Là phong cách giao tiếp của bạn làm cho nhóm của bạn bị bệnh?

Là người quản lý, chúng tôi có một cơ hội duy nhất để giúp mọi người học hỏi, phát triển, phát triển, thành công và thậm chí để điều hướng các thách thức trong cuộc sống. Các tương tác hàng ngày của chúng tôi, bao gồm cả tư vấn và phát triển và gửi phản hồi cẩn thận, tất cả đều đóng góp cho phúc lợi của nhân viên. Và tác động và ảnh hưởng của chúng tôi không dừng lại ở cửa văn phòng vào cuối ngày. Một lời khen được đặt đúng chỗ có thể gửi một người về nhà với một nụ cười và một thái độ nhẹ nhàng. Tương tự như vậy, phản hồi không đúng chỗ hoặc được cung cấp kém là thức ăn của những đêm mất ngủ và căng thẳng đáng kể ở những người sống ngoài phạm vi nơi làm việc.

Trong nhiều tình huống huấn luyện, nhiều khách hàng đánh giá thấp sức mạnh và tác động của các tương tác hàng ngày của họ với các thành viên trong nhóm. Điều này đặc biệt có liên quan khi nói đến những người quản lý và lãnh đạo có thói quen phản hồi cẩu thả. Bất kể ý định là gì, phản hồi được xây dựng và cung cấp kém có thể phá hủy và thậm chí tàn nhẫn. Hãy xem xét trường hợp của John được nêu dưới đây.

Kết quả tốt che dấu các thực tiễn giao tiếp kém của người quản lý … trong một thời gian

Một khách hàng huấn luyện đặc biệt thách thức, là ông John John, người nổi tiếng là một người quản lý vô nghĩa với phong cách lái xe năng nổ. Khi John thừa kế một ông chủ mới, một phó chủ tịch bộ phận tên là Rick, sau khi sáp nhập, ban đầu Rick đánh giá cao khả năng của John trong việc mang lại những con số doanh thu và chi phí phù hợp, tuy nhiên, sau một thời gian, rõ ràng là không phải tất cả đều tốt với John đội. Tinh thần ở mức thấp và doanh thu của đội cao là hai chỉ số quan trọng về hiệu quả của người quản lý.

Trong một cuộc phỏng vấn xuất cảnh với một ngôi sao trẻ đang lên trong đội John, Rick nhớ lại đã bị sốc bởi đầu vào:

Làm việc cho John là một mũi khoan hàng ngày trong sự sống còn. Anh ấy cực kỳ thông minh và anh ấy đòi hỏi hiệu suất từ ​​mọi người và điều đó là tốt. Nơi mà anh ấy tự làm tổn thương mình, là với phản hồi của anh ấy. Ông thường xuyên chỉ trích công việc của chúng tôi nhưng hiếm khi cung cấp cho chúng tôi đủ thông tin để hành động để cải thiện. Mọi người nhận thấy nó là sự xấu xa và coi thường liên tục và họ trở nên mệt mỏi với nó.

Sau khi Rick yêu cầu giúp đỡ để khắc phục tình hình, thời gian đáng kể đã được dành sớm để tham gia lắng nghe John và người dân của anh ấy và quan sát anh ấy trong hành động. Tại đây, những gì đã thấy và nghe:

• Các thành viên của đội John John đã thực sự sợ hãi anh ta. Họ hiểu rằng nếu họ làm điều gì sai, họ sẽ nghe về nó. Như một nhân viên đã đề nghị: Mọi người sẽ nghe về nó. John John là một người bán hàng.
• Sau khi phỏng vấn nhóm, chúng tôi dành thời gian quan sát John trong hành động trong một tuần. Không có nghi ngờ gì, anh ấy đã (và là) một chuyên gia thông minh, được thúc đẩy để tạo ra kết quả tuyệt vời cho công ty của mình. Hơn nữa, chúng tôi nhận thấy anh ấy thực sự thích và đánh giá cao các thành viên trong nhóm của mình, tuy nhiên, những cảm xúc tích cực đó đã bị mất trong một số thói quen phản hồi thực sự than thở.

• John đã nhanh chóng chỉ trích nhưng cung cấp rất ít đầu vào về cách cải thiện. Hầu hết các tương tác của anh là độc thoại, không phải thảo luận và John gần như không bao giờ đưa ra bất kỳ phản hồi tích cực nào. Nhân viên của anh ta thường làm việc để tránh anh ta, đặc biệt nếu có vấn đề vì họ không muốn mời một trong những tình cảm của anh ta.

Công nhận là bước đầu tiên để phục hồi

John ban đầu rất ngạc nhiên về phản hồi về phản hồi của mình và cuối cùng đưa ra một biện pháp phòng thủ yếu:

Tôi thừa nhận rằng tôi là một người sống tình cảm. Tôi lớn lên trong một gia đình nơi la hét là cách chúng tôi giao tiếp, và bố mẹ tôi không chịu được thành tích kém ở trường trong thể thao hoặc trong cuộc sống. Nếu chúng tôi ngớ ngẩn, chúng tôi đã nghe về nó.

