Tại sao các nhà quản lý nhận được tuyển dụng sai và phải làm gì về nó

Quá trình tuyển dụng là rất nhiều trong các công ty tốt. Mọi người đều gật đầu khẳng định khi họ nói về sự cần thiết phải chọn đúng người vào đúng chỗ. Và sau đó, họ tiến hành mâu thuẫn với chính mình bằng cách thực hiện một loạt những gì chỉ có thể được mô tả là các quá trình đầu xương sẽ làm căng thẳng sự kiên nhẫn của một bức tượng.

5 điều người quản lý nhận sai trong quá trình tuyển dụng

1. Bối cảnh quan trọng bị mất trong dịch khi công việc tuyển dụng và sơ tuyển được giao cho người khác bao gồm cả nhà tuyển dụng nhân sự. Quá nhiều nhà quản lý thuê ngoài một cách hiệu quả công việc quan trọng này cho những cá nhân không hiểu rõ vai trò, chức năng, chiến lược và nhu cầu dự kiến ​​trong tương lai của tổ chức. Nhà tuyển dụng thiếu hiểu biết được trang bị một danh sách các thông số kỹ thuật chung và một mô tả công việc mơ hồ mạo hiểm cho người mù và điếc để theo đuổi một người có thể trông giống như họ sẽ phù hợp. Sự thiếu chất lượng trong quá trình này đang kinh khủng và đã đến lúc xây dựng nó trở lại tổ chức của bạn.

1. Chúng tôi viết mô tả yêu cầu vị trí không có cơ sở trong thực tế. Ai đó đang cười vui vẻ khi họ viết nhiều mô tả yêu cầu công việc. Không có vấn đề gì khi không ai có thể thực sự điền vào thư của những danh sách lố bịch này về khả năng siêu phàm và bộ kinh nghiệm chưa từng gặp phải. Nó không có khả năng CEO sẽ kiếm được cái nhìn thứ hai cho nhiều mô tả của người quản lý cấp trung được tìm thấy trên các trang web của công ty và bảng công việc. Cơ sở trong thực tế cho nhiều mô tả vị trí là hoàn toàn thiếu trong hành động, lọc ra các ứng cử viên có khả năng mong muốn. Đã đến lúc có được sự thật về các mô tả vị trí trong quá trình tuyển dụng.

1. Các nhà quản lý tuyển dụng làm trầm trọng thêm quá trình đánh giá và xác định nhân tài thiếu chất lượng bằng cách đến với tình huống không đủ điều kiện để phỏng vấn và sàng lọc các ứng cử viên. Mặc dù người ta có thể thấy có lỗi với công ty vì đã không đào tạo được các nhà quản lý về các kỹ thuật phỏng vấn hành vi phù hợp và giúp xác định và xóa bỏ nhiều thành kiến ​​nhận thức mà chúng ta đặt ra khi đưa ra ý kiến ​​của mọi người, các nhà quản lý cá nhân thực sự có trách nhiệm này. Đã đến lúc các nhà quản lý phải đẩy mạnh và trau dồi các kỹ năng rất cần thiết cho một quá trình tuyển dụng thành công. Tổ chức nên kích hoạt hoạt động này.

1. Các nhà quản lý thường không trinh sát vượt ra ngoài biên giới của chính họ. Các giám đốc điều hành và quản lý cấp cao hiệu quả nhất là các trinh sát tài năng không ngừng tìm kiếm các cá nhân với thái độ, giá trị và hành vi rất cần thiết để thành công trong lĩnh vực của họ. Thông thường, tài năng tốt nhất không đến từ cùng một nơi hoặc có cùng một nền tảng như mọi người khác trong nhóm. Đã đến lúc bắt những người mù và bắt đầu tìm kiếm tài năng ở những nơi khác thường.
2. Quá nhiều sự nhấn mạnh được đặt vào ai đó và không đủ trên tập hợp kinh nghiệm xác định cá nhân. Đây là một chủ đề dài cuốn sách. Hãy tưởng tượng hai cá nhân ganh đua cho cùng một vị trí. Một người có một phả hệ ấn tượng và một con đường tiến bộ nhanh chóng trong nền tảng của cô và người kia có một loạt các cuộc đấu tranh và thử thách để đi cùng với những thành công cuối cùng của cô. Hầu hết các quá trình lọc sẽ nhanh chóng loại trừ cá thể sau hoặc ít nhất là đẩy cô ấy về phía sau của dòng có lợi cho các bẫy khả năng liên quan đến phả hệ cá nhân đầu tiên. Sự thiên vị rõ rệt này để coi thường tính cách, giá trị và khả năng học hỏi là một trong những đóng góp chính cho các hoạt động tuyển dụng dưới mức tối ưu. Đã đến lúc bắt đầu suy nghĩ lại về cách chúng tôi cân nhắc các tiêu chí quan trọng để xem xét.

