Cách cung cấp phản hồi để giúp nhân viên phát triển kỹ năng

Các nhà quản lý liên tục nói rằng họ cần khen ngợi nhân viên của mình và họ cần cho họ phản hồi. Những điều đó có vẻ như điều tương tự.Các công việc tuyệt vời của thành phố! Sau khi một bài thuyết trình, dự án hoặc bán hàng đi qua là lời khen ngợi và phản hồi. Hay là nó thực sự?

Nói chuyện với Rajeev Behera, Giám đốc điều hành của nền tảng quản lý hiệu suất Reflektive, theo lời định nghĩa, ông Pra Praise, theo định nghĩa, đang bày tỏ sự tán thành hoặc ngưỡng mộ một cái gì đó hoặc ai đó. Mặt khác, thông tin phản hồi là thông tin về hiệu suất của một người trong một nhiệm vụ được sử dụng làm cơ sở để cải thiện. Nói cách khác, cả phản hồi và khen ngợi đều có thể tích cực, nhưng phản hồi luôn được thiết kế để cải thiện hiệu suất."

Vì vậy, điều này có ý nghĩa gì đối với một người quản lý? Làm thế nào bạn có thể chắc chắn rằng bạn không chỉ khen ngợi mà còn đưa ra phản hồi tích cực hoặc mang tính xây dựng? Dưới đây là một số gợi ý.

Hỏi nhân viên của bạn về các mục tiêu của họ

Bạn chắc chắn biết về các mục tiêu hiệu suất của nhân viên của mình. Mục tiêu bán hàng mà họ phải đạt được, bao nhiêu tệp họ phải xử lý mỗi ngày hoặc bất cứ điều gì nhân viên của bạn đang làm. Nhưng, hãy chắc chắn rằng bạn hỏi họ mục tiêu nghề nghiệp cá nhân của họ là gì.

Điều này sẽ giúp bạn tập trung phản hồi của bạn. Behera khuyên bạn nên thực hiện các mục tiêu này và chia chúng thành các nhiệm vụ và kỹ năng có thể đạt được để chúng không bị mơ hồ. Chẳng hạn, nếu mục tiêu của nhân viên của bạn là để đưa ra những bài thuyết trình tốt hơn thì bạn sẽ muốn tìm ra những kỹ năng cần thiết.

Phá vỡ các kỹ năng cần thiết mang lại những điều này.

• Nói một cách tự tin và rõ ràng.
• Tạo các slide PowerPoint truyền tải dữ liệu tốt hơn các từ có thể.
• Trả lời các câu hỏi của những người tham gia cuộc họp.
• Giữ cuộc họp tập trung bằng cách chuyển hướng mọi người trở lại chủ đề chính.

Sau đó, khi bạn muốn khen ngợi một nhân viên vì bài thuyết trình tuyệt vời của họ, hãy quay lại những mục tiêu này. Vì vậy, ví dụ, thay vì nói, công việc tuyệt vời! Hay Say, tầm Bạn đã tự tin với dữ liệu đó. Bạn biết chính xác những gì bạn đang nói và mọi người khác trong cuộc họp có thể nói rằng bạn cũng đã chuẩn bị., Hoặc Hoặc, các slide của bạn đã được thực hiện tốt. Các biểu đồ mô tả dữ liệu theo cách dễ hiểu.

Lưu ý rằng bạn không chỉ cụ thể mà còn tập trung vào các lĩnh vực mà nhân viên của bạn cần cải thiện.

Có các cuộc họp một-một thường xuyên

Nếu bạn muốn đưa ra phản hồi tích cực cho nhân viên của mình, bạn cần có thời gian để làm điều đó. Tất nhiên, điều này không có nghĩa là bạn không thể tóm được một nhân viên ở hành lang và nói rằng, Bạn đã xử lý khách hàng đó rất tốt bằng cách bạn chú ý đến những câu hỏi mà cô ấy có thể không nhận ra rằng mình cần phải hỏi. Giáo dục

Behera đề nghị một cuộc họp hàng tuần với mỗi nhân viên. Một cuộc họp một-một hàng tuần là thiết thực cho một số nhóm và không thực tế ở những nhóm khác. Nhưng, bất kể lịch trình bạn chọn, bạn cần phải gặp nhân viên thường xuyên đủ để nhân viên được hưởng lợi.

Nếu bạn giữ tất cả thông tin cho đến cuối năm thẩm định, điều đó sẽ không có ý nghĩa nhiều với nhân viên và điều đó sẽ không giúp nhân viên nhiều phản hồi thường xuyên hơn. Nếu bạn ngồi xuống vào tháng 12 và nói, Thiết kế lại báo cáo của bạn mà bạn đã thực hiện trong tháng 5 thực sự tuyệt vời. Bây giờ nó dễ đọc. Rất tốt và đáng khen ngợi. Nhưng, bạn nên nói rằng tám tháng trước, khi nó sẽ có tác động ngay lập tức đến hành vi của nhân viên trong tương lai.

