Bạn đang làm mất lòng nhân viên của bạn?

Bạn muốn biết làm thế nào các tổ chức phá hủy động lực trong công việc? Các nhà quản lý hỏi về cách thúc đẩy nhân viên, nhưng nhân viên tự nhiên trải nghiệm động lực. Hỏi bất kỳ nhân viên. Một cái gì đó trong thế giới này đổ chuông. Vì vậy, thách thức đối với các nhà tuyển dụng là không phá hủy động lực nội tại mà mọi nhân viên có về một thứ gì đó.

Và, thách thức đối với người quản lý là giúp nhân viên tìm cách trải nghiệm động lực đó trong công việc. Nơi tốt nhất để bắt đầu? Hãy chắc chắn rằng tổ chức của bạn, công việc của bạn và người quản lý của bạn không làm giảm động lực của nhân viên. Bạn có thể không kiểm soát tất cả các yếu tố liên quan đến động lực của nhân viên nhưng nếu bạn ngừng thực hiện mười hành động này, bạn sẽ ngừng làm mất lòng nhân viên tại nơi làm việc.

Đối xử với nhân viên như trẻ em

Nhân viên là người lớn với cuộc sống. Họ chủ yếu quản lý gia đình, đầu tư, sinh hoạt hàng ngày và mọi thứ mà cuộc sống đòi hỏi. Có vẻ như thật ngớ ngẩn khi không nhận ra điều này tại nơi làm việc? Tại sao nhiều tổ chức hành động như thể họ cần nói với nhân viên trưởng thành phải làm gì và quản lý vi mô mọi hành động của họ?

Đặt quy tắc cho nhiều người vì hành vi của một số ít

Các tổ chức cần các chính sách và quy tắc để tạo ra một nơi làm việc hợp pháp, có đạo đức, hiệu quả. Họ không cần một chính sách để giải quyết mọi vấn đề. Tuy nhiên, rất nhiều tổ chức đưa ra chính sách cấm hoặc giải quyết hành vi của một vài nhân viên. Tại sao gánh nặng cho tất cả nhân viên bằng một chính sách hoặc một thủ tục khi bạn có thể giải quyết riêng hành vi của một vài nhân viên bế tắc?

Tập trung vào những sai lầm và lỗi không có vấn đề tầm thường như thế nào

Điều này đặc biệt là một vấn đề tại các cuộc họp hàng tuần và trong các đánh giá hiệu suất định kỳ. Các nhà quản lý phải cung cấp thông tin phản hồi cân bằng, nhưng hãy để thực tế. Nếu một nhân viên đang mắc lỗi hầu hết thời gian, tại sao không sa thải nhân viên?

Công việc phải phù hợp khủng khiếp với các kỹ năng và khả năng của nhân viên. Chỉ tập trung vào các khu vực có vấn đề phá hủy sự tự tin và lòng tự trọng của nhân viên khiến nhân viên dễ mắc lỗi hơn và khiến tổ chức của bạn tự hỏi tại sao họ đề bạt bạn lên quản lý.

Áp dụng chính sách không công bằng và không công bằng

Có một lý do tại sao người quản lý Nhân sự của bạn hỏi bạn nếu bạn đã áp dụng các quy tắc, kỳ vọng và hành động kỷ luật tương tự đối với mỗi người trong nhóm của bạn. Sự bất bình đẳng có thể nhìn thấy đối với những nhân viên nhanh chóng phàn nàn, cảm thấy bị lôi kéo, buộc tội bạn chơi yêu thích và cuối cùng là kiện chủ nhân của bạn.

Khi những hành động không nhất quán, không đáng tin cậy được thực hiện và nhận thấy những quyết định thất thường được đưa ra bởi người quản lý, nhân viên sẽ mất niềm tin và sự tự tin. Động lực của họ trong công việc biến mất - và cuối cùng, họ cũng vậy.

Stomp về sáng kiến ​​và ý tưởng nhân viên

Không, mọi ý tưởng nhân viên không phải là vô giá trị. Không phải mọi ý tưởng nhân viên sẽ thắp lên ngọn lửa nhiệt huyết của bạn. Nhưng, tất cả các ý tưởng nhân viên đều có công. Nếu không có gì khác, sáng kiến ​​và động lực đã truyền cảm hứng cho nhân viên tìm cách giải quyết vấn đề hoặc làm hài lòng khách hàng, đáng chú ý.

Đối với động lực của nhân viên trong công việc, mọi ý tưởng đều xứng đáng được xem xét và phản hồi. Và, trong khi bạn làm điều đó, ý tưởng này có phải là thứ mà nhân viên cần sự cho phép quản lý hoặc hỗ trợ để làm không? Thay đổi công việc của nhân viên, khi các thay đổi có hiệu lực tối thiểu đối với người khác, thậm chí không cần sự cho phép của người quản lý.

Nói với nhân viên rằng họ đã được trao quyền nhưng họ thực sự không

Nhân viên học nhanh những gì bạn có nghĩa là trao quyền. Trong tổ chức của bạn, các nhà quản lý có thể trả tiền dịch vụ môi để trao quyền, nhưng nhân viên biết rằng hệ thống phân cấp tổ chức hoặc chuỗi mệnh lệnh là người cai trị toàn năng.

