5 hệ thống quản lý quan trọng đối với hiệu suất của nhân viên

Các nhà quản lý thường xuyên hỏi tại sao nhân viên don don làm những gì họ phải làm. Trong khi một phần trách nhiệm rơi vào sự lựa chọn của từng nhân viên, thì các nhà quản lý cũng phải gánh một phần trách nhiệm. Người quản lý và hệ thống quản lý mà họ tạo ra thường có trách nhiệm khi nhân viên không làm những gì bạn muốn họ làm.

Nhân viên muốn thành công trong công việc. Bạn không biết một người nào thức dậy vào buổi sáng và nói, Gee, tôi nghĩ rằng tôi sẽ đi làm và thất bại hôm nay. Nhân viên của Keith thường thất bại vì hệ thống quản lý nhân viên của bạn thất bại.

Để xác định lý do tại sao một nhân viên thất bại trong một nhiệm vụ hoặc tại sao mục tiêu của họ dường như không thể thực hiện được, bạn cần đặt câu hỏi mà Tiến sĩ W. Edwards Deming (cha đẻ của phong trào chất lượng Hoa Kỳ) thường hỏi: về hệ thống công việc đang gây ra Nhân viên thất bại? Một cuộc kiểm tra các hệ thống làm việc thường mang lại những câu trả lời quan trọng mà anh ta không muốn nói trong các bài giảng của mình cho các nhà quản lý.

Tại sao Don Nhân viên làm những gì bạn muốn họ làm?

Nhà tư vấn, diễn giả và cựu giáo sư nổi tiếng quốc tế tại Đại học Kinh doanh của Đại học Columbia, Ferdinand Fournies, trong cuốn sách mang tính bước ngoặt của mình, "Tại sao nhân viên không làm những gì họ dự định làm và phải làm gì với nó", nói rằng Lý do là nhân viên không biết họ phải làm gì. Các nhà quản lý đóng một vai trò thiết yếu trong việc giúp nhân viên biết họ phải làm gì.

5 hệ thống quản lý quan trọng

Các nhà quản lý làm điều này bằng cách tạo ra các hệ thống quản lý hiệu quả. Họ giúp nhân viên bằng cách phát triển và sử dụng năm hệ thống quản lý quan trọng này.

Hệ thống quản lý: Thiết lập mục tiêu và sự tham gia của nhân viên

Là người quản lý, bạn sẽ muốn thiết kế hệ thống quản lý nhân viên của mình về thiết lập mục tiêu và sự tham gia của nhân viên để cho phép nhân viên thành công.

• Giúp thiết lập mục tiêu tổng thể cho bộ phận và đơn vị công việc của bạn. Ngoài ra, hãy sở hữu các mục tiêu mà công ty yêu cầu bạn phải đáp ứng và các mục tiêu mà bạn có thể chủ quan đặt ra, ngoài ra.
• Truyền đạt các mục tiêu của đơn vị công việc hoặc cho phép nhân viên tham gia thiết lập các mục tiêu, để phát triển thêm quyền sở hữu của nhân viên đối với các mục tiêu.
• Thu hút nhân viên xác định cách họ sẽ đạt được mục tiêu.
• Giúp nhân viên biết những gì cần đo lường và cách đo lường để họ có thể thấy rằng họ đang đạt được tiến bộ trong việc đáp ứng các mục tiêu.

Hệ thống quản lý: Đoàn

Đại biểu dự án và các hoạt động khác để giúp nhân viên đáp ứng mục tiêu của bộ phận bằng cách sử dụng các phương pháp ủy quyền hệ thống quản lý hiệu quả.

