Trao quyền cho nhân viên ra quyết định

Trao quyền là một liều thuốc cho nhiều tổ chức, khi việc trao quyền được thực hiện một cách cẩn thận. Mọi người trong các tổ chức nói rằng họ muốn trao quyền và thường, họ có ý đó khi họ nói điều đó. Các nhà quản lý nói rằng họ muốn trao quyền cho nhân viên và thường thì họ cũng muốn vậy.

Các tổ chức cam kết cho sự phát triển không ngừng của nhân viên của họ công nhận việc trao quyền cho nhân viên là một trong những phương pháp chiến lược quan trọng nhất của họ để thúc đẩy nhân viên.

Trao quyền cho nhân viên cũng là một chiến lược quan trọng để cho phép những người có nhu cầu, câu trả lời và kiến ​​thức, đưa ra quyết định về cách phục vụ khách hàng tốt nhất.

Nếu trao quyền cho nhân viên là một công cụ và chiến lược tuyệt vời để hoàn thành công việc, dịch vụ khách hàng và động lực của nhân viên, thì việc trao quyền cho nhân viên hiếm khi được thực hiện hiệu quả như thế nào? Dưới đây là mười lý do hàng đầu tại sao việc trao quyền cho nhân viên thất bại.

Tại sao nhân viên không được trao quyền

Các nhà quản lý trả tiền dịch vụ môi để trao quyền cho nhân viên, nhưng không thực sự tin vào sức mạnh của nó. Như với tất cả các từ thông dụng trong quản lý và kinh doanh, việc trao quyền cho nhân viên có thể giống như một việc tốt trên mạng. Rốt cuộc, những cuốn sách quản lý và tư vấn được kính trọng khuyên bạn nên trao quyền cho nhân viên.

Khi bạn trao quyền cho nhân viên, họ phát triển kỹ năng của họ và tổ chức của bạn được hưởng lợi từ việc trao quyền cho họ. Đúng. Nhân viên biết khi nào bạn nghiêm túc về việc trao quyền cho nhân viên và khi bạn hiểu và bước đi nói chuyện. Những nỗ lực trao quyền cho nhân viên nửa vời hoặc không thể tin được sẽ thất bại.

Các nhà quản lý không hiểu khái niệm về trao quyền cho nhân viên

Các nhà quản lý don lồng thực sự hiểu ý nghĩa của việc trao quyền cho nhân viên. Họ có một khái niệm mơ hồ rằng việc trao quyền cho nhân viên có nghĩa là bạn bắt đầu một vài nhóm giải quyết các vấn đề về tinh thần hoặc an toàn của nhân viên tại nơi làm việc.

Bạn hỏi mọi người họ nghĩ gì về một cuộc họp. Bạn cho phép nhân viên giúp lập kế hoạch dã ngoại của công ty. Sai rồi. Trao quyền cho nhân viên là một triết lý hoặc chiến lược cho phép mọi người đưa ra quyết định về cách thực hiện công việc của họ.

Người quản lý không đặt ranh giới cho nhân viên được trao quyền

Người quản lý không thiết lập ranh giới cho nhân viênTrao quyền. Trong trường hợp bạn vắng mặt, nhân viên có thể đưa ra quyết định gì? Những quyết định nào nhân viên có thể đưa ra hàng ngày mà họ không cần phải có sự cho phép hoặc giám sát để đưa ra? Những ranh giới này phải được xác định hoặc những nỗ lực trao quyền cho nhân viên thất bại.

Người quản lý Micromanage Trao quyền cho nhân viên

Các nhà quản lý đã xác định thẩm quyền và quyết định đưa ra quyết định với nhân viên, nhưng sau đó quản lý vi mô công việc của nhân viên. Điều này thường là do các nhà quản lý không tin tưởng nhân viên để đưa ra quyết định tốt. Nhân viên biết điều này và tự mình đưa ra quyết định và che giấu kết quả của họ, hoặc họ tìm đến bạn vì mọi thứ vì họ không biết những gì họ thực sự có thể kiểm soát.

Một giám đốc nhân sự trong một công ty sản xuất nhỏ đã thêm mười ngày vào quy trình tuyển dụng của công ty vì anh ta yêu cầu nhân viên nhân sự của mình có được chữ ký của mình tại các mốc nhất định trong quá trình tuyển dụng. Các giấy tờ được chôn trên bàn của anh ấy trong nhiều ngày, nhưng nhân viên đã không tiến hành mà không có chữ ký của anh ấy. Sự thiếu tin tưởng của anh ấy đã khiến nhân viên trao quyền cho một trò đùa. Nhân viên có phạm sai lầm không? Chắc chắn, và họ cũng sửa chữa sai lầm và học hỏi từ họ, nhưng đánh lừa họ về ranh giới của họ là tồi tệ hơn.

Quản lý lần thứ hai Đoán quyết định trao quyền cho nhân viên

Bạn thứ hai đoán quyết định của nhân viên bạn đã trao quyền để đưa ra quyết định. Bạn có thể giúp nhân viên đưa ra quyết định tốt bằng cách huấn luyện, đào tạo và cung cấp thông tin cần thiết. Bạn thậm chí có thể mô hình hóa việc ra quyết định tốt, Nhưng, những gì bạn không thể làm, trừ khi một biến chứng nghiêm trọng sẽ dẫn đến, làm suy yếu hoặc thay đổi quyết định mà bạn đã trao quyền cho một nhân viên. Dạy nhân viên đưa ra quyết định tốt hơn vào lần tới. Nhưng don lồng làm suy yếu niềm tin của họ vào năng lực cá nhân và sự tin tưởng, hỗ trợ và phê duyệt của bạn. Bạn không khuyến khích nhân viên trao quyền cho tương lai.

