Phản hồi 360 độ: Tốt, xấu và xấu

Các tổ chức thành công cố gắng đánh giá và hướng dẫn nhân viên của họ hướng tới sự cải tiến liên tục, nhưng một hệ thống đánh giá hiệu suất tiêu chuẩn thường được tìm thấy mong muốn. Trong khi ngày càng có nhiều công ty tích hợp một kỹ thuật gọi là phản hồi 360 độ vào quy trình đánh giá của họ, một số người nhận thấy rằng nó không suôn sẻ và dễ dàng như họ mong đợi.

Các tổ chức có thể làm tốt công việc giới thiệu và sử dụng loại quy trình đa cấp này, nhưng có thể, với các bước phù hợp, để làm tốt công việc giới thiệu và tối đa hóa giá trị của phản hồi 360 độ. Điều này quan trọng bởi vì không có gì làm tăng sự tấn công dữ dội như sự thay đổi trong phương thức phản hồi hiệu suất, đặc biệt là khi chúng có thể ảnh hưởng đến các quyết định về bồi thường của nhân viên.

Phản hồi 360 độ là gì?

Phản hồi 360 độ là một phương pháp và một công cụ cung cấp cho mỗi nhân viên cơ hội nhận phản hồi về hiệu suất từ ​​người giám sát hoặc người quản lý của họ và bốn đến tám đồng nghiệp, nhân viên báo cáo, đồng nghiệp và khách hàng. Hầu hết các công cụ phản hồi 360 độ cũng được phản hồi bởi mỗi cá nhân trong việc tự đánh giá.

Phản hồi 360 độ cho phép mỗi cá nhân hiểu được hiệu quả của mình như một nhân viên, đồng nghiệp hoặc nhân viên được người khác xem. Các quy trình phản hồi 360 độ hiệu quả nhất cung cấp phản hồi dựa trên các hành vi mà các nhân viên khác có thể nhìn thấy.

Phản hồi cung cấp cái nhìn sâu sắc về các kỹ năng và hành vi mong muốn trong tổ chức để hoàn thành sứ mệnh, tầm nhìn và mục tiêu và sống theo các giá trị. Các phản hồi được trồng chắc chắn trong các hành vi cần thiết để vượt quá mong đợi của khách hàng.

Những người được chọn là người xếp loại hoặc nhà cung cấp phản hồi thường được lựa chọn trong một quy trình chung của cả tổ chức và nhân viên. Đây là những người thường tương tác thường xuyên với người đang nhận phản hồi.

Mục đích của phản hồi 360 độ là hỗ trợ mỗi cá nhân hiểu được điểm mạnh và điểm yếu của họ và đóng góp những hiểu biết sâu sắc về các khía cạnh trong công việc của họ cần phát triển chuyên nghiệp. Các cuộc tranh luận của tất cả các loại đang hoành hành trong thế giới của các tổ chức về cách:

• Chọn công cụ phản hồi và xử lý
• Chọn những người xếp loại
• Sử dụng thông tin phản hồi
• Xem lại phản hồi
• Quản lý và tích hợp quy trình vào một hệ thống quản lý hiệu suất lớn hơn

Xem xét những ưu và nhược điểm của phương pháp này có thể giúp cho quá trình ra quyết định. Mỗi mục được bổ sung chi tiết bên dưới danh sách.

Ưu điểm

• Cung cấp phản hồi cho nhân viên từ nhiều nguồn khác nhau

• Phát triển và tăng cường tinh thần đồng đội và trách nhiệm

• Giải phóng các vấn đề thủ tục có thể cản trở sự phát triển của nhân viên

• Tiết lộ các lĩnh vực phát triển nghề nghiệp cụ thể

• Giảm xu hướng thiên vị và phân biệt đối xử

• Cung cấp phản hồi mang tính xây dựng để cải thiện đầu ra của nhân viên

• Cung cấp cái nhìn sâu sắc về nhu cầu đào tạo

Nhược điểm

• Phục vụ như là một phần của hệ thống đo lường hiệu suất tổng thể

• Gây ra các vấn đề tổ chức nếu được thực hiện trong thời trang vội vàng hoặc không đầy đủ

• Không thể thêm giá trị nếu không được dệt hiệu quả vào các kế hoạch hiệu suất hiện có

• Ngăn người nhận nhận thêm thông tin vì quy trình này là ẩn danh

• Tập trung vào điểm yếu và khuyết điểm của nhân viên thