Nguyên lý Peter và cách đánh bại nó

Trong cuốn sách 1969 Nguyên lý Peter, tác giả Tiến sĩ Laurence J.Peter và Raymond Hull đã viết rằng các công nhân trong một cấu trúc phân cấp được thăng tiến đến mức họ không đủ năng lực và ở mức đó trong phần còn lại của sự nghiệp.

Theo logic, điều này có nghĩa là hầu như tất cả các nhà quản lý đều không đủ năng lực. Nếu họ không đủ năng lực, họ sẽ không ở đó.

Có nhiều bằng chứng ủng hộ nguyên tắc Peter, nhưng điều đó không có nghĩa là nó phải xảy ra với bạn.

Nguyên lý Peter

Lý thuyết nổi tiếng hiện nay cho thấy rằng những người làm công việc tốt sẽ được thưởng bằng các chương trình khuyến mãi lên cấp độ tiếp theo. Mỗi người thực hiện tốt ở cấp cao hơn đó sẽ được thưởng bằng một khuyến mãi khác. Quá trình này tiếp tục cho đến khi mỗi người có được một công việc mà họ không đủ khả năng để làm. Không ai trong số họ bây giờ xứng đáng được thăng chức, vì vậy tất cả họ đều ở lại làm việc mà họ không đủ năng lực. Tất cả trong số họ là một cấp trên công việc họ có thể làm tốt.

Mặc dù hiện tượng này có thể quan sát rõ ràng trong nhiều trường hợp, nhưng nó không phải lúc nào cũng chính xác.

• Một cá nhân có thể không được thăng chức vì không có mở. Ví dụ: hai nhà khoa học nghiên cứu cao cấp là đồng nghiệp và bằng nhau về tuổi tác, kinh nghiệm và tài năng. Một được thăng chức quản lý bộ phận. Người kia phải đợi một vài năm cho đến khi một vị trí tương tự mở ra.
• Một cá nhân có thể chọn bước xuống một cấp độ. Nhiều nhân viên bán hàng xuất sắc được thăng chức lên quản lý chỉ để phát hiện ra rằng họ không thích quản lý. Họ lùi lại vào các công việc bán hàng mà tại đó họ có năng lực và thành công.

• Một cá nhân có thể thiếu các kỹ năng cho công việc mới nhưng làm việc chăm chỉ để phát triển các kỹ năng đó. Những người như vậy có thể là những ví dụ nguyên tắc cổ điển của Peter, nhưng họ không còn nữa.

Làm thế nào để đánh bại nguyên tắc Peter

Thật dễ dàng để thấy nguyên tắc Peter nắm giữ thế giới kinh doanh của Mỹ như thế nào. Thế giới doanh nghiệp phát triển mạnh về sự cạnh tranh giữa các cá nhân để đạt được thành tích, sự công nhận và quảng bá cá nhân. Nhưng áp lực để di chuyển lên trên có những nguy hiểm của nó.

Như cuốn sách kinh điển lưu ý, nạn nhân của nguyên tắc Peter thường ở mức độ bất tài cho đến khi họ nghỉ hưu. Họ thường không bị sa thải. Nhưng họ thường khốn khổ. Mọi người xung quanh cũng vậy. Rõ ràng, điều này không tốt cho kinh doanh.

Giám đốc điều hành thông minh tìm cách để đánh bại nguyên tắc Peter. Có ba cách để làm điều đó: Thúc đẩy tốt hơn, đào tạo tốt hơn và, như là phương sách cuối cùng, hạ cấp.

Việc hạ chức nghe có vẻ khắc nghiệt, nhưng nó thường là cách duy nhất để giải quyết vấn đề. Và nó có thể là một tình huống đôi bên cùng có lợi vì những người đã trở nên bất tài thường không vui khi ở đó.

Khuyến mãi ngược

Sau đó, một lần nữa, giáng chức có thể bị sỉ nhục. Đó là nơi mà khái niệm thúc đẩy nghịch đảo đá vào.

Thực tiễn này được phát triển trực tiếp như là kết quả của nguyên tắc Peter. Nó giả định rằng người bị giáng chức là một nhân viên có giá trị, người chỉ đơn giản là bị thương trong công việc sai. Người được chuyển sang một công việc mới, thường ở một bộ phận khác, đó có thể là một vị trí cấp thấp hơn nhưng không có chức danh công việc rõ ràng thấp hơn.

Điều này làm nhiều hơn là giữ thể diện. Việc cắt giảm lương thường có thể tránh được vì mức lương thường có sự chồng chéo rộng. Lý tưởng nhất, người này cũng đã được giao đúng công việc lần này.

Lựa chọn đào tạo

Đào tạo và cố vấn bổ sung có thể cung cấp cho nạn nhân nguyên tắc Peter các công cụ cần thiết để thành công. Từ "nạn nhân" là có chủ ý. Tại sao đào tạo này không có sẵn trước khi quảng bá?

Marcia Reynold, tác giả của Phụ nữ đi lang thang: Làm thế nào phụ nữ có thành tích cao tìm thấy sự hài lòng và định hướng tuyên bố rằng bạn không thể "… thực sự đo lường sự thật của nguyên tắc Peter mà không phân tích sự đào tạo mà người đó đã có cho vị trí họ đã chuyển đến, đặc biệt nếu đó là một sự thăng tiến."

Mỗi khuyến mãi đòi hỏi những nhiệm vụ, trách nhiệm và quan điểm mới. Nhiều ví dụ nguyên tắc Peter có thể có thẩm quyền nếu có cơ hội công bằng.

Điểm mấu chốt

Trước khi bạn từ bỏ những nhân viên có vẻ là những ví dụ điển hình của Nguyên tắc Peter, hãy đảm bảo bạn đã làm mọi thứ có thể để giúp họ thành công ở cấp độ mới. Đào tạo, cố vấn và lãnh đạo tốt có thể là tất cả những gì họ cần để trở thành người có năng lực.