Phát triển các nhà lãnh đạo bằng cách sử dụng ma trận 9 hộp

Ma trận hiệu suất chín hộp đánh giá nhân viên dựa trên sự kết hợp giữa hiệu suất hiện tại và hiệu suất tiềm năng. Mỗi nhóm có ba xếp hạng xếp hạng cao, trung bình và giới hạn, dẫn đến chín kết hợp tiềm năng.

Biết cách sử dụng ma trận chín hộp có thể chứng minh hữu ích với kế hoạch kế nhiệm và đánh giá tiềm năng lãnh đạo.

Thảo luận về các chiến lược phát triển cụ thể cho từng nhân viên như là một phần của cuộc thảo luận đánh giá là một thực tiễn tốt nhất đang nổi lên. Bằng cách này, thông tin liên quan đến điểm mạnh và điểm yếu là mới mẻ trong tâm trí mọi người, và đó là một sự chuyển đổi tự nhiên để chuyển sang các chiến lược để đưa mỗi nhân viên đến cấp độ sẵn sàng tiếp theo.

Mặc dù có thể không có thời gian để thảo luận về mọi nhân viên trên lưới chín hộp, nhưng việc phát triển nhân viên tiềm năng cao nên được thảo luận. Đây là những nhân viên rất có thể sẽ kết thúc trong danh sách kế hoạch kế nhiệm, vì vậy sẽ rất hợp lý khi lôi kéo toàn bộ đội ngũ lãnh đạo vào các chiến lược phát triển trí tuệ cho những nhân viên này.

Khi bạn hiểu được mỗi trong số chín kết hợp thường đại diện cho điều gì, có thể xem xét các cách để tận dụng tối đa từng loại nhân viên và khám phá nơi các nhà lãnh đạo tiếp theo của bạn có thể được tìm thấy.

1A: Hiệu suất cao, tiềm năng cao

Đây là những nhân viên của bạn. Bạn đã biết họ là ai dựa trên mức độ họ làm tốt công việc của mình và bạn muốn giữ họ làm khối xây dựng cho tổ chức của mình tiến về phía trước. Chúng rất hiếm, nhưng chúng rất dễ nhận ra khi bạn có chúng. Mẹo để phát triển và giữ chân những nhân viên này bao gồm:

• Phân công nhiệm vụ đưa họ vượt ra ngoài vai trò hiện tại của họ. Chúng có thể bao gồm các bài tập khởi động liên quan đến các sản phẩm, quy trình hoặc lãnh thổ mới.
• Giao cho họ một nhiệm vụ sửa chữa, một cơ hội để bước vào và giải quyết vấn đề hoặc sửa chữa một người khác lộn xộn.
• Cung cấp cho họ quyền truy cập vào các vai trò khác trong công ty của bạn và giúp họ xây dựng mối quan hệ đa chức năng với những người biểu diễn 1A khác.
• Tìm cho họ một cố vấn ít nhất một cấp độ và tiếp cận các cơ hội đào tạo độc quyền.
• Cung cấp quyền truy cập vào các cuộc họp, ủy ban, vv một cấp, cho họ tiếp xúc với các nhà quản lý cấp cao và các nhà lãnh đạo công ty khác.

• Hãy chắc chắn cung cấp cho họ một con đường thăng tiến mà họ có thể nhìn thấy để khuyến khích họ ở lại với công ty.

1B: Hiệu suất cao, tiềm năng vừa phải

Những nhân viên này tương tự như 1A của bạn, nhưng có thể có điều gì đó họ đang thiếu khiến họ không thể tiến bộ nhanh hay hiệu quả. Mẹo để phát triển và giữ chân những nhân viên này bao gồm:

• Xác định các lĩnh vực yếu kém có thể kìm hãm chúng và cung cấp đào tạo và các cơ hội khác để cải thiện.
• Tăng cơ hội và vai trò theo cách tương tự như 1A, nhưng cung cấp hướng dẫn và giám sát lớn hơn. Tiến bộ chậm hơn hoặc giới thiệu bài tập với cổ phần thấp hơn.
• Tìm một người cố vấn ít nhất một cấp độ, người cũng vượt qua những trở ngại hoặc người có thể liên quan đến những thách thức cụ thể của nhân viên.

1C: Hiệu suất cao, tiềm năng hạn chế

Nhiều nhân viên có giá trị nhất tại rất nhiều công ty thuộc loại này. Họ có kinh nghiệm và giỏi trong những gì họ làm, nhưng họ có thể đã đạt đến trần nhà chuyên nghiệp của họ. Mẹo để phát triển và giữ chân những nhân viên này bao gồm:

• Cung cấp cơ hội để phát triển trong vai trò hiện tại và phát triển khả năng và kiến ​​thức sâu hơn và rộng hơn.
• Yêu cầu họ cố vấn, dạy và huấn luyện người khác ở cấp độ tương đương hoặc thấp hơn.
• Khuyến khích họ chia sẻ những gì họ biết thông qua các bài thuyết trình tại các cuộc họp của công ty hoặc các hội nghị bên ngoài.
• Truyền đạt cho họ giá trị của họ cả với tư cách là người biểu diễn và là người mẫu cho cách người khác thực hiện công việc của họ.