Phản hồi sớm cho phép nhân viên biết rằng cô ấy đang đi đúng hướng và cô ấy nên sử dụng các chiến lược tương tự trong các lĩnh vực khác. Và thẳng thắn, bạn sẽ quên (và nhân viên cũng vậy) rất nhiều hành động đáng được gọi ra nếu bạn chỉ đưa ra phản hồi một hoặc hai lần một năm.

Những gì về Sandwich phản hồi?

Bất cứ ai làm việc trong ngành quản lý hoặc Nhân sự đều nghe rằng bạn nên kẹp phản hồi xấu giữa hai lớp phản hồi tốt. Vì vậy, ví dụ, bạn nói, Jane Jane, bạn đã làm rất tốt trong bài thuyết trình đó. Tuy nhiên, bạn đã trễ ba trong số năm ngày vào tuần trước và tôi, uh, thực sự thích chữ ký email của bạn.

Rõ ràng, đó là phản hồi thối rữa, và nó chỉ được thực hiện bởi vì người quản lý cảm thấy buộc phải kẹp những phản hồi xấu với điều tốt. Điều này không bao giờ hoạt động bởi vì, một khi nhân viên nghe phản hồi tiêu cực, anh ta bỏ lỡ bất cứ điều gì khác mà bạn có thể phải nói.

Bạn không cần phải lo lắng về bánh sandwich phản hồi; Đó không phải là phản hồi hiệu quả. Đưa ra phản hồi tốt khi nhân viên đã kiếm được nó, và đưa ra phản hồi tiêu cực khi cần thiết. Bạn cần cung cấp phản hồi tiêu cực theo cùng một cách. Cũng giống như những công việc tuyệt vời, trực tiếp, không có bất kỳ thông tin hữu ích nào.

Làm thế nào để cung cấp phản hồi phát triển

Vì vậy, hãy thử cung cấp thông tin phản hồi như thế này, bạn muốn làm việc để xuất hiện tự tin hơn khi trình bày. Bạn không thể trả lời các câu hỏi từ Jane và Steve trong cuộc họp cuối cùng.

"Lần tới, hãy cố gắng dự đoán những câu hỏi mà mọi người sẽ hỏi để bạn chuẩn bị sẵn câu trả lời. Không phải câu hỏi nào cũng có thể dự đoán được, vì vậy bạn có thể nói, 'Tôi không biết, nhưng tôi sẽ tìm hiểu và theo dõi bạn' khi bạn không biết câu trả lời."

Hoặc, bạn muốn làm việc để tạo ra các bài thuyết trình thú vị hơn. Các slide của bạn chủ yếu là các gạch đầu dòng mà bạn đọc. Lần tới, hãy nhớ rằng bạn không muốn đăng tất cả những gì bạn sẽ nói. Cố gắng sử dụng các slide để trực quan hóa dữ liệu. Chúng ta hãy ngồi lại với nhau vào thứ ba tới để cùng nhau lướt qua các slide của bạn.

Nếu bạn có những bình luận tuyệt vời để đưa ra, bạn có thể cung cấp cho họ cùng với những phản hồi tiêu cực, nhưng bạn không cần phải ép nó vào một chiếc bánh sandwich. Thách thức quan trọng nhất là đưa ra phản hồi tiêu cực và tích cực nhất quán. Nếu nhân viên của bạn biết rằng phản hồi hôm nay là tiêu cực, nhưng ngày mai sẽ tích cực, thì tất cả đều tốt.

Tại sao phải lo lắng về điều này?

Quản lý không chỉ là về việc đánh số, vì vậy quản lý cấp cao rất vui. Đó không chỉ là lời khen ngợi và lòng biết ơn mà bạn dành cho nhân viên khi họ làm tốt công việc.

Quản lý cũng là về phát triển, động viên và huấn luyện nhân viên. Phản hồi được sử dụng đúng cách có thể làm điều đó, làm cho bộ phận của bạn trở thành một nơi tuyệt vời để làm việc và cải thiện số lượng của bạn nói chung. Mọi người đều có thể hưởng lợi từ phản hồi cụ thể.

---------------------------------------

Suzanne Lucas là một nhà báo tự do chuyên về Nhân sự. Tác phẩm của Suzanne đã được giới thiệu trên các ấn phẩm ghi chú bao gồm Forbes, CBS, Business Inside r và Yahoo.