Làm thế nào để đối phó với nhân viên khó khăn

Quản lý sẽ dễ dàng nếu nó không dành cho người dân! Tất nhiên, con người là tài sản lớn nhất của chúng tôi và chúng tôi cần học cách tận dụng tài năng của họ và điều hướng một vài thách thức mà họ thỉnh thoảng đưa ra.

Trong các hội thảo và chương trình đào tạo, ít nhất ba trong số các vấn đề hàng đầu mà các nhà quản lý thường mô tả là khó đối phó, bao gồm cách đưa ra phản hồi mang tính xây dựng và tích cực, cách động viên nhân viên và cách đối phó với nhân viên khó tính. Dưới đây là một số ý tưởng cho thử thách thứ ba được xác định ở trên, đối phó với những nhân viên khó tính.

Làm bài tập về nhà đi

Lùi lại và tự hỏi bản thân mình, ngay khi đó, những gì xảy ra trên đó đã khiến tôi phải gán cho nhân viên này khó khăn ? Voi Nó có khả năng hoạt động kém (nghĩa là doanh số giảm) hoặc một số vấn đề về hành vi (ngủ quên trong một cuộc họp). Thu thập tất cả dữ liệu bạn có thể - nhận đầu vào từ các nguồn khác nếu bạn có thể. Nó giống như công việc thám tử - bạn thu thập bằng chứng để có thể thuyết phục bản thân trước, sau đó là nhân viên.

Sau đó, viết một đề cương về những gì bạn muốn nói và cách bạn muốn nói nó. Nếu nó đủ nghiêm trọng, bạn sẽ muốn liên quan đến nhân viên phòng Nhân sự của mình. Nhân sự giao dịch với mọi người một cách thường xuyên và có thể tư vấn và hỗ trợ bạn. Lên lịch một cuộc họp - cho phép một giờ - ở một địa điểm riêng tư (văn phòng đóng cửa hoặc phòng hội nghị).

Cuối cùng, lùi lại và kiểm tra động lực của bạn. Mục tiêu của cuộc thảo luận này là thực sự Cứu giúp nhân viên - không trừng phạt họ, hoặc xả hơi chỉ để đưa nó ra khỏi ngực bạn. Có một khung tâm trí phù hợp đi vào cuộc thảo luận sẽ thiết lập giai điệu và tạo ra tất cả sự khác biệt.

Giải thích về Khó khăn và Vấn đề Hiệu suất hoặc Hành vi có liên quan

Một cách bình tĩnh và trò chuyện, hãy giải thích cho nhân viên về vấn đề hoặc hành vi thực hiện là gì và tại sao nó liên quan đến bạn. Có một vài mô hình để làm điều này:

• SBR (Tình huống, hành vi và kết quả): Trong cuộc họp của chúng tôi tuần này, bạn ngủ thiếp đi. Tôi phải đánh thức bạn dậy và làm bạn xấu hổ trước mặt bạn bè.
• BFE (Hành vi, Cảm giác và Hiệu quả): Khi bạn ngủ thiếp đi trong cuộc họp của chúng tôi, tôi cảm thấy như bạn không quan tâm đến những gì tôi đã nói. Đó là một ví dụ tồi tệ cho phần còn lại của đội.

Tuy nhiên, bạn làm điều đó, về cơ bản, bạn sẽ giúp nhân viên hiểu chính xác những gì bạn quan tâm và lý do tại sao nó liên quan đến bạn. Tất nhiên, nếu bạn đã truyền đạt được kỳ vọng về hiệu suất của mình, cuộc thảo luận sẽ không gây ngạc nhiên cho nhân viên.

Hỏi lý do và lắng nghe

Đây là nơi bạn cho nhân viên một cơ hội để đưa ra khía cạnh của họ. Đặt câu hỏi cho câu hỏi mở - nhưng không nên hỏi.

Chìa khóa ở đây là thực sự lắng nghe - cho sự thật và cảm xúc. Có thể có một số lý do chính đáng cho vấn đề; thường là, ít nhất là từ quan điểm của nhân viên. Hiểu được nguyên nhân thực sự tiềm ẩn sẽ giúp bạn và nhân viên thực hiện bước tiếp theo.

Giải quyết vấn đề

Đó là toàn bộ điểm của cuộc thảo luận, phải không? Loại bỏ các nguyên nhân và làm cho vấn đề biến mất. Nó cũng là một cơ hội huấn luyện cho nhân viên học hỏi và phát triển. Đây nên là một cuộc thảo luận hợp tác. Trên thực tế, điều tốt nhất là hãy hỏi ý kiến ​​của nhân viên về cách giải quyết vấn đề trước. Mọi người ủng hộ những gì họ tạo ra. Ý tưởng của nhân viên có thể không tốt bằng ý tưởng của bạn, nhưng họ sẽ có nhiều khả năng sở hữu nó và thành công trong việc thực hiện nó. Nếu bạn không tự tin thì ý tưởng của nhân viên sẽ hoạt động, bạn luôn có thể thêm ý tưởng của riêng mình làm ý tưởng bổ sung.

Yêu cầu Cam kết và Đặt ngày theo dõi

Tóm tắt kế hoạch hành động và yêu cầu cam kết của nhân viên. Sau đó, đảm bảo đặt và đồng ý vào ngày theo dõi để kiểm tra tiến độ. Bằng cách đó, nếu các ý tưởng ban đầu không hoạt động, bạn có thể đưa ra các ý tưởng bổ sung. Bạn cũng cho nhân viên biết bạn sẽ không để nó trượt.

Thể hiện sự tự tin và liệt kê những hậu quả có thể xảy ra

Nếu đây chỉ là cuộc thảo luận đầu tiên và không phải là một vi phạm nghiêm trọng, thì đó không cần phải đề cập đến hậu quả. nếu không, thì bạn sẽ cần đảm bảo rằng bạn mô tả rõ ràng điều gì sẽ xảy ra nếu không có sự cải thiện hiệu suất hoặc nếu hành vi không được cải thiện.

Dù bằng cách nào, hãy kết thúc nó trên một ghi chú tích cực - bằng cách bày tỏ sự tin tưởng của bạn rằng các giải pháp mà bạn đã đưa ra sẽ có hiệu quả. Tôi nhận ra điều này là khó thực hiện nếu bạn thật lòng muốn nói điều đó; Nếu đó là trường hợp khác, thì don Patrick nói điều đó. Sau cuộc họp, ghi lại cuộc thảo luận và giữ nó trong hồ sơ nhân viên của bạn. Sau đó, hãy chắc chắn rằng có theo dõi.

Điểm mấu chốt

Rất nhiều nhân viên tốt gây rối bây giờ và sau đó. Tại một số điểm trong sự nghiệp của chúng tôi, tất cả chúng ta làm. Nếu bạn làm theo quy trình này, bạn sẽ đưa hầu hết họ trở lại đúng hướng trước khi nó ra khỏi tầm tay.