10 điều người quản lý không bao giờ nên ủy thác

Xuất bản vào ngày 25/10/2014

Không, đây không phải là một bài viết về tầm quan trọng của người quản lý để ủy quyền hoặc cách ủy quyền. Thành thật mà nói, đó là những gì tôi bắt đầu viết, và rồi phát chán với nó. Ý tôi là, hầu hết các nhà quản lý biết họ nên ủy thác và thực hiện nó chính xác là khoa học tên lửa. Vậy tại sao don sắt họ?

Những lý do hầu hết các nhà quản lý đại biểu don don rất phức tạp, thường được gói gọn trong các giá trị, xác định, tin tưởng, quyền lực, kiểm soát và sợ hãi. Vì vậy, chúng tôi sẽ lưu bài viết đó cho một ngày khác - đó là, một cái gì đó trên tại sao quản lý đại biểu don don.

Bài viết này xem xét sự kết thúc cực đoan khác của sự liên tục của phái đoàn - một số điều mà người quản lý nên không bao giờ đại biểu. Mọi thứ khác đều công bằng.

1. Tầm nhìn. Tầm nhìn là bản chất của lãnh đạo, vì vậy nếu người quản lý cố gắng giao việc tạo ra một thị giác cho người khác (một nhà tư vấn, một nhóm, một thành viên trong nhóm), họ cũng có thể ủy thác việc lãnh đạo của họ. Chắc chắn, nó thường là một ý tưởng tốt để khiến những người khác tham gia vào việc tạo ra một tầm nhìn - để biết thêm về điều đó, hãy xem Làm thế nào để sắp xếp nhóm của bạn xung quanh một tầm nhìn chung. Đây là một lĩnh vực mà người quản lý sẽ thiết lập giai đoạn, được rất liên quan, và cuối cùng, có sự phê duyệt cuối cùng.

2. Quyết định tuyển dụng. Tôi cũng thấy các nhà quản lý phụ thuộc quá nhiều vào các nhà tư vấn tìm kiếm, các cơ quan, ủy ban tìm kiếm và nhân sự để tìm kiếm tài năng và đưa ra quyết định tuyển dụng. Tôi có thể là một ngoại lệ khi nói đến điều này, nhưng tôi tin rằng việc tuyển dụng nhân tài là một trong những điều quan trọng nhất mà người quản lý có thể làm để thành công. Tại sao bạn sẽ ủy thác một quá trình quan trọng như vậy? Tôi thậm chí còn đi xa đến mức khăng khăng đòi làm màn hình điện thoại của riêng mình và kiểm tra lý lịch. Tôi muốn tự mình nói chuyện với các sếp cũ, để xác minh những điều mà ứng viên nói với tôi, hoặc để có được thông tin có giá trị sẽ giúp tôi trở thành người quản lý tốt hơn cho ứng viên nếu được tuyển dụng.

3. Đưa lên một nhân viên mới.Tôi không quan tâm đến cấp độ nào, từ nhân viên điều hành cấp cao đến nhân viên cấp mới, người quản lý cần có vai trò thực hành trong việc giúp nhân viên mới cảm thấy được chào đón. Họ nên đóng một vai trò tích cực trong kế hoạch đào tạo và huấn luyện, và xóa lịch trình của họ càng nhiều càng tốt để dành thời gian cho nhân viên mới. Một ví dụ điển hình nhất: người quản lý bán hàng đích thân chào đón từng nhân viên mới ở cửa khi họ đến. Ví dụ tồi tệ nhất: người quản lý bán hàng trong một chuyến công tác trong hai tuần và thậm chí không bao giờ nhìn thấy nhân viên mới.

4. Kỷ luật.Tôi đã từng làm việc cho một người quản lý ủy thác sa thải trợ lý hành chính của mình cho tôi. Nghiêm túc. Những người quản lý khác sẽ truyền lại kỷ luật cho người quản lý nhân sự của họ. Điều đó chỉ sai, và hoàn toàn thiếu tôn trọng nhân viên. Các nhà quản lý cần phải đẩy mạnh và xử lý công việc bẩn thỉu của chính họ khi nói đến kỷ luật tiến bộ.

5. Khen ngợi và công nhận. Các nhà quản lý, không chỉ giỏi về sự công nhận và khen ngợi này, mà thôi, sẽ đưa ra tất cả các cách sáng tạo để tránh trách nhiệm lãnh đạo quan trọng này. Họ có người ma viết thư công nhận và bài phát biểu, tạo ra các chương trình nhận dạng ngang hàng (thay thế, không phải bổ sung) và nhờ trợ lý hành chính của họ mua quà tặng cho nhân viên của họ. Để công nhận có hiệu quả, nó cần phải chân thành và cá nhân, và ủy thác nó cho người khác đánh bại mục đích.

6. Động lực. Nó leo lên đến người lãnh đạo để tạo ra một môi trường đầy động lực. Để biết thêm về điều này, hãy xem Mười cách để tạo động lực cho nhân viên của bạn. Và xin lỗi, việc tạo ra một môi trường đầy động lực không bao gồm việc tạo ra một ủy ban vui vẻ.

7. Thay đổi chuyển đổi hàng đầu. Một nhà lãnh đạo cần được tham gia trực tiếp - không, không chỉ liên quan, mà là hàng đầu những nỗ lực khi nói đến những thay đổi quy mô lớn. Đó là vai trò của người lãnh đạo để thiết lập tầm nhìn cho sự thay đổi (xem số một), và có quá nhiều điều có thể sai để để lại những thay đổi biến đổi trong tay các ủy ban hoặc chuyên gia tư vấn. Xem mười mô hình cho thay đổi hàng đầu.

8. Tổ chức lại. Xem Hướng dẫn sắp xếp lại Bộ phận hoặc Công ty của bạn. Một lần nữa, như với nhiều trách nhiệm khác trong danh sách này, có được những người khác tham gia là một điều tốt. Tôi không bao giờ thấy một đội ngũ quản lý có thể tự tổ chức lại một cách khách quan - người lãnh đạo cần thực hiện các cuộc gọi khó khăn mà không ai muốn thực hiện.

9. Phát triển. Một người lãnh đạo phát triển có thể được giao cho HR, huấn luyện viên điều hành hoặc bộ phận đào tạo. Vâng, đó là tất cả các tài nguyên hỗ trợ, nhưng nhà lãnh đạo cần sở hữu sự phát triển của riêng họ, cũng như phát triển các báo cáo trực tiếp của họ.

10. Đánh giá hiệu suất. Một trong những thú cưng quản lý yêu thích của tôi - yêu cầu nhân viên tự viết đánh giá và sau đó người quản lý ký vào đó là thẩm định cuối cùng. Xem Mười lỗi đánh giá hiệu suất hàng đầu mà người quản lý có thể thực hiện cho lỗi này và những người khác.