• Hỗ trợ nhân viên lập một kế hoạch làm việc tổng thể với ngày và thời gian biểu khi nào có thể giao hàng chính để xem xét.
• Chia sẻ bất kỳ hình ảnh định sẵn nào bạn có thể có về những gì bạn muốn kết quả hoặc sản phẩm có thể trông giống như vậy để bạn và nhân viên chia sẻ ý nghĩa.
• Thiết lập các tiêu chí để thành công. Bạn sẽ muốn tạo cơ hội cho một lễ kỷ niệm.
• Gặp gỡ nhân viên vào ngày đáo hạn được chỉ định để đánh giá tiến độ và rào cản gặp phải. Bạn không muốn bị mù mắt và nhân viên không muốn trở thành một người nếu thời hạn hoặc bước bị bỏ lỡ.

Hệ thống quản lý: Đào tạo, Giáo dục và Phát triển

Đào tạo đóng một vai trò trong nhân viên biết những gì họ phải làm. Họ cần những kỹ năng và công cụ cần thiết để họ thành công trong công việc. Là người quản lý, bạn chịu nhiều trách nhiệm để đảm bảo rằng nhân viên báo cáo của bạn có cơ hội phát triển các kỹ năng họ cần để thành công.

• Giữ các cam kết về các cơ hội phát triển của nhân viên được viết trong kế hoạch phát triển hiệu suất. (Khả năng tăng trưởng và phát triển kỹ năng của họ là rất quan trọng đối với động lực và thành công của nhân viên).
• Huấn luyện viên phát triển kỹ năng nhân viên hàng ngày và trong các cuộc họp riêng lẻ, hàng tuần của họ với bạn.

Hệ thống quản lý: Công nhận và khen thưởng

Công nhận là hình thức phản hồi mạnh mẽ nhất của nhân viên. Kịp thời, sự công nhận phù hợp cho nhân viên là phản hồi củng cố các hành động bạn muốn thấy nhiều hơn từ nhân viên. Nếu nhân viên được thông báo, thông qua sự công nhận kịp thời, cụ thể về các loại hành động bạn muốn thấy, nhân viên có khả năng lặp lại chúng.

• Cung cấp sự công nhận kịp thời và củng cố việc học tập và hoàn thành mục tiêu của nhân viên.
• Công nhận nhân viên đã làm những gì bạn muốn họ làm.

Trong một công ty cỡ vừa, các cuộc khảo sát sự hài lòng của nhân viên nửa năm được thực hiện. Nhóm Văn hóa và Truyền thông không hài lòng với lượng thông tin cụ thể nhận được khi trả lời câu hỏi "Công ty khiến bạn cảm thấy như thế nào thực sự quan tâm đến hạnh phúc của nhân viên?"

Ủy ban đã nghĩ ra một câu hỏi thứ hai và phát hiện ra rằng yếu tố số một ảnh hưởng đến việc nhân viên có thực sự quan tâm đến công ty hay không, là thời gian tương tác cá nhân tích cực với người giám sát của họ. Khá mạnh mẽ. tìm kiếm, bạn sẽ không nói?

Bạn có các hệ thống quản lý tại chỗ? Có phải nhân viên vẫn hành động như thể họ không biết bạn muốn họ làm gì?

Dấu hiệu nhân viên không biết bạn muốn họ làm gì

Những dấu hiệu cho thấy nhân viên của bạn vẫn không biết những gì bạn muốn họ làm bao gồm

• bài tập không hoàn thành đúng hạn;
• chần chừ về các dự án;
• lỗi và sai lầm;
• tập trung vào công việc không cần thiết, bận rộn;
• số lượng đầu ra không đạt yêu cầu;
• kết quả không tận dụng tiềm năng thành công;
• không sẵn lòng yêu cầu giúp đỡ;
• bào chữa và không chịu trách nhiệm; và
• không cung cấp cho bạn thông tin phản hồi kịp thời.

Nếu bạn thấy những dấu hiệu này từ nhân viên của mình, bạn cần củng cố năm hệ thống quản lý được mô tả ở trên để xem những gì bạn cần thêm để làm cho chúng hiệu quả hơn.

Nhân viên của bạn không ngu ngốc; họ không quan tâm; họ không phải là không có động lực. Họ chỉ không biết bạn muốn họ làm gì.