Khi John hiểu cách tiếp cận giao tiếp của anh ấy có ảnh hưởng như thế nào đến các thành viên trong nhóm, anh ấy thực sự hối hận về những thói quen xấu của mình. Trong một minh chứng cho tính cách của anh ấy, anh ấy đã đồng ý tìm kiếm đào tạo phản hồi và tham gia vào đội của anh ấy để theo dõi sự tiến bộ của anh ấy và giữ anh ấy có trách nhiệm để cải thiện sự rõ ràng, đồng cảm và hiệu quả tổng thể của anh ấy. Anh ấy đã khởi động quá trình bằng cách gọi một cuộc họp nhóm và giải thích những gì anh ấy đã học được và cam kết cải thiện. Sau đó, anh đã gặp từng thành viên trong nhóm của mình và đích thân xin lỗi.

Trong khi John vẫn được thúc đẩy để tạo ra kết quả và anh ấy hoạt động ở một tốc độ: nhanh, các thành viên trong nhóm và ông chủ của anh ấy đều thừa nhận rằng kỹ năng giao tiếp của anh ấy đã được cải thiện rất nhiều. Sáu tháng sau khi tham vấn kết thúc, Rick, ông chủ của John, đã nói như sau:

Tinh thần tăng, doanh thu giảm và John đã nỗ lực hết sức để cải thiện việc cung cấp thông tin phản hồi và giao tiếp hàng ngày như anh ấy tạo ra kết quả tuyệt vời cho công ty của chúng tôi.

Những bài học mà John đã học và áp dụng là hướng dẫn cho mọi nhà quản lý cố gắng cải thiện hiệu suất của mình.

9 bài học phản hồi từ John mà mọi nhà quản lý nên chấp nhận

1. Nghe nhiều hơn bạn nói mỗi ngày.
2. Nếu bạn phải nói chuyện, hãy đặt câu hỏi.
3. Giữ một nhật ký hoặc nhật ký về số lần mỗi ngày bạn đặt hàng so với đặt câu hỏi. Phấn đấu để nghiêng tỷ lệ vuông góc có lợi cho các câu hỏi.
4. Không bao giờ la hét, bất kể tình hình làm phiền đến bạn hay công ty như thế nào.
5. Khi xảy ra sự cố, và họ thực hiện hàng ngày, hãy hỏi đầu vào và hỏi từng cá nhân cách anh ấy / cô ấy muốn khắc phục vấn đề thay vì chỉ đơn giản là phát lệnh.
6. Khi bạn đã quan sát hành vi có giá trị phản hồi mang tính xây dựng, hãy tập trung vào việc liên kết hành vi với doanh nghiệp thay vì biến nó thành cá nhân.

1. Luôn luôn, luôn luôn, luôn có sự tham gia của người nhận phản hồi trong một cuộc đối thoại để đảm bảo sự rõ ràng của tình huống và sự phát triển lẫn nhau của giải pháp.
2. Cung cấp phản hồi tích cực thường xuyên hơn so với phản hồi mang tính xây dựng.
3. Yêu cầu phản hồi về phản hồi của bạn. Hãy thử những câu hỏi này khi bắt đầu:

• • Bạn có cảm thấy được tôn trọng trong các cuộc trò chuyện và thảo luận phản hồi của chúng tôi?
  • Bạn có cảm thấy rằng tôi coi trọng ý tưởng và đầu vào của bạn khi chúng tôi đang giải quyết các vấn đề và giải pháp không?
  • Là phản hồi mà tôi cung cấp cho bạn kịp thời và hành động?
  • Có phản hồi mang tính xây dựng của tôi hỗ trợ học tập và phát triển của bạn?
  • Chúng ta có nói về hiệu suất sẽ như thế nào trong tương lai?
  • Tôi có theo dõi các cuộc thảo luận phản hồi của chúng tôi không?
  • Tôi có thường xuyên cung cấp cho bạn thông tin phản hồi tích cực về thành tích của bạn?
  • Làm thế nào tôi có thể cải thiện phản hồi của tôi cho bạn?

Điểm mấu chốt cho bây giờ

Đáng buồn thay, không phải mọi người quản lý đều có động lực như John để cải thiện. Vòng quay John John là một minh chứng cho cam kết của anh ấy đối với cuộc sống chuyên nghiệp và sự quan tâm chân thành của anh ấy đối với nhân viên của mình. Với nỗ lực đáng kể, anh chuyển từ làm một người quản lý nóng nảy, nóng nảy, có phong cách giao tiếp phá hoại hơn là năng suất, để phục vụ như một người quản lý hiệu quả, hỗ trợ sự phát triển của các thành viên trong nhóm.

Đã đến lúc bạn hỏi một số câu hỏi quan trọng ở trên và đánh giá xem bạn có độc ác hay tử tế trong giao tiếp quản lý của mình không?