Câu hỏi và trả lời phỏng vấn giám sát

Hôm nay người quản lý có một công việc khó khăn. Ngoài việc thiết lập giai điệu cho các báo cáo trực tiếp của họ và đảm bảo rằng nhóm của họ đạt được mục tiêu, họ phải điều hướng một bối cảnh kinh doanh luôn thay đổi. Không có gì ngạc nhiên khi các cuộc phỏng vấn quản lý thường liên quan đến các câu hỏi khó và nhiều vòng. Người sử dụng lao động biết rằng việc thuê tốt trong vai trò quan trọng này sẽ giúp doanh nghiệp của họ thành công trong khi thuê người xấu có thể chứng minh là một thảm họa.

Khi bạn phỏng vấn cho một vị trí như một người quản lý hoặc giám sát, điều quan trọng là phải cho người phỏng vấn biết bạn là một nhà lãnh đạo và người giải quyết vấn đề hiệu quả. Chuẩn bị để trả lời các câu hỏi về những gì làm cho một người quản lý tốt, phong cách quản lý của riêng bạn, giải quyết xung đột giữa các nhân viên, xử lý sự phù hợp / hiệu suất của nhân viên kém, v.v.

Điều gì làm cho một người giám sát tốt?

Người phỏng vấn có thể hỏi bạn một câu hỏi như, Điều gì tạo nên một người giám sát hay quản lý giỏi? Câu trả lời của bạn cho người phỏng vấn một cái nhìn lén vào phong cách quản lý của bạn. Rút kinh nghiệm thể hiện kỹ năng lãnh đạo của bạn và sử dụng giai thoại để minh họa cho phản ứng của bạn.

• Trong vai trò trước đây của tôi là quản lý nhân viên bán lẻ, tôi xác định rằng nếu bạn cố tình thể hiện rằng bạn tôn trọng nhân viên, họ sẽ làm việc chăm chỉ hơn cho bạn. Điều này thấm nhuần họ với ý thức sở hữu và mong muốn tạo ra kết quả tuyệt vời.
• Tôi cũng thấy rằng nhóm của bạn sẽ mô hình hóa hành vi mà họ nhìn thấy trong bạn. Vì vậy, tôi tìm hiểu về các báo cáo trực tiếp về cuộc sống của mình và lợi ích của họ là gì. Họ, lần lượt, làm tương tự với các đồng nghiệp của họ, tạo ra một môi trường làm việc dễ chịu và năng suất. Trong khi tôi vạch ra ranh giới giữa người giám sát và bạn bè, việc có một cánh cửa chính sách mở ra làm rõ rằng chúng ta ở cùng một đội, cố gắng đạt được cùng một mục tiêu.

Giải quyết mâu thuẫn giữa các nhân viên

Nhân viên từ các nguồn gốc khác nhau và với tính cách khác nhau chắc chắn sẽ trải qua một số mức độ xung đột. Những nỗ lực của bạn ở độ phân giải thể hiện loại giám sát viên của bạn.

• Tôi chắc chắn đã gặp những người trong một đội đụng độ. Và bởi vì những bất đồng là không thể tránh khỏi, tôi sẽ cho các nhân viên của mình một cơ hội để tự mình giải quyết. Trao quyền tự chủ cho phép họ phát triển các kỹ năng quản lý xung đột của riêng mình và phát triển thành một nhóm. Tuy nhiên, khi vấn đề bắt đầu làm gián đoạn công việc của họ hoặc người khác, thì tôi bước vào. Nếu đó là do thông tin sai lệch, tôi sẽ đóng vai trò trung gian hòa giải và chúng tôi sẽ cùng nhau giải quyết trong văn phòng của tôi.
• Ở công việc cuối cùng của tôi, hai nhân viên đã chớm nở do một cuộc đấu tranh quyền lực. Tôi đã gặp họ cùng nhau và sau khi bình tĩnh thảo luận về các vấn đề của họ, mỗi người trong số họ xác định hai đề xuất cho bên kia sẽ giải quyết xung đột. Trong vòng 30 phút, chúng tôi đã sắp xếp mọi thứ ra, và hai người họ bước ra với những điều khoản tuyệt vời. Nếu đó là một bộ phim lớn hơn ở cấp độ cá nhân, tôi có xu hướng tiếp cận từng người và yêu cầu họ để hành lý ở nhà.