Các nhà quản lý không cung cấp khung chiến lược

Các nhà quản lý cần cung cấp sự phát triển và những cơ hội và mục tiêu đầy thách thức mà nhân viên có thể hướng tới và đạt được. Thất bại trong việc cung cấp một khung chiến lược, trong đó các quyết định có một phép đo la bàn và thành công, tạo cơ hội cho hành vi được trao quyền. Nhân viên cần định hướng để biết cách thực hành trao quyền.

Người quản lý không cung cấp quyền truy cập vào thông tin cần thiết

Nếu các nhà quản lý không cung cấp thông tin và tiếp cận thông tin, đào tạo và cơ hội học tập cần thiết cho nhân viên để đưa ra quyết định tốt, thì don don phàn nàn khi các nỗ lực trao quyền cho nhân viên bị thiếu hụt.

Tổ chức có trách nhiệm tạo ra một môi trường làm việc giúp thúc đẩy khả năng và mong muốn của nhân viên hành động theo những cách được trao quyền. Thông tin là chìa khóa để trao quyền cho nhân viên thành công.

Các nhà quản lý từ chối trách nhiệm đối với các quyết định

Các nhà quản lý thoái thác mọi trách nhiệm và trách nhiệm cho việc ra quyết định. Khi nhân viên báo cáo bị đổ lỗi hoặc bị trừng phạt vì những thất bại, sai lầm và kết quả không tối ưu, nhân viên của bạn sẽ chạy trốn khỏi sự trao quyền cho nhân viên. Hoặc, họ sẽ xác định công khai lý do tại sao lỗi là do lỗi của bạn, hoặc lỗi của anh ấy hoặc lỗi của đội khác.

Không hỗ trợ các quyết định công khai và đứng đằng sau nhân viên của bạn và khiến nhân viên cảm thấy vắng vẻ. Bạn có thể làm cho việc trao quyền cho nhân viên thất bại trong sáu mươi giây. Điều này là hoàn toàn đảm bảo.

Người quản lý không xóa bỏ rào cản

Cho phép các rào cản cản trở khả năng của các nhân viên thực hành hành vi trao quyền. Tổ chức công việc có trách nhiệm loại bỏ các rào cản làm hạn chế khả năng của nhân viên hành động theo những cách được trao quyền. Những rào cản này có thể bao gồm thời gian, công cụ, đào tạo, tiếp cận các cuộc họp và đội, nguồn tài chính, hỗ trợ từ các nhân viên khác và huấn luyện hiệu quả.

Nhân viên muốn khen ngợi, công nhận và bồi thường

Khi nhân viên cảm thấy được đền bù thấp, dưới tiêu đề cho các trách nhiệm mà họ đảm nhận, bị chú ý, đánh giá thấp và được đánh giá thấp, don don mong đợi kết quả từ việc trao quyền cho nhân viên.

Nhân viên phải cảm thấy rằng nhu cầu cơ bản của họ được đáp ứng cho nhân viên để cung cấp cho bạn năng lượng tùy ý, nỗ lực thêm mà mọi người tự nguyện đầu tư vào công việc. Nếu bạn giảm bớt trách nhiệm hơn vị trí của họ nên yêu cầu và khiến nhân viên cảm thấy làm việc quá sức hoặc bị trả lương thấp cho công việc dự kiến, bạn cần phải điều chỉnh.

Mọi người muốn trao quyền, nhưng họ không muốn bạn tận dụng lợi thế của họ, họ cũng không muốn "cảm thấy" như thể tổ chức đang lợi dụng họ. Đảm bảo rằng các trách nhiệm phù hợp với công việc, rằng người đó đang thực hiện công việc trong bản mô tả công việc, hoặc thay đổi nó.

Không giáo dục nhân viên về việc trao quyền thực sự có nghĩa là gì

Nhân viên thường tin rằng "ai đó", thường là người quản lý, phải trao quyền cho nhân viên báo cáo cho những người báo cáo cho anh ta. Do đó, các nhân viên báo cáo "chờ đợi" để trao quyền, và người quản lý hỏi tại sao mọi người sẽ không hành động theo cách trao quyền.

Bạn cần giáo dục nhân viên của mình về việc trao quyền thực sự có nghĩa là gì. Giáo dục họ cũng về mười cách mà các nhà quản lý làm suy yếu việc trao quyền cho nhân viên. Bạn thông minh khi yêu cầu họ cho bạn biết nếu bạn thể hiện bất kỳ hành vi nào trong số mười hành vi này cản trở việc trao quyền cho họ.

Nghĩ về việc trao quyền cho nhân viên, không phải là thứ mà người quản lý ban cho nhân viên, mà là triết lý và chiến lược giúp mọi người phát triển tài năng, kỹ năng và năng lực ra quyết định.

Sự tăng trưởng này giúp nhân viên cảm thấy có năng lực, có khả năng và thành công. Những người có năng lực, có năng lực, thành công phục vụ tốt nhất cho tổ chức của bạn. Tránh mười bẫy trao quyền cho nhân viên. Đừng để trao quyền cho nhân viên thất bại trong tổ chức của bạn. Trao quyền cho nhân viên là rất tuyệt vời khi nó thành công.