Làm thế nào để xử lý một khiếu nại quấy rối tình dục nhân viên

Khi một nhân viên phàn nàn rằng anh ta hoặc cô ta đang trải qua các hành vi quấy rối tình dục dưới bất kỳ hình thức nào, người sử dụng lao động có nghĩa vụ pháp lý, đạo đức và quan hệ nhân viên để điều tra các cáo buộc kỹ lưỡng. Người sử dụng lao động không thể quyết định có nên tin nhân viên hay không mà phải tin lời anh ta hoặc cô ta.

Nếu chủ nhân nghe tin đồn rằng quấy rối tình dục đang xảy ra, chủ lao động phải điều tra về hành vi quấy rối tiềm năng.

• Nó có thể bao gồm nghe tin đồn từ các nhân viên khác.
• Nó có thể liên quan đến các trường hợp trong đó nhân viên không được giải quyết hoặc bạn bè của nhân viên mục tiêu đưa ra chủ đề với Bộ phận Nhân sự để giúp đồng nghiệp hoặc bạn bè của họ lúng túng đi đến phòng nhân sự.
• Nó cũng có thể bao gồm bất kỳ trường hợp nào trong đó một nhân viên nói với HR về hành vi đáng ngờ mà họ đã chứng kiến.

Đây là những ví dụ về việc các chủ nhân nghiêm túc phải thực hiện tình dục và bất kỳ hình thức quấy rối nhân viên nào khác đang hoặc có thể xảy ra tại nơi làm việc của họ.

Là một nhân viên nhân sự, một trong những yêu cầu phổ biến nhất sẽ xảy ra khi bạn được nhân viên tiếp cận để nói chuyện là họ muốn nói với bạn điều gì đó, nhưng trước tiên bạn phải hứa giữ bí mật. Bảo mật trong nhân sự không được nhân viên hiểu rõ.

Bạn phải sẵn sàng trả lời yêu cầu đó bằng cách trả lời rằng nếu có thể, bạn sẽ giữ bí mật vấn đề. Một số vấn đề bạn được pháp luật yêu cầu theo đuổi cho dù nhân viên có muốn bạn theo đuổi các cáo buộc hay không. Quấy rối tình dục là một trong số đó.

Cách xử lý quấy rối tình dục ở nơi làm việc

1. Trước khi khiếu nại được gửi, hãy đảm bảo bạn đã đăng và thông báo cho tất cả nhân viên về chính sách của tổ chức của bạn liên quan đến quấy rối tình dục. Nó đã thắng được chấp nhận; nó sẽ được điều tra
2. Cung cấp một số cách khác nhau để nhân viên có thể đưa ra lời buộc tội hoặc khiếu nại chính thức. Bạn sẽ không muốn khiếu nại với người quản lý hoặc người giám sát tùy chọn duy nhất của nhân viên vì đây có thể là cá nhân mà nhân viên cần khiếu nại. Văn phòng nhân sự là một lựa chọn tuyệt vời. Giám đốc điều hành, chủ tịch hoặc chủ sở hữu công ty cũng vậy, trừ khi họ là kẻ quấy rối. Một người quản lý cũng là một lựa chọn tốt nếu người đó không tham gia.

1. Chỉ định một nhân viên để sở hữu khiếu nại. Cá nhân này cần có kiến ​​thức về tổ chức, con người trong tổ chức và lịch sử của tổ chức.
2. Vạch ra một kế hoạch bao gồm những người và tình huống quan trọng để điều tra từ khiếu nại ban đầu. Lập kế hoạch điều tra, dựa trên kiến ​​thức hiện tại.
3. Nói chuyện với nhân viên đang phàn nàn. Đảm bảo rằng anh ấy hoặc cô ấy an toàn khỏi bị trả thù và có hành động thích hợp trong việc báo cáo sự việc hoặc tình hình chung cho dù kết quả điều tra được tìm thấy là gì.

1. Thông báo cho nhân viên rằng bạn cần biết ngay lập tức về bất kỳ sự trả thù nào, sự trả thù có mục đích hoặc sự quấy rối đang diễn ra đối với các nhân viên.
2. Yêu cầu nhân viên kể cho bạn toàn bộ câu chuyện bằng lời nói của mình. Lắng nghe cẩn thận; ghi chép để ghi lại cuộc trò chuyện kỹ lưỡng. Viết ra các sự kiện có liên quan như ngày, thời gian, tình huống, nhân chứng và bất cứ điều gì khác có vẻ phù hợp.
3. Nói với người bị buộc tội rằng một khiếu nại đã được nộp và rằng không có hành vi trả thù hoặc hành động phi đạo đức sẽ được dung thứ. Yêu cầu người đó kiên nhẫn trong khi bạn tiến hành điều tra kỹ lưỡng.

