Xây dựng đội ngũ và Đoàn: Làm thế nào để trao quyền cho mọi người

Sự tham gia của nhân viên đang tạo ra một môi trường trong đó mọi người có tác động đến các quyết định và hành động ảnh hưởng đến công việc của họ. Sự tham gia của nhân viên không phải là mục tiêu cũng không phải là một công cụ, vì nó được thực hiện trong nhiều tổ chức.

Thay vào đó, đó là một triết lý quản lý và lãnh đạo về cách mọi người được kích hoạt nhiều nhất để góp phần cải thiện liên tục và thành công liên tục của tổ chức công việc của họ.

Sự thiên vị của nhiều chuyên gia nhân sự và quản lý có nhiều năm kinh nghiệm là liên quan đến mọi người nhiều nhất có thể trong tất cả các khía cạnh của quyết định và lập kế hoạch công việc. Sự tham gia này làm tăng quyền sở hữu và cam kết, giữ chân nhân viên tốt nhất của bạn và thúc đẩy một môi trường mà mọi người chọn để được thúc đẩy và đóng góp.

Bạn không thể đặt đủ tầm quan trọng vào sự khác biệt giữa một nhân viên sở hữu mục tiêu, dự án hoặc nhóm và một nhân viên được nói chuyện ngọt ngào vào vị trí này. Nhân viên được bán theo mục tiêu hoặc được yêu cầu tham gia không mang lại mức năng lượng và sự nhiệt tình tương tự cho công việc của họ như nhân viên sở hữu công việc.

Họ không mang lại loại năng lượng tùy ý mà bạn cần cho tổ chức thành công nhất mà bạn muốn tạo cho khách hàng, khách hàng và nhân viên của mình.

Xây dựng đội ngũ trong Đoàn

Sự tham gia và tham gia của nhân viên cũng rất quan trọng để xây dựng đội ngũ. Mặc dù cần có sự tham gia kỹ lưỡng của tất cả các nhân viên bị ảnh hưởng bởi quyết định trong việc ra quyết định, việc ra quyết định đồng thuận tốn nhiều thời gian và có thể tạo ra các giải pháp thỏa mãn mẫu số chung thấp nhất mà mọi người có thể đồng ý không được khuyến khích.

Làm thế nào để lôi kéo nhân viên tham gia vào các hoạt động ra quyết định và cải tiến liên tục là khía cạnh chiến lược của sự tham gia và có thể bao gồm các phương pháp như hệ thống gợi ý, tế bào sản xuất, nhóm làm việc, nhóm sản phẩm, cuộc họp bộ phận, cuộc họp cải tiến liên tục, sự kiện cải tiến liên tục quy trình hành động và thảo luận định kỳ về các khóa học hành động với người quản lý.

Nội tại đối với hầu hết các quy trình tham gia của nhân viên là đào tạo về hiệu quả của nhóm, giao tiếp và giải quyết vấn đề; sự phát triển của hệ thống khen thưởng và công nhận; và thường xuyên, việc chia sẻ lợi nhuận được thực hiện thông qua các nỗ lực tham gia của nhân viên.

Mô hình tham gia của nhân viên

Đối với những người và tổ chức mong muốn áp dụng một mô hình, mô hình tham gia tốt nhất được phát triển từ công việc của Tannenbaum và Schmidt (1958) và Sadler (1970).

Họ cung cấp một sự liên tục cho lãnh đạo và sự tham gia bao gồm vai trò ngày càng tăng đối với nhân viên và vai trò giảm dần đối với người giám sát và quản lý trong quá trình ra quyết định. Sự liên tục bao gồm sự tiến triển này:

• Nói: Người giám sát đưa ra quyết định và thông báo cho nhân viên. Người giám sát cung cấp hướng hoàn chỉnh. Tell là hữu ích khi truyền đạt về các vấn đề an toàn, quy định của chính phủ và cho các quyết định không yêu cầu cũng không yêu cầu đầu vào của nhân viên.
• Bán: Người giám sát đưa ra quyết định và sau đó cố gắng đạt được cam kết từ nhân viên bằng cách bán các khía cạnh tích cực của quyết định. Bán là hữu ích khi cần cam kết của nhân viên, nhưng quyết định không mở ra cho ảnh hưởng của nhân viên.
• Tham khảo ý kiến: Người giám sát mời đầu vào vào một quyết định trong khi vẫn giữ quyền hạn để tự mình đưa ra quyết định cuối cùng. Chìa khóa cho một cuộc tham vấn thành công là thông báo cho nhân viên, ở mặt trước của cuộc thảo luận, rằng đầu vào của họ là cần thiết, nhưng người giám sát đang giữ quyền để đưa ra quyết định cuối cùng. Đó là mức độ tham gia có thể tạo ra sự không hài lòng của nhân viên một cách dễ dàng nhất khi điều này không rõ ràng với những người cung cấp đầu vào.

• Tham gia: Người giám sát mời nhân viên ra quyết định với người giám sát. Người giám sát coi giọng nói của mình ngang với họ trong quá trình ra quyết định. Chìa khóa để tham gia thành công là khi người giám sát thực sự xây dựng sự đồng thuận xung quanh một quyết định và sẵn sàng giữ ảnh hưởng của cô ấy bằng với những người khác cung cấp đầu vào.

Thêm vào mô hình

Đại biểu: Người giám sát chuyển quyết định cho một bên khác. Chìa khóa để ủy thác thành công là luôn xây dựng một vòng phản hồi và dòng thời gian vào quy trình. Người giám sát cũng phải chia sẻ bất kỳ "bức tranh định sẵn" nào mà anh ta có về kết quả dự đoán của quá trình.

Tăng mức độ tham gia của nhân viên là tình huống. Số lượng nhân viên tham gia phụ thuộc vào:

• kỹ năng và kinh nghiệm của người đó,
• kiến thức của họ về các yếu tố ảnh hưởng đến công việc và ra quyết định của họ, và
• mức độ mà họ hiểu làm thế nào công việc của họ được kết nối với các quy trình khác trong tổ chức.

Bạn có thể có hiệu quả liên quan đến nhân viên trong việc ra quyết định về công việc của họ. Những mức độ tham gia này cho bạn biết làm thế nào để theo đuổi mục tiêu này một cách hiệu quả nhất.

Tham khảo: Tannenbaum, R. và Schmidt, W. "Cách chọn mô hình lãnh đạo." Tạp chí kinh doanh Harvard, 1958, 36, 95-101.

Bài viết này là một đoạn trích từ "Hướng dẫn sử dụng M.E.N.T.O.R.S.: Hướng dẫn trò chuyện hàng tháng # 9." Bản quyền Susan M. Heathfield và Đại học bang Michigan, 2003-2004.