7 ý tưởng để cải cách và cải thiện quy trình tuyển dụng

Mặc dù các câu trả lời được gợi ý mạnh mẽ trong nội dung trên, nhưng nó đáng để hát ra. Dưới đây là bảy ý tưởng nên đưa nó vào chương trình nghị sự khi công ty của bạn cố gắng tăng cường chất lượng và hiệu quả và tính nhân văn của các quy trình tuyển dụng.

1. Là người quản lý, chúng tôi phải chấp nhận trách nhiệm cho vấn đề quan trọng này của việc xác định và lựa chọn tài năng. Một phần của việc chịu trách nhiệm cho việc này là đầu tư thời gian và năng lượng để phát triển các kỹ năng của chúng tôi, tìm kiếm phản hồi về hiệu suất của chúng tôi và đánh giá những thành công và thất bại thực tế của chúng tôi theo thời gian.
2. Mặt khác của trách nhiệm quản lý là trách nhiệm. Người quản lý phải chịu trách nhiệm về việc xác định và tuyển dụng nhân tài, không chỉ là hiệu suất của các cá nhân đã có trong nhóm của họ. Thẻ điểm cần được phát triển để theo dõi thành công của người quản lý Tìm kiếm, tuyển dụng và phát triển con người theo thời gian và thẻ điểm này sẽ là yếu tố thúc đẩy sự phát triển và tiến bộ của người quản lý.

1. Nhân sự phải tham gia vào trò chơi và giúp tất cả chúng ta tiến bộ. H.R. phải vừa cho phép thực hành tuyển dụng được cải thiện bằng cách giúp đảm bảo rằng các nhà quản lý được đào tạo quan trọng về phỏng vấn hành vi và thiết kế công việc, và ngừng thực hiện các nhiệm vụ tuyển dụng mà họ không có ngữ cảnh. Họ có thể dành thời gian để thực sự đào sâu vào nhu cầu của người quản lý, chức năng và công ty hoặc họ nên tự nhận lại từ quy trình. Dừng việc dọn rác / đổ rác khi cần tuyển dụng và đủ điều kiện tài năng, đặc biệt là với các mô tả vị trí quá lạm phát.

1. Mọi người phải liên kết vũ khí và tập trung vào các ưu tiên thực sự để tuyển dụng nhân tài bao gồm sự liên kết với các giá trị vững chắc, khả năng học hỏi và tiềm năng phát triển.
2. Chúng ta phải ngừng thuê nhân bản. Giải quyết sự đa dạng, không chỉ về chủng tộc, giới tính và văn hóa, mà bằng cách đào sâu hơn để tìm kiếm những người có bộ kinh nghiệm và cách suy nghĩ độc đáo. Điều này là khó khăn hơn âm thanh và đòi hỏi sự cam kết, giáo dục, đo lường và củng cố.
3. Gọi một nỗ lực nhóm để dậm chân những thành kiến. Một phần của con người là chúng ta mang theo kinh nghiệm, suy nghĩ, giá trị và lý tưởng của chúng ta cùng với chúng ta. Mặc dù điều này là tích cực, nó cũng có thể thiên vị chúng ta khi đưa ra quyết định tuyển dụng. Sử dụng nhóm rộng hơn để giúp kiểm tra các thành kiến ​​và gọi chúng ra khi chúng xuất hiện.

1. Là một công ty, phấn đấu để phát triển danh tiếng xuất sắc trong quá trình tuyển dụng. Một số công ty tên tuổi lớn đối xử với người tìm việc và thậm chí là người được phỏng vấn theo cách thô bỉ, thô lỗ và thiếu tôn trọng. Mỗi cá nhân là một phần của quá trình xứng đáng nhận được phản hồi đúng đắn và kịp thời về phương hướng và khi có thể, phản hồi mang tính xây dựng và bối cảnh cho lý do tại sao mọi thứ có thể không tiến lên. Bắt đầu đối xử với tài năng tiềm năng của bạn với sự tôn trọng và từ sẽ lan rộng. Thực sự không có lý do gì để nhiều ứng viên và người trả lời cuối cùng bị đối xử bởi những người quản lý không biết gì, chức năng nhân sự và quản lý cấp cao chấp nhận điều này như một phần tính cách của công ty.

Điểm mấu chốt

Chúng tôi cung cấp dịch vụ môi cho công việc thiết yếu là tìm kiếm và thu hút nhân tài phù hợp. Đã đến lúc đưa một số răng vào quy trình và tập trung vào chất lượng ở mỗi bước và kết nối sáng kiến ​​chất lượng này với kết quả của tổ chức.