Trong thực tế, các nhà quản lý có thể chỉ là không thể đưa ra quyết định. Vì vậy, don sắt cố gắng đánh lừa họ; cho nhân viên biết những gì họ thực sự kiểm soát. Rõ ràng kỳ vọng Trump ma sát liên tục. Bạn sẽ phá hủy ít động lực hơn trong công việc bằng cách nói sự thật và xử lý những gì là như vậy trong tổ chức của bạn.

Tổ chức các cuộc họp và đánh giá trong đó Người quản lý thực hiện phần lớn cuộc nói chuyện

Chỉ có một nhân viên hiếm hoi sẽ tìm thấy một môi trường làm việc trong đó anh ta hoặc cô ta được nói chuyện với động lực. Nhưng, nó xảy ra thường xuyên. Ngay cả trong các tổ chức khuyến khích sự tham gia của nhân viên, các nhà quản lý không phải lúc nào cũng có kỹ năng thảo luận về hiệu suất với nhân viên.

Người quản lý có thể sợ rằng nếu anh ta ngừng nói, nhân viên sẽ đưa ra những yêu cầu mà anh ta có thể thực hiện. Người quản lý có thể không thoải mái với sự im lặng trong khi nhân viên tập hợp những suy nghĩ của anh ta. Dù lý do là gì, nếu người quản lý nói hơn 50 phút của cuộc họp kéo dài một giờ, một vấn đề sẽ tồn tại với động lực của nhân viên trong công việc.

Vi phạm tính bảo mật của nhân viên bằng cách chia sẻ thông tin không phù hợp

Nền tảng cho mối quan hệ của nhân viên với người quản lý và động lực của cô ấy trong công việc là sự tin tưởng. Một khi đã vi phạm, niềm tin rất khó, thậm chí là không thể, để xây dựng lại. Trước khi người quản lý chia sẻ niềm tin của nhân viên với nhân viên khác, cô ấy cần phải có sự cho phép của nhân viên - và phải có một lý do kinh doanh tốt.

Để đề cập ngẫu nhiên một nhân viên, doanh nghiệp cá nhân, suy nghĩ hoặc tâm sự với nhân viên khác là vi phạm nghiêm trọng trách nhiệm đạo đức của người quản lý. Thiệt hại thứ cấp cũng xảy ra.

Nhân viên mà người quản lý chia sẻ thông tin bí mật cũng sẽ không bao giờ tin người quản lý - và cô ấy sẽ nói với nhân viên rằng người quản lý đã tin tưởng người quản lý vi phạm.

Đo lường khía cạnh công việc để đánh giá nhân viên mà nhân viên có thể kiểm soát

Bạn có thể phá hủy động lực của nhân viên tại nơi làm việc bằng cách tập trung vào các lĩnh vực hiệu suất mà nhân viên không kiểm soát. Ví dụ, nếu các bộ phận don lồng vào cho một công việc sản xuất, thì rất khó để thực hiện sản xuất hứa hẹn đúng hạn. Chắc chắn, nhân viên có thể làm việc để đảm bảo rằng nhà cung cấp, hoặc người khác, giao các bộ phận đúng hạn trong tương lai, nhưng hiệu suất ngay lập tức bị ảnh hưởng.

Các nhà quản lý quản lý công việc của nhân viên, nhưng một trường hợp khẩn cấp gia đình đảm bảo rằng nhân viên cần thiết không có mặt để sản xuất.

Tệ nhất trong tất cả? Cô nhân viên trông như thể đang kiếm cớ khi, trên thực tế, kết quả của cô bị nhấn chìm bởi hoàn cảnh mà cô không kiểm soát được.

Đặt mục tiêu không thể đạt được và trừng phạt nhân viên vì không gặp họ

Các tập đoàn, đặc biệt, có thực hành xác định mục tiêu cho một bộ phận hoặc bộ phận từ đầu chuỗi chỉ huy. Điều này hoạt động khi các setters mục tiêu trong liên lạc liên tục với người làm. Phản hồi của họ sẽ giúp đóng khung các mục tiêu.

Nhưng, quá thường xuyên, các mục tiêu được đặt ra với rất ít thông tin liên lạc và phản hồi, và những người trong lĩnh vực này đang đau khổ vì việc đi với những mục tiêu mà họ tin là không thể đạt được. Nhân viên cần tham gia thiết lập mục tiêu và do đó chấp nhận trách nhiệm để đạt được chúng.

Đây là những gì làm cho các tổ chức làm việc.

Đây là một số trong mười lý do hàng đầu tại sao nhân viên không có động lực để đóng góp những nỗ lực tốt nhất của họ trong công việc. Chắc chắn, rất nhiều trách nhiệm nằm ở những lựa chọn mà mỗi nhân viên đưa ra, nhưng thậm chí nhiều hơn có thể truy nguyên theo môi trường mà nhà tuyển dụng tạo ra cho nhân viên. Loại bỏ mười cách này để phá hủy động lực trong công việc.