỹ khuyết tật

Đạo luật Người Mỹ Khuyết tật (ADA) khiến cho người sử dụng lao động có 15 nhân viên trở lên phân biệt đối xử với một người khuyết tật đủ điều kiện là bất hợp pháp. Chẳng hạn, Đạo luật Dân quyền cho Người khuyết tật Michigan, tương tự như ADA ở nhiều khía cạnh, bao gồm các chủ lao động có một hoặc nhiều nhân viên.

Bạn cần phải biết về luật pháp trong thành phố, tiểu bang hoặc quốc gia của mình để bạn luôn cập nhật về cách tránh phân biệt đối xử trong tương tác với nhân viên và nhân viên tiềm năng.

Bài viết này đề cập đến một số vấn đề luật khuyết tật liên quan đến người sử dụng lao động.

Hãy chắc chắn rằng bạn tham khảo ý kiến ​​luật sư luật lao động cho vị trí của bạn để đảm bảo rằng bạn sẽ tăng tốc về bất kỳ luật pháp nào có thể ảnh hưởng đến hành động của bạn với tư cách là chủ nhân. Không nghi ngờ gì nữa, ngoài Michigan và các khu vực pháp lý khác sẽ có những yêu cầu riêng bên cạnh luật pháp Liên bang.

Bảo vệ được cung cấp bởi ADA cho nhân viên và nhân viên tiềm năng

Ai được ADA bảo vệ?

ADA áp dụng cho người bị suy yếu về thể chất hoặc tinh thần giới hạn đáng kể một hoặc nhiều hoạt động sinh hoạt chính (như đi, đứng, quỳ hoặc thở).

Ví dụ bao gồm các cá nhân có các tình trạng thể chất như động kinh, tiểu đường, các dạng viêm khớp nặng, tăng huyết áp hoặc hội chứng ống cổ tay, cũng như các cá nhân bị suy yếu tâm thần như trầm cảm nặng, rối loạn lưỡng cực (trầm cảm hưng cảm) và chậm phát triển tâm thần. Người nghiện rượu được bảo hiểm cũng như phục hồi người nghiện ma túy.

Một người khuyết tật phải có khả năng thực hiện các chức năng thiết yếu của công việc, có hoặc không có chỗ ở, để được ADA bảo vệ. Các cá nhân cũng phải có đủ điều kiện cho vị trí.

Điều này có nghĩa là một cá nhân phải có khả năng đáp ứng các yêu cầu công việc về nền tảng giáo dục, kinh nghiệm làm việc, kỹ năng, giấy phép và bất kỳ tiêu chuẩn trình độ liên quan đến công việc khác.

Những gì đủ điều kiện là một chức năng thiết yếu?

Chức năng thiết yếu là nhiệm vụ công việc cơ bản của vị trí. Các yếu tố liên quan bao gồm:

• liệu lý do vị trí tồn tại là để thực hiện chức năng đó;
• số lượng nhân viên khác có sẵn để thực hiện chức năng; và
• mức độ chuyên môn hoặc kỹ năng cần thiết để thực hiện chức năng.

Những thực hành việc làm được bảo hiểm?

ADA khiến cho việc phân biệt đối xử trong tất cả các hoạt động tuyển dụng, bao gồm tuyển dụng, tuyển dụng, sa thải, trả lương, thăng chức, giao việc, đào tạo, nghỉ việc, sa thải, trợ cấp, v.v. Ngoài ra, ADA cấm nhà tuyển dụng trả thù người nộp đơn hoặc nhân viên để khẳng định quyền của mình theo ADA.

ADA cũng khiến việc phân biệt đối xử với người nộp đơn hoặc nhân viên là bất hợp pháp, cho dù là người khuyết tật hay không, vì mối quan hệ hoặc mối liên hệ của cá nhân với người khuyết tật.

ADA yêu cầu người sử dụng lao động phải làm gì?

Chủ lao động được ADA bảo hiểm phải đảm bảo rằng người khuyết tật:

• có cơ hội bình đẳng để xin việc và làm việc trong những công việc mà họ có đủ điều kiện;
• có cơ hội bình đẳng để được thăng chức;
• có quyền truy cập như nhau vào các lợi ích và đặc quyền của việc làm được cung cấp cho các nhân viên khác; và
• không bị quấy rối vì khuyết tật của họ.

Hơn nữa, người sử dụng lao động cũng được yêu cầu cung cấp chỗ ở hợp lý nếu người khuyết tật cần một người để xin việc, thực hiện công việc hoặc hưởng các lợi ích tương đương với những người lao động khác. Chủ nhân không phải cung cấp bất kỳ chỗ ở nào sẽ gây khó khăn không đáng có.

Một chỗ ở hợp lý là gì? Chỗ ở hợp lý là những điều chỉnh hoặc sửa đổi được cung cấp bởi chủ lao động để cho phép người khuyết tật tận hưởng cơ hội việc làm bình đẳng.

