Cung cấp phản hồi giúp nhân viên cải thiện

Làm cho phản hồi của bạn có tác động mà nó xứng đáng bằng cách thức và cách tiếp cận bạn sử dụng để cung cấp phản hồi hiệu suất. Phản hồi của bạn có thể tạo sự khác biệt cho mọi người nếu bạn có thể tránh gây ra phản ứng phòng thủ. Những hướng dẫn này sẽ giúp bạn giúp nhân viên phát triển hiệu suất của họ.

Đây là cách bạn có thể cung cấp phản hồi tốt nhất

• Phản hồi của nhân viên hiệu quả là cụ thể, không chung chung. Ví dụ: "Báo cáo mà bạn đã bật ngày hôm qua được viết tốt, dễ hiểu và đưa ra quan điểm của bạn về ngân sách rất hiệu quả." Đừng nói, "báo cáo tốt." Một trong những mục đích của phản hồi hiệu quả, mang tính xây dựng là để cho cá nhân biết hành vi cụ thể mà bạn muốn thấy nhiều hơn từ anh ta. Phản hồi chung như một cái vỗ nhẹ vào lưng làm cho nhân viên cảm thấy tốt trong giây lát nhưng không làm tốt công việc củng cố hành vi.

• Phản hồi hữu ích luôn tập trung vào một hành vi cụ thể, không phải vào một người hoặc ý định của họ. (Khi bạn tham gia vào các cuộc trò chuyện cạnh tranh trong cuộc họp nhân viên, trong khi Mary có sàn, bạn đã đánh lạc hướng những người khác tham dự. Kết quả là, điểm của Mary đã bị bỏ lỡ một phần.)
• Phản hồi tốt nhất là chân thành và trung thực cung cấp để giúp đỡ. Tin tôi đi, mọi người sẽ biết nếu họ nhận được nó vì bất kỳ lý do nào khác. Hầu hết mọi người đều có radar nội bộ có thể dễ dàng phát hiện sự không trung thực. Hãy ghi nhớ điều này khi bạn đưa ra phản hồi.

• Phản hồi thành công mô tả các hành động hoặc hành vi mà cá nhân có thể làm một cái gì đó về. Nếu bạn có thể, hãy cung cấp bất kỳ công cụ, đào tạo, thời gian hoặc hỗ trợ nào mà người đó cần thực hiện thành công khi bạn cần cô ấy thực hiện.
• Bất cứ khi nào có thể, thông tin phản hồi được yêu cầu là mạnh mẽ hơn. Hãy xin phép để cung cấp thông tin phản hồi. Nói, "Tôi muốn cung cấp cho bạn một số phản hồi về bài thuyết trình, điều đó có ổn với bạn không?" Điều này cung cấp cho người nhận một số kiểm soát đối với tình huống mong muốn.
• Khi bạn chia sẻ thông tin và quan sát cụ thể, bạn đang cung cấp phản hồi mà nhân viên có thể sử dụng. Nó không bao gồm lời khuyên trừ khi bạn có sự cho phép hoặc lời khuyên được yêu cầu. Hỏi nhân viên xem họ có thể làm gì khác đi khi nghe phản hồi. Bạn có nhiều khả năng giúp nhân viên thay đổi cách tiếp cận của mình hơn là nếu bạn nói với nhân viên phải làm gì hoặc thay đổi như thế nào.

• Cho dù phản hồi là tích cực hay mang tính xây dựng, hãy cung cấp thông tin càng gắn chặt với sự kiện càng tốt. Phản hồi hiệu quả được sắp xếp hợp lý để nhân viên có thể dễ dàng kết nối phản hồi với hành động của mình.
• Phản hồi hiệu quả liên quan đến những gì hoặc làm thế nào một cái gì đó đã được thực hiện, không phải tại sao. Hỏi lý do tại sao hỏi mọi người về động lực của họ và điều đó kích thích sự phòng thủ. Hỏi, chuyện gì đã xảy ra? Làm thế nào điều đó xảy ra? Làm thế nào bạn có thể ngăn chặn kết quả đó trong tương lai? Làm thế nào tôi có thể làm một công việc tốt hơn để giúp bạn? Bạn cần gì ở tôi trong tương lai?

• Kiểm tra để đảm bảo người khác hiểu những gì bạn đã truyền đạt bằng cách sử dụng vòng phản hồi, chẳng hạn như đặt câu hỏi hoặc quan sát hành vi đã thay đổi. Đặt thời gian để quay lại với nhau để thảo luận xem phản hồi có thay đổi hiệu suất hay không và có cần thêm hành động nào không.
• Phản hồi thành công là nhất quán nhất có thể. Nếu hành động hôm nay thật tuyệt, thì ngày mai họ sẽ rất tuyệt. Nếu vi phạm chính sách đáng bị xử lý kỷ luật, thì phải luôn luôn xử lý kỷ luật.

Mẹo để cung cấp phản hồi hiệu quả nhất

1. Phản hồi được truyền đạt tới một người hoặc một nhóm người liên quan đến ảnh hưởng của hành vi của họ đối với người khác, tổ chức, khách hàng hoặc nhóm.
2. Phản hồi tích cực liên quan đến việc nói với ai đó về hiệu suất tốt. Thực hiện phản hồi này kịp thời, cụ thể và thường xuyên.
3. Phản hồi mang tính xây dựng cảnh báo một cá nhân đến một lĩnh vực mà hiệu suất của anh ta có thể cải thiện. Phản hồi mang tính xây dựng không phải là chỉ trích. Đó là mô tả và phải luôn luôn được hướng đến hành động, không phải là người.
4. Mục đích chính của phản hồi mang tính xây dựng là giúp mọi người hiểu vị trí của họ liên quan đến hành vi công việc được mong đợi và / hoặc hiệu quả.

1. Công nhận cho hiệu suất là một động lực mạnh mẽ. Hầu hết mọi người muốn có được sự công nhận nhiều hơn, vì vậy sự công nhận thúc đẩy nhiều hành động được đánh giá cao.