Xử lý hiệu suất làm việc của nhân viên kém

Các giám sát viên cần phải hiểu rằng không phải mọi nhân viên đều là một người phù hợp lý tưởng, hoặc có lẽ ban đầu họ là một người phù hợp, nhưng đã phát triển với công ty và hiện đang bay bổng. Một giám sát viên mạnh mẽ đã thắng dễ dàng bỏ cuộc. Cô sẽ khuyến khích nhân viên và đề nghị với cố vấn.

• Khi công việc của một nhân viên có vấn đề, tôi cho rằng chúng tôi đã thấy một cái gì đó ở anh ta khi chúng tôi thuê họ mà chỉ đơn thuần là biểu hiện hiện tại. Tôi bắt đầu bằng cách sắp xếp một cuộc họp với họ để hỏi công việc đang diễn ra như thế nào và liệu có bất kỳ vấn đề nào họ muốn thảo luận. Tôi luôn thấy hữu ích hơn khi không có giả định và chỉ lắng nghe. Sau đó tôi chia sẻ với họ những lĩnh vực cụ thể nơi họ có thể cải thiện. Nó giúp trình bày ngày khó khăn, có thể là doanh thu bán hàng của họ trong tháng này so với các tháng trước.
• Nếu đó là một vấn đề cá nhân, tôi cho họ biết rằng tôi đồng cảm với họ và tôi đã đứng về phía họ. Sau đó, chúng tôi chuyển sang một kế hoạch hành động mà cả hai chúng tôi đồng ý sẽ giúp họ tách biệt cuộc sống cá nhân và công việc. Nếu vấn đề liên quan đến công việc, tôi hỏi họ những gì họ nghĩ là gây ra vấn đề và làm thế nào chúng ta có thể làm việc cùng nhau để vượt qua cuộc đấu tranh của họ. Tùy thuộc vào tiềm năng và mong muốn phát triển của họ, tôi có thể đầu tư vào việc đào tạo họ hoặc tạm thời giảm bớt khối lượng công việc của họ. Trong một số trường hợp, tôi đã phải đề xuất rằng công việc không còn phù hợp với kỹ năng của họ nữa.

Câu hỏi thêm về giám sát nhân viên

• Bạn làm quản lý được bao lâu rồi?
• Hãy cho tôi biết về phong cách quản lý của bạn. Nó đã phát triển như thế nào?
• Điều gì làm cho một người quản lý tốt?
• Những gì bạn sẽ nói là chất lượng quan trọng nhất cho một giám sát viên hiệu quả?
• Làm thế nào để bạn thúc đẩy và khuyến khích nhóm của bạn?
• Làm thế nào các nhân viên cũ của bạn mô tả bạn là một nhà lãnh đạo?
• Ba giá trị cốt lõi của bạn là gì? Làm thế nào bạn đã tích hợp chúng vào phong cách lãnh đạo của bạn?
• Trong môi trường làm việc nào bạn đã đạt được thành công nhất?
• Những yếu tố nào trong một tổ chức phải tồn tại để bạn làm việc hiệu quả nhất?

• Bạn đã bao giờ sa thải ai đó chưa? Vui lòng giải thích các bước bạn đã thực hiện để sa thải.
• Chiến lược của bạn để chào đón và làm quen với nhân viên mới là gì?
• Khi bạn bắt đầu một vị trí quản lý mới, hãy mô tả cách bạn gặp gỡ và hình thành mối quan hệ với các đồng nghiệp mới, người giám sát và báo cáo trực tiếp.
• Làm thế nào để bạn đo lường sự thành công của bạn như là một người quản lý?
• Làm thế nào để bạn ủy thác công việc?