2A: Hiệu suất tốt / trung bình, tiềm năng cao

Đây là những nhân viên có khả năng cao, có thể thiếu hoặc có thể thiếu kinh nghiệm để không hiểu họ có thể có giá trị và hiệu quả như thế nào đối với công ty. Họ có thể là 1A, nhưng họ cần được đào tạo nhiều hơn hoặc có thêm động lực bên ngoài. Mẹo để phát triển và giữ chân những nhân viên này bao gồm:

• Cung cấp phản hồi thẳng thắn về những gì họ làm tốt và cách họ cần cải thiện.
• Tập trung vào việc giúp họ thu hẹp khoảng cách năng lực và chuyển chúng từ hiệu suất trung cấp sang hiệu suất cao.
• Cung cấp cho họ các cơ hội cố vấn, huấn luyện và đào tạo giống như người biểu diễn 1A và 1B của bạn.
• Thách thức họ khi cần thiết, nhưng sử dụng quyền truy cập tăng và bài tập cấu hình cao hơn như một củ cà rốt.
• Cho họ thấy rằng có một con đường rõ ràng để thăng tiến và trách nhiệm cao hơn bằng cách giải quyết những điểm yếu của họ.

2B: Hiệu suất tốt / trung bình, tiềm năng vừa phải

Đây thường là những nhân viên đã tìm thấy một khu vực thoải mái. Họ làm tốt công việc và có tiềm năng phát triển trong những vai trò họ có, nhưng họ có thể thiếu kỹ năng hoặc mong muốn thăng tiến. Mẹo để phát triển và giữ chân những nhân viên này bao gồm:

• Don thăng đẩy họ tiến lên. Nếu họ cảm thấy thoải mái ở nơi họ đến, hãy tận dụng trải nghiệm của họ trong khi vẫn để một cửa sổ mở ra để thăng tiến nếu họ thay đổi quyết định.
• Khen ngợi họ vì những thành tích của họ và tin tưởng họ trong vai trò của họ.
• Giao tiếp thường xuyên và giải quyết các mối quan tâm khi cần thiết. Mặc dù những nhân viên này có thể có giá trị nếu họ không theo đuổi sự tiến bộ, bạn không muốn họ trượt vào hiệu suất kém vì chán nản hoặc không hài lòng.

2C: Hiệu suất tốt / trung bình, tiềm năng hạn chế

Đây là những nhân viên giỏi ở cấp độ họ đang ở, nhưng có khả năng họ sẽ thăng tiến vì kỹ năng hạn chế trong lĩnh vực, thiếu giáo dục hoặc một số trở ngại khác khó có thể vượt qua. Mẹo để phát triển và giữ chân những nhân viên này bao gồm:

• Cung cấp phản hồi trung thực về cơ hội thăng tiến của họ nếu được hỏi.
• Cung cấp một sự kết hợp giữa quản lý hiệu suất, đào tạo và huấn luyện để giúp họ chuyển từ hiệu suất trung cấp sang hiệu suất cao.
• Cung cấp cơ hội cho phong trào bên để giữ cho họ tham gia và có thể mở rộng các kỹ năng của họ.

3A: Hiệu suất kém, tiềm năng cao

Có nhiều lý do ai đó có thể rơi vào loại này. Nhân viên trẻ có thể làm việc kém vì họ thiếu kinh nghiệm hoặc được đào tạo kém. Nhân viên có kinh nghiệm có thể cho phép sự không hài lòng với công việc của họ ảnh hưởng đến hiệu suất của họ. Một số nhân viên có thể có các kỹ năng đang bị lạm dụng và có khả năng thuộc về một bộ phận khác. Mẹo để phát triển và giữ chân những nhân viên này bao gồm:

• Tìm ra nguyên nhân gốc rễ của hiệu suất kém. Điều này bao gồm đánh giá sự sẵn lòng của nhân viên để được huấn luyện, thay đổi và cải thiện.
• Phát triển một kế hoạch hành động để cải thiện, bao gồm chuyển nhân viên sang một vai trò khác nếu thấy cần thiết.
• Cung cấp quyền truy cập cho các nhân viên có hiệu suất cao để họ có thể thấy những gì đạt được ở cấp độ đó.
• Sau một khoảng thời gian hợp lý, nếu hiệu suất không được cải thiện, hãy kiểm tra lại đánh giá của bạn về tiềm năng của nhân viên.

3B: Hiệu suất kém, Tiềm năng vừa phải

Đánh giá này thường được sử dụng cho các nhân viên mới có tiềm năng lãnh đạo còn quá mới để đánh giá vai trò hiện tại của họ. Mẹo để phát triển và giữ chân những nhân viên này bao gồm:

• Tập trung vào việc lên tàu, định hướng và xây dựng mối quan hệ.
• Cung cấp một người cố vấn trong số các nhân viên hiệu suất cao của bạn.
• Cung cấp đào tạo chính thức.

3C: Hiệu suất kém, Tiềm năng hạn chế

Đây là những nhân viên cần thể hiện sự cải thiện đáng kể trong ngắn hạn, có thể trong một vai trò khác. Nếu cải tiến không được hiển thị trong một khung thời gian nhất định, chúng sẽ bị xóa khỏi tổ chức. Mẹo để phát triển và giữ chân những nhân viên này bao gồm:

• Sử dụng một phương pháp quản lý hiệu suất trái ngược với cách tiếp cận phát triển.
• Làm rõ và vạch ra những kỳ vọng, và đưa ra thời hạn hợp lý nhưng nghiêm ngặt để đáp ứng những mong muốn đó.
• Cung cấp huấn luyện khắc phục và thông tin phản hồi.
• Sau khi thử tất cả những điều trên, sau một khoảng thời gian hợp lý, hãy chuyển người đó ra khỏi vai trò.