1. Đảm bảo người bị buộc tội rằng một cuộc điều tra công bằng và chính đáng sẽ được tiến hành thay mặt họ cũng như của người tố cáo.
2. Phỏng vấn bất kỳ nhân chứng tiềm năng nào theo cách tương tự. Đặt câu hỏi mở và tìm kiếm sự thật hỗ trợ hoặc bác bỏ các cáo buộc của nhân viên.
3. Phỏng vấn người bị buộc tội quấy rối tình dục. Áp dụng cách tiếp cận lắng nghe và tôn trọng tương tự mà bạn đã đồng ý với người đã nộp đơn khiếu nại và các nhân chứng khác.
4. Lấy tất cả thông tin bạn nhận được và cố gắng đưa ra quyết định. Đưa ra quyết định tốt nhất mà bạn có thể với thông tin bạn có. Tham khảo ý kiến ​​với các đồng nghiệp nhân sự khác để làm điều đúng đắn.

1. Tham khảo ý kiến ​​luật sư để đảm bảo rằng bạn đang xem xét toàn bộ tình huống dựa trên bằng chứng bạn có. Hãy chắc chắn rằng luật sư hỗ trợ hướng bạn đang thực hiện.
2. Dựa trên tất cả các tài liệu và lời khuyên từ đồng nghiệp và luật sư của bạn, đưa ra quyết định về việc có xảy ra quấy rối tình dục hay không. Cung cấp kỷ luật phù hợp cho những người thích hợp, dựa trên những phát hiện của bạn. Thực hiện điều chỉnh cài đặt công việc hoặc phân công hoặc thay đổi phân công báo cáo nếu cần.
3. Nhận ra rằng bạn không hoàn hảo, không có tình huống nào có thể được điều tra một cách hoàn hảo. Ngay cả khi hành vi quấy rối có thể xảy ra và bạn tin rằng điều đó có thể xảy ra, bạn có thể không có sự thật hoặc nhân chứng nào chứng thực một tuyên bố khiếu nại.

1. Đảm bảo rằng không có sự cố nào nữa xảy ra bằng cách theo dõi và ghi lại quá trình theo dõi của bạn. Với các nhân viên đã thực hiện yêu cầu quấy rối ban đầu. Giữ tài liệu riêng biệt từ các tập tin nhân sự.
2. Giá cả phải chăng nhân viên, người có thể đã bị buộc tội sai, cùng lịch sự theo dõi và tài liệu. Điều chỉnh các tình huống làm việc một cách công bằng khi cần thiết cho sự thoải mái và năng suất của tất cả.

Mẹo để xem xét

1. Về mặt pháp lý, người sử dụng lao động sẽ muốn tránh mọi khả năng hoặc sự xuất hiện mà khiếu nại của nhân viên bị coi thường. Trả lời ngay.
2. Về mặt đạo đức, người sử dụng lao động sẽ không muốn cho phép hành vi đó tồn tại ở nơi làm việc của họ.
3. Sự tin tưởng, tinh thần và đối xử công bằng của nhân viên đang bị đe dọa. Một hành động của chủ lao động gửi tín hiệu mạnh mẽ về những gì nhân viên khác có thể mong đợi trong trường hợp tương tự.
4. Bạn có thể muốn xem xét đăng lại và nhắc lại các chính sách quấy rối tình dục trên toàn bộ nơi làm việc của bạn. Hãy để hoàn cảnh hướng dẫn phán đoán của bạn.
5. Trong mọi trường hợp, hãy chắc chắn rằng bạn viết và giữ tài liệu đầy đủ và chính xác. Nhân viên không hài lòng với kết quả điều tra của bạn có thể có hành động pháp lý bổ sung.

Tuyên bố miễn trừ trách nhiệm:Xin lưu ý rằng thông tin được cung cấp, trong khi có thẩm quyền, không được đảm bảo về tính chính xác và hợp pháp. Trang web được đọc bởi khán giả trên toàn thế giới, và luật và quy định về việc làm khác nhau tùy theo từng tiểu bang và quốc gia. Vui lòng tìm kiếm sự trợ giúp pháp lý hoặc hỗ trợ từ các nguồn lực của chính phủ Tiểu bang, Liên bang hoặc Quốc tế để đảm bảo rằng các giải thích và quyết định pháp lý của bạn là chính xác cho địa điểm của bạn. Thông tin này là để hướng dẫn, ý tưởng và hỗ trợ.