Phòng ở khác nhau tùy thuộc vào nhu cầu của từng người nộp đơn hoặc nhân viên. Không phải tất cả những người khuyết tật (hoặc thậm chí tất cả những người có cùng khuyết tật) sẽ yêu cầu cùng một chỗ ở. Trong một số trường hợp, chỗ ở hợp lý có thể bao gồm:

• mua thiết bị hoặc sửa đổi thiết bị hiện có;
• thay đổi cơ sở vật chất hoặc khu vực làm việc;
• chuyển trách nhiệm cho các nhân viên khác cho các nhiệm vụ nhỏ;
• điều chỉnh thời gian đến hoặc đi, cung cấp thời gian nghỉ định kỳ hoặc thay đổi khi một số nhiệm vụ được thực hiện;
• cho phép nhân viên làm việc từ xa hoặc làm việc từ xa cho một phần hoặc toàn bộ công việc; và / hoặc
• cho phép một nhân viên sử dụng nghỉ có lương tích lũy và cung cấp thêm thời gian nghỉ không lương khi nhân viên đã sử dụng hết số ngày nghỉ có sẵn.

Một khó khăn không đáng có theo ADA là gì?

Khó khăn quá mức được định nghĩa là một hành động đòi hỏi khó khăn hoặc chi phí đáng kể khi được xem xét dựa trên các yếu tố như:

• tính chất và chi phí của chỗ ở cần thiết;
• tác động của chỗ ở đối với các nhân viên khác và khả năng tổ chức kinh doanh của tổ chức; và
• quy mô, loại hình và nguồn tài chính tổng thể của người sử dụng lao động.

Nếu việc cung cấp một chỗ ở cụ thể sẽ dẫn đến khó khăn không đáng có, một chủ nhân nên xem xét liệu một chỗ ở khác có tồn tại không.

Câu hỏi bổ sung của nhà tuyển dụng về ADA

Người sử dụng lao động có thể xem xét các vấn đề sức khỏe và an toàn trong việc quyết định nên thuê người nộp đơn hoặc giữ lại một nhân viên khuyết tật?

Vâng. ADA cho phép người sử dụng lao động yêu cầu một cá nhân không gây ra mối đe dọa trực tiếp đến sức khỏe và sự an toàn của cá nhân đó đối với các nhân viên khác hoặc công chúng. Một mối đe dọa trực tiếp có nghĩa là một nguy cơ đáng kể của tác hại đáng kể.

Khi nào một chủ nhân có thể yêu cầu kiểm tra y tế?

ADA nghiêm cấm kiểm tra y tế trước khi lời mời làm việc được đưa ra. Sau khi một công việc đã được cung cấp và trước khi bắt đầu việc làm, có thể cần phải kiểm tra y tế và lời mời làm việc có thể được quy định trong kết quả thi. Một kỳ thi phải được yêu cầu của mọi ứng viên trong cùng một loại công việc.

Nếu đề nghị tuyển dụng bị rút do phát hiện y tế, người sử dụng lao động phải có khả năng cho thấy sự từ chối có liên quan đến công việc và sự cần thiết kinh doanh và không có chỗ ở hợp lý nào cho phép cá nhân thực hiện các chức năng thiết yếu của công việc. Trong bối cảnh gia tăng các vụ kiện việc làm, việc ghi chép lại một cách hiệu quả toàn bộ sự cân nhắc này được khuyến khích mạnh mẽ.

Theo ADA, người sử dụng lao động thường không được yêu cầu kiểm tra y tế cho nhân viên trừ các trường hợp sau:

• để xác định xem nhân viên có thể thực hiện các chức năng thiết yếu của công việc sau khi nghỉ việc vì bệnh hoặc bị thương hay không nếu nhân viên của tập thể dục thể thao làm nhiệm vụ;
• sau khi một nhân viên yêu cầu chỗ ở, để xác định xem nhân viên đó có bị khuyết tật được ADA bảo vệ hay không và có thể cần phải có chỗ ở hợp lý;
• nếu được yêu cầu cho bảo hiểm sức khỏe hoặc bảo hiểm nhân thọ do chủ sử dụng lao động hoặc tham gia tự nguyện vào chương trình y tế do chủ sử dụng lao động tài trợ; và
• nếu được yêu cầu bởi một số luật hoặc quy định liên bang.

Tóm lại, trong khi ADA có thể khiến nhà tuyển dụng tạm dừng và lo lắng về việc tuân thủ, nếu bạn đã làm hết sức mình để hoạt động theo yêu cầu của pháp luật, bạn đang đối xử công bằng với nhân viên và nhân viên tiềm năng. Và, đây không phải là khái niệm cốt lõi của bạn về bạn như một nhà tuyển dụng sao?

Tuyên bố miễn trừ trách nhiệm: Xin lưu ý rằng thông tin được cung cấp, trong khi có thẩm quyền, không được đảm bảo về tính chính xác và hợp pháp. Trang web được đọc bởi một đối tượng trên toàn thế giới và luật và quy định việc làm khác nhau tùy theo từng tiểu bang và quốc gia này sang quốc gia khác và từ năm này sang năm khác. Vui lòng tìm kiếm sự trợ giúp pháp lý hoặc hỗ trợ từ các nguồn lực của chính phủ Tiểu bang, Liên bang hoặc Quốc tế để đảm bảo rằng các giải thích và quyết định pháp lý của bạn là chính xác cho địa điểm của bạn. Thông tin này là để hướng dẫn, ý tưởng và hỗ trợ. Hơn nữa, nó không phải là bảo hiểm toàn diện của chủ đề.

---------------------------------------------------------------------------------

Melvin Muskovitz là thành viên của Nhóm Thực hành Lao động và Việc làm của Dykema, và đại diện cho các chủ lao động tại các tòa án liên bang và tiểu bang, và trước các cơ quan hành chính.