Mục tiêu của quá trình phản hồi hiệu suất 360 độ

Các tổ chức khác nhau trong cách tiếp cận phản hồi 360 độ. Đối với một số người, phản hồi 360 độ là một công cụ phát triển mà nhân viên dự kiến ​​sẽ sử dụng để phát triển hơn nữa kỹ năng cá nhân và giao tiếp. Các nhà tuyển dụng có trách nhiệm nhất muốn giúp nhân viên phát triển hơn nữa khả năng của họ để đóng góp vào việc hoàn thành các mục tiêu đã nêu ở nơi làm việc của họ.

Các nhân viên chia sẻ dữ liệu với người quản lý của họ trong nhiều tổ chức này. Sau đó, nhân viên và người quản lý làm việc cùng nhau như một nhóm để lập kế hoạch phát triển chuyên nghiệp sẽ có lợi cho nhân viên và tổ chức.

Các tổ chức khác sử dụng phản hồi đa cấp hoặc phản hồi ngang hàng như một thành phần của quy trình đánh giá hiệu suất của họ. Trong những trường hợp này, phản hồi từ đồng nghiệp có ảnh hưởng đến xếp hạng mà nhân viên nhận được. Trong các tổ chức có quy trình như thế này, đồng nghiệp lo lắng không biết phải nói gì vì họ biết xếp hạng của họ sẽ ảnh hưởng đến lương của đồng nghiệp.

Xử lý phản hồi trong môi trường theo định hướng nhóm

Một thiên kiến ​​cá nhân được chia sẻ bởi nhiều nhà quản lý trong các tổ chức về phản hồi 360 độ là trước tiên các tổ chức cần phát triển một hệ thống quản lý hiệu suất. Khi tổ chức của bạn trở nên thoải mái hơn và đã tích hợp đầy đủ hệ thống quản lý hiệu suất tổng thể này, bạn có thể giới thiệu phản hồi 360 độ một cách hiệu quả như một phần của hệ thống tổng thể của bạn.

Trong ngày hôm nay, nhiều tổ chức theo định hướng nhóm hơn, phản hồi 360 độ có giá trị cho mọi người trong tổ chức. Theo truyền thống và lịch sử, nó là một công cụ được sử dụng để cung cấp cho các giám đốc điều hành, và sau đó, các nhà quản lý, phản hồi, nhưng điều này đã thay đổi. Bạn sẽ thấy việc sử dụng 360 phản hồi thường xuyên hơn trở nên phổ biến trong các tổ chức với mọi nhân viên mong đợi hoặc được khuyến khích nhận phản hồi từ các đồng nghiệp của họ và các nhà quản lý khác.

Tất cả nhân viên được hưởng lợi từ phản hồi nếu quy trình được quản lý tốt và có cấu trúc. Trong một hệ thống có cấu trúc, đồng nghiệp và sếp trả lời các câu hỏi cụ thể về hiệu suất của cá nhân. Các câu hỏi có thể có thứ hạng như điểm số kỹ năng của từng cá nhân trong lĩnh vực này theo thang điểm từ 1-5 với 5 đại diện tốt nhất.

Bạn thường sẽ tìm thấy một số câu hỏi mở, quá. Điều này mang lại cho người tham gia cơ hội bày tỏ bất cứ điều gì các câu hỏi không bao gồm đầy đủ. Một hệ thống miễn phí, nói bất cứ điều gì không có cấu trúc có thể dẫn đến quá nhiều thông tin quá khó để xử lý.

Người quản lý, người thường là người chia sẻ thông tin phản hồi với nhân viên, phải dành hàng giờ liền để lội qua những phản hồi dài dòng. Điều này khiến các nhà quản lý không thích hệ thống phản hồi 360 độ và đây là một mất mát cho tất cả các bên. Tại sao không tạo ra một hệ thống giúp người quản lý dễ dàng chia sẻ phản hồi hoặc tốt hơn là phát triển một hệ thống trong đó nhân viên trao đổi phản hồi bằng lời nói.

Tham gia vào quá trình

Một quy trình phản hồi 360 độ đã được tổ chức trong các hoạt động của nhà máy vào giữa những năm 1980 tại General Motors. Nhìn lại, đó là một quy trình khá mở mặc dù nó chỉ nhằm mục đích phát triển quản lý. Nhân viên đã cung cấp phản hồi ẩn danh về kỹ năng và phong cách quản lý của người quản lý của họ cho một nhà tư vấn phát triển tổ chức.

Kết quả của phản hồi 360 độ được tư vấn tổng hợp và đưa cho người quản lý của họ. Sau đó, các nhà quản lý đã chia sẻ kết quả phản hồi 360 độ của họ với nhân viên của họ. Sau đó, họ đã gặp các nhóm của mình trong một cuộc họp nhóm được tạo điều kiện để thiết kế các kế hoạch hành động nhằm chuyển cả phong cách quản lý của người quản lý và hiệu suất văn phòng của họ về phía trước.

Quá trình này thoải mái và hiệu quả, đặc biệt bởi vì nó được dẫn dắt bởi các hướng dẫn viên chuyên nghiệp.

Quan tâm về tác động

Khi làm việc với các tổ chức, một trong những nỗi sợ lớn nhất mà mọi người có về phản hồi 360 độ là một nhóm người ẩn danh sẽ xác định mức tăng, khuyến mãi và vị thế của họ. Nếu đây là quá trình, tất nhiên, kết quả là không đáng tin cậy.

Mọi người muốn cung cấp thông tin phản hồi, nhưng phần lớn, đồng nghiệp không muốn chịu trách nhiệm về những điều xấu xảy ra với đồng nghiệp của họ.

Nhiều nhà quản lý là những người ủng hộ mạnh mẽ giới thiệu phản hồi 360 độ như một công cụ phát triển cho các cá nhân. Hầu hết những người sử dụng và tham gia phản hồi 360 độ không phải là người đề xuất phản hồi có ảnh hưởng đến khoản bồi thường mà nhân viên nhận được.

Trong môi trường phát triển hiệu suất, câu hỏi liệu phản hồi 360 độ có ảnh hưởng đến việc đánh giá hiệu suất trở nên không liên quan hay không. Đánh giá hiệu suất đã chuyển thành quy trình lập kế hoạch phát triển hiệu suất sử dụng công cụ phát triển hiệu suất này.

Các phép đo được sử dụng để xác định mức bồi thường trong một hệ thống như vậy bao gồm đáp ứng các mục tiêu có thể đo lường, tham dự và đóng góp. Phản hồi 360 độ được sử dụng để phát triển nhân viên.

Thực hiện một cách hiệu quả, mọi người bắt đầu tin tưởng rằng các mục tiêu của quá trình phản hồi 360 độ là thực sự phát triển. Do đó, nhân viên trở nên thoải mái hơn khi cung cấp phản hồi hợp pháp và hữu ích cho nhau.