Phân biệt đối xử với nhân viên là bất hợp pháp

Câu hỏi: Sự phân biệt đối xử trong bất kỳ khía cạnh nào của việc làm hợp pháp?

Câu trả lời:

Câu trả lời ngắn? Phân biệt đối xử luôn là bất hợp pháp. Luôn luôn. Ngay cả sự phân biệt trong tiềm thức là bất hợp pháp. Vì vậy, nhà tuyển dụng cần theo dõi chặt chẽ mọi chính sách, thủ tục và thực hành. Nếu bạn giao dịch với nhân viên tương lai, nhân viên hiện tại và nhân viên trước đây, bạn không thể phân biệt đối xử,

Hơn? Phân biệt đối xử là đối xử công việc bất lợi của một nhân viên hoặc một nhân viên tương lai dựa trên một lớp hoặc loại mà nhân viên là thành viên. Điều này khác biệt với việc đối xử với việc làm dựa trên thành tích cá nhân của nhân viên, đó là cách người sử dụng lao động nên đưa ra quyết định về bất kỳ tình huống nào liên quan đến việc làm.

Phân biệt đối xử tại nơi làm việc là hành động đối xử với một nhóm hoặc người cụ thể khác nhau chỉ dựa trên phân loại được bảo vệ. Phân biệt đối xử trong việc làm là bất hợp pháp theo Tiêu đề VII của Đạo luật Dân quyền năm 1964, nghiêm cấm phân biệt đối xử việc làm dựa trên chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính hoặc nguồn gốc quốc gia.

Các loại phân biệt đối xử việc làm

Phân biệt đối xử nơi làm việc bị pháp luật nghiêm cấm trên cơ sở các đặc điểm sau. Mặc dù luật pháp tiểu bang có thể khác nhau, luật liên bang cấm phân biệt đối xử trong việc làm đối với:

• Tuổi tác
• Chủng tộc / Màu sắc
• Giới tính hay giới tính
• Trả công bằng / Bồi thường
• Khuyết tật
• Quấy rối
• Tôn giáo
• Nguồn gốc quốc gia
• Màu
• Mang thai
• Thông tin di truyền
• Sự trả thù
• Quây rôi tinh dục

Phát triển phổ biến ở các tiểu bang khác nhau và ở cấp Liên bang là luật pháp, luật pháp và ý kiến ​​cho rằng phân biệt đối xử tại nơi làm việc cũng nên bị cấm đối với xu hướng và cân nặng tình dục.

Phân biệt đối xử là hiển nhiên hoặc ẩn trong thực tiễn việc làm

Thực tiễn việc làm được coi là phân biệt đối xử liên quan đến bất kỳ hành vi thiên vị nào trong tuyển chọn nhân viên, tuyển dụng, phân công công việc, bồi thường, thăng tiến, chấm dứt việc làm, thiết lập mức lương và bồi thường, kiểm tra, đào tạo, học việc, thực tập, trả thù và các loại quấy rối khác dựa trên các phân loại được bảo vệ

Phân biệt đối xử có thể rõ ràng hoặc nó có thể được ẩn giấu. Một ví dụ về phân biệt đối xử rõ ràng là từ chối một ứng cử viên trong cuộc họp về người thuê của nhóm tuyển dụng của bạn bởi vì kinh nghiệm của bạn về người da đen là họ không làm việc rất chăm chỉ. Tất cả đồng nghiệp của bạn, khi họ vượt qua cú sốc, sẽ gọi bạn về tuyên bố phân biệt đối xử rõ ràng này.

Tuy nhiên, khi phân biệt đối xử có nhiều khả năng xảy ra là âm thầm trong niềm tin, thái độ và giá trị mà bạn áp dụng trong tâm trí của bạn cho các ứng cử viên. Bạn có thể không bao giờ nói to rằng theo kinh nghiệm của bạn, người da đen không làm việc chăm chỉ như người da trắng. Nhưng, nếu bạn nghĩ điều này và tin vào điều này, bạn sẽ tìm thấy một cách không phân biệt đối xử khác để từ chối ứng viên.

Điều này xảy ra hàng ngày tại các nơi làm việc trên khắp thế giới và tôi không thể nhấn mạnh đủ đến mức với tư cách là người quản lý và lãnh đạo nhân sự, bạn cần tránh thực hành này. Đó là sai ở rất nhiều cấp độ để cho phép bất kỳ định kiến ​​nào bạn giữ cá nhân ảnh hưởng đến các quyết định bạn đưa ra trong việc làm.

Bảo vệ bổ sung chống phân biệt đối xử

Bảo vệ bổ sung tồn tại chống phân biệt đối xử theo luật Liên bang. Bảo vệ khỏi sự phân biệt đối xử bao gồm những điều sau đây.

• Quấy rối trong môi trường việc làm của những người dựa trên tuổi tác, chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính, nguồn gốc quốc gia, khuyết tật hoặc thông tin di truyền đều bị cấm.
• Trả thù một người nộp đơn tố cáo phân biệt đối xử, tham gia vào một cuộc điều tra về cáo buộc phân biệt đối xử hoặc chống lại hành vi phân biệt đối xử đều bị cấm.
• Quyết định tuyển dụng dựa trên các khuôn mẫu hoặc giả định về những người được đưa vào bất kỳ phân loại nào đều bị cấm.
• Cơ hội việc làm có thể không bị từ chối đối với một người dựa trên mối quan hệ của họ với hoặc liên kết với bất kỳ cá nhân nào được bảo vệ theo các phân loại này.

Giám sát phân biệt đối xử việc làm

Các luật phân biệt đối xử này được thi hành bởi Ủy ban cơ hội việc làm bình đẳng của Hoa Kỳ (EEOC). EEOC cũng cung cấp giám sát, hướng dẫn và phối hợp các quy định, thực tiễn và chính sách cơ hội việc làm bình đẳng của Liên bang.

Ví dụ, trong trường hợp một vụ kiện đệ trình chống lại chủ lao động, một nhân viên bị sa thải vì sử dụng thời gian nghỉ không liên tục của Đạo luật Gia đình và Y tế (FMLA), bạn sẽ thường xuyên gặp phải một vụ kiện EEOC cùng một lúc. Thật dễ dàng để một nhân viên hoặc nhân viên cũ tuyên bố rằng một trong những phân loại được bảo vệ nêu trên đã bị vi phạm kết hợp với một vụ kiện khác.

Do đó, bạn cần có tài liệu chuyên nghiệp, kỹ lưỡng về mọi quyết định mà bạn đưa ra liên quan đến ứng viên và nhân viên hiện tại và trước đây của bạn trong các lĩnh vực được liệt kê trước đó.

Xem một danh sách một phần của luật Liên bang giải quyết phân biệt đối xử việc làm.

Tuyên bố miễn trừ trách nhiệm:

Susan Heathfield nỗ lực hết sức để cung cấp chính xác, thông thường, quản lý nhân sự đạo đức, chủ nhân và tư vấn nơi làm việc trên trang web này và được liên kết từ trang web này, nhưng cô không phải là luật sư và nội dung trên trang web, trong khi có thẩm quyền, không được đảm bảo về tính chính xác và hợp pháp và không được hiểu là tư vấn pháp lý.

Trang web có đối tượng và luật lao động trên toàn thế giới và các quy định khác nhau tùy theo từng tiểu bang và quốc gia, vì vậy trang web không thể dứt khoát đối với tất cả chúng cho nơi làm việc của bạn. Khi nghi ngờ, luôn luôn tìm kiếm sự tư vấn hoặc hỗ trợ pháp lý từ các nguồn lực chính phủ của Bang, Liên bang hoặc Quốc tế, để đảm bảo rằng các giải thích và quyết định pháp lý của bạn là chính xác. Thông tin trên trang này chỉ dành cho hướng dẫn, ý tưởng và hỗ trợ.