5 sự gián đoạn để tiếp thu tài năng thành công

Thị trường việc làm đang chuyển động nhanh hơn bao giờ hết, và nó sẽ phát triển cạnh tranh hơn nữa trong những năm tới. Các nhà tuyển dụng đang đi ngược lại với tốc độ của ngành công nghiệp, tốc độ của ứng viên kỳ vọng và tốc độ thay đổi. Đó là một trận chiến khó khăn khi các chuyên gia thu nhận tài năng đang cố gắng ra tòa cho các tài năng hàng đầu để tăng cường sự phát triển và doanh thu của công ty.

Các nhà tuyển dụng và các chuyên gia nhân sự chỉ đơn giản là có thể đủ khả năng để trì hoãn khi đưa ra quyết định tuyển dụng. Nhiều nhà tuyển dụng rất tập trung vào sự kỹ lưỡng trong việc phân tích và kiểm tra lý lịch một ứng viên. Họ không nhận ra rằng họ xem xét quyết định của mình càng lâu thì càng có khả năng họ sẽ thua một ứng viên xứng đáng.

Rào cản hàng đầu cho tuyển dụng

Một số rào cản tồn tại ngày nay đang làm trật bánh những gì nên là quá trình thu nhận tài năng nhanh chóng và hiệu quả. Đây là năm trong số những rào cản hàng đầu phải đối mặt với các đội tuyển dụng và nhân sự trong nỗ lực thu nhận tài năng của họ, và một chiến lược để tối đa hóa hiệu quả của họ.

1. Sàng lọc âm lượng lớn: Các nhà tuyển dụng đang phải đối mặt với một trong những thời điểm bận rộn nhất, nhưng tốt nhất, trong sự nghiệp của họ với tỷ lệ thất nghiệp thấp và số lượng cơ hội việc làm cao kỷ lục. Trong thị trường đòi hỏi khắt khe này, ứng cử viên, sàng lọc số lượng lớn ứng viên cần thiết để lấp đầy các vị trí mở là một thách thức lớn đối với các nhà tuyển dụng.

   Các công ty sẵn sàng bỏ ra mức lương cao hơn và cung cấp các đặc quyền tốt hơn để thu hút nhân tài hàng đầu, làm cho nó trở thành một thị trường tuyệt vời cho các nhà tuyển dụng. Nhưng điều đó cũng có nghĩa là họ đã chơi một trò chơi số trong việc mua lại tài năng của họ và cần sàng lọc một khối lượng tài năng cao. Công nghệ, giống như tuyển dụng dựa trên văn bản, đang giúp cho việc điều khiển dễ dàng hơn gấp 10 lần so với việc sàng lọc một khối lượng tài năng lớn hàng ngày.

1. Thiếu ứng cử viên tham gia: Các nhà tuyển dụng dành nhiều ngày cố gắng tạo điều kiện tiếp cận với các vị trí mở để thu hút nhân tài hàng đầu. Họ gọi điện cho các ứng viên tiềm năng, thúc đẩy việc làm, cố gắng kết nối qua LinkedIn và tổ chức các hội chợ việc làm.

   Mặc dù sản lượng lớn, các nhà tuyển dụng thường thấy một phản ứng bằng phẳng cho những nỗ lực mua lại tài năng của họ. Có vẻ đáng ngạc nhiên khi nỗ lực đưa vào, phải không? Chà, vấn đề là những nỗ lực này ở phạm vi don don cho phép tham gia thực sự với các ứng cử viên. Điều này khiến các ứng viên tiềm năng không quan tâm, không ấn tượng và có khả năng buông tha sớm trong quá trình này.

1. Thời gian lãng phí trên tài liệu thủ công: Tài liệu là một khoảng thời gian rất lớn đối với các nhà tuyển dụng dành hàng giờ mỗi ngày cho nhiệm vụ này giữa việc chi tiết hóa các cuộc hội thoại của ứng viên, tạo báo cáo và nhập dữ liệu vào hệ thống theo dõi ứng viên.

