Cách tốt nhất để giải thích cách bạn quản lý một vấn đề nhân viên

Nếu bạn là ứng viên ứng tuyển vào vị trí giám sát viên và bạn được yêu cầu mô tả cách bạn quản lý một nhân viên có vấn đề, bạn sẽ cần chứng minh rằng bạn có thể quản lý tất cả các loại người. Bất cứ ai cũng có thể quản lý một nhân viên năng động, thành công, nhưng những người quản lý mang lại những người giỏi nhất trong các công nhân đang gặp khó khăn được đánh giá cao về khả năng tạo ra năng suất cao hơn cho công ty của họ.

Khi trả lời loại câu hỏi này, bạn muốn cung cấp một ví dụ cụ thể nhấn mạnh cách thức quản lý của bạn đã giúp nhân viên thực hiện tốt hơn.

Mẹo trả lời

Chuẩn bị trước. Chuẩn bị cho loại câu hỏi này bằng cách phản ánh về một số cấp dưới thách thức nhất của bạn. Dành thời gian để viết suy nghĩ của bạn trên giấy. Xác định hai hoặc ba trường hợp bạn xử lý một nhân viên có vấn đề. Suy nghĩ về vấn đề là gì, cách bạn làm việc để giải quyết vấn đề và kết quả là gì.

Sử dụng kỹ thuật trả lời phỏng vấn STAR.Trong cuộc phỏng vấn, sử dụng kỹ thuật STAR để trả lời câu hỏi. STAR là viết tắt củaSnó,Thỏi,Mộtction,Rbí ẩn

• Mô tả tình huống: vấn đề cụ thể mà nhân viên gặp phải là gì? Sau đó giải thích nhiệm vụ của bạn: mục tiêu của bạn là gì? Ví dụ: bạn đang cố gắng tăng năng suất của nhân viên, hay giải quyết mâu thuẫn giữa hai nhân viên?
• Mô tả hành động bạn đã thực hiện: bạn đã có một cuộc trò chuyện riêng với nhân viên chưa? Bạn đã tạo ra một kế hoạch hành động?
• Giải thích kết quả: Làm thế nào can thiệp của bạn mang lại thay đổi tích cực? Ví dụ, có thể lời chỉ trích hoặc lời khuyên của bạn dẫn đến thái độ được cải thiện hoặc tăng năng suất.

Kỹ thuật STAR sẽ giúp bạn cung cấp đủ chi tiết và thông tin cho người phỏng vấn, và sẽ giúp bạn làm nổi bật vai trò của mình trong việc giúp nhân viên đạt được thành công.

Hãy cụ thể.Hãy chi tiết khi giải thích cách bạn đối phó với một nhân viên có vấn đề. Ví dụ: bạn có thể mô tả một tình huống khi bạn phải có nhiều cuộc trò chuyện với nhân viên và thấy sự cải thiện dần dần trong hiệu suất của họ. Bạn nên giải thích ngắn gọn tất cả các bước này.

Loại đặc thù này sẽ giúp người phỏng vấn hiểu được tình huống và xem các bước cụ thể bạn đã thực hiện để giải quyết vấn đề.

Vẫn tích cực. Đừng xúc phạm hay tiêu cực khi mô tả nhân viên. Điều này sẽ khiến bạn có vẻ như bạn không đồng cảm hay kiên nhẫn, hoặc bạn coi thường nhân viên của mình. Một cách để tránh âm thanh tiêu cực là tập trung vào hành vi của nhân viên thay vì chính nhân viên. Ngoài ra hãy chắc chắn nhấn mạnh cách bạn đã làm việc để giải quyết vấn đề với nhân viên, điều này sẽ làm cho câu trả lời của bạn tích cực hơn.

Nó không sao khi đề cập đến một nhân viên không thể quản lý.Nếu bạn có bất kỳ kinh nghiệm nào trong quá khứ với những nhân viên khó tính, những người không phản hồi tích cực với các đề xuất của bạn, hãy mô tả cách bạn vạch ra một kế hoạch hợp lý để cải thiện, sau đó chia sẻ cách bạn xử lý việc họ không tuân thủ. Thông thường, điều này liên quan đến việc hợp tác với nguồn nhân lực và thiết lập kế hoạch thực hiện với một loạt các cảnh báo nếu nhân viên không cải thiện. Hãy nhớ rằng, không phải ai cũng thích nghi với sự thay đổi.

Làm nổi bật tư duy sáng tạo của bạn.Bạn có thể cung cấp một câu chuyện về một thời gian khi bạn huấn luyện một nhân viên theo hướng chuyển sang một công việc phù hợp hơn với nền tảng, bộ kỹ năng hoặc tính cách của họ. Các nhà quản lý sử dụng chiến lược này thường có thể cứu công ty của họ khỏi quy trình đánh thuế tài chính và hành chính liên quan đến vụ nổ súng. Đó không phải là công việc của bạn để trở thành một nhà tâm lý học, nhưng là một người quản lý, bạn có thể phải đối phó với các tính cách khác nhau. Nếu bạn có thể giải quyết vấn đề trực tiếp và thực hiện hành động thể hiện sự thay đổi, bạn sẽ được tôn trọng vì sự lựa chọn của bạn không quét nó dưới bàn.

Đáp án mẫu

• Ở công việc trước đây của tôi, tôi có một nhân viên luôn bị chậm trễ trong các nhiệm vụ cạnh tranh, điều này làm chậm toàn bộ bộ phận. Tôi đã nói chuyện riêng với cô ấy, đưa ra lời cảnh báo cho cô ấy, bao gồm cả thời hạn để cải thiện. Khi tôi thấy không có gì cải thiện, tôi lại nói chuyện với Jane và cho cô ấy biết rằng tôi sẽ báo cáo cô ấy với bộ phận nhân sự và đưa cho cô ấy một thời hạn nữa để cải thiện. Đây là thời hạn cuối cùng và cuối cùng của nhân viên. Hạnh phúc thay, sau khoảng thời gian ba tuần, cô đã hoàn thành nhiệm vụ của mình một cách kịp thời. Vấn đề không chỉ được giải quyết mà năng suất tăng lên của cô còn giúp bộ phận hoàn thành các dự án trước thời hạn.

• Một năm trước, tôi có một nhân viên vật lộn với thành phần dịch vụ khách hàng trong công việc của mình. Anh liên tục nhận được điểm thấp từ khách hàng vì khả năng lắng nghe thấu cảm những mối quan tâm của họ. Tôi đã có một cuộc trò chuyện riêng với nhân viên, trong đó anh ấy và tôi đã xem qua các đánh giá về khách hàng của anh ấy. Bằng cách xem xét các đánh giá tiêu cực của mình, nhân viên đã có thể tự mình xác định vấn đề. Tôi yêu cầu anh ấy tham dự một hội thảo đào tạo lại dịch vụ khách hàng và tôi đã cung cấp phản hồi trực tiếp về các cuộc gọi dịch vụ khách hàng của anh ấy trong một tuần. Sau cuộc trò chuyện, đào tạo lại và phản hồi cá nhân, điểm đánh giá khách hàng của anh ấy được cải thiện rất nhiều. Ông hiện đang nhận được điểm cao thường xuyên trên các mẫu phản hồi khách hàng của mình.

• Tôi là người quản lý một chương trình ngoài giờ cho trẻ em K-12 và tôi có một nhân viên mới phải vật lộn từ ngày đầu tiên. Các đồng nghiệp của cô nói rằng cô có năng lượng thấp trong lớp và dường như không vui khi ở đó. Tôi ngồi xuống với cô ấy và đại diện nhân sự của chúng tôi. Chúng tôi đã có một cuộc trò chuyện về việc vài tuần đầu tiên của cô ấy như thế nào và cô ấy giải thích rằng cô ấy đã đấu tranh để tham gia với lớp học sinh lớn hơn. Sau một cuộc trò chuyện dài, chúng tôi nhận ra cô ấy thích thú hơn khi làm việc với những học sinh nhỏ tuổi hơn chúng tôi. Chúng tôi chuyển vai trò của cô ấy sang một vị trí làm việc trong lớp học ngoài giờ cho học sinh mẫu giáo, và cô ấy đã phát triển mạnh mẽ. Cô nhận được điểm số cao nhất từ ​​học sinh và đồng nghiệp của mình.