   Thật không may, các nhà lãnh đạo mua lại tài năng thường chậm thay đổi các công cụ tuyển dụng lỗi thời. Tự động hóa là cách của tương lai có thể mang lại ROI đáng kinh ngạc và tăng hiệu quả.

2. Xu hướng cá nhân ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng: Sự thiên vị vô thức vẫn tồn tại trên toàn ngành công nghiệp tuyển dụng và với các chuyên gia thu nhận tài năng tại các công ty thuộc mọi quy mô. Thật không may, sự thiên vị vô thức này có được trong cách đánh giá ứng viên một cách khách quan cho bộ kỹ năng cụ thể của vị trí.

   Một nghiên cứu năm 2016 của "Harvard Business Review" đã nêu chi tiết thực tế về sự thiên vị cá nhân, lưu ý rằng khi chỉ có một phụ nữ hoặc ứng cử viên thiểu số trong nhóm bốn người vào chung kết, tỷ lệ được tuyển dụng của họ là bằng không.

1. Thế hệ tiếp theo của tài năng đang bỏ qua: Các chuyên gia trẻ ngày nay có thể đang gửi video qua Snapchat hoặc nhận được các cập nhật tin tức mới trên Twitter, nhưng nó không có khả năng họ sẽ trả lời một cuộc gọi từ một số điện thoại không xác định. Đó là lý do tại sao các nhà lãnh đạo mua lại tài năng phải bỏ các hoạt động tuyển dụng lỗi thời và thay thế chúng bằng các cách hiện đại để kết nối với lực lượng lao động ngày nay.

Trên thực tế, "Báo cáo xu hướng Internet" của KPCB 2016 cho thấy chỉ có 12% nhân viên nghìn năm và 29% Gen Xers thích điện thoại để liên lạc kinh doanh. Các nhà tuyển dụng và quản lý tuyển dụng hàng đầu đang liên kết với sở thích này và sử dụng tin nhắn văn bản để tiếp cận các ứng viên tiềm năng cho màn hình phỏng vấn.

Nhắn tin có hiệu quả để bắt đầu cuộc trò chuyện với người nộp đơn nhưng không có nghĩa là thay thế các cuộc phỏng vấn trực tiếp hoặc qua điện thoại. Sau màn hình văn bản ban đầu, các chuyên gia thu nhận tài năng thường chọn tiếp tục quá trình phỏng vấn thông qua một cuộc phỏng vấn qua điện thoại hoặc thảo luận trực tiếp. Thông tin từ màn hình văn bản cung cấp nền tảng tuyệt vời và cuối cùng có thể cho phép tuyển dụng tốt hơn.

Thu hút nhân tài trong hành động

Một công ty đang sử dụng sàng lọc văn bản là Aegis Worldwide, một tổ chức tập trung vào vị trí công việc sản xuất và kỹ thuật. Các nhà tuyển dụng Aegis đã báo cáo rằng sàng lọc văn bản đã cải thiện khả năng sàng lọc số lượng lớn ứng viên hàng ngày.

Những gì tốt hơn, họ đã cải thiện chất lượng ứng viên và đẩy nhanh quá trình tuyển dụng cho tất cả các loại công việc, bao gồm cả các vị trí trả tới 100.000 đô la một năm.

Khi các công ty thực hiện sàng lọc văn bản, họ sẽ tăng sức mạnh tuyển dụng và thu hút nhân tài hàng đầu, đồng thời giúp giảm thiểu sự gián đoạn của họ đối với việc thu hút nhân tài.

-------------------------------------------------

Aman Brar có một nền tảng rộng lớn trong các công ty công nghệ hàng đầu qua các thời kỳ tăng trưởng cao, và cũng giữ vai trò chiến lược và tài chính quan trọng của công ty tại các công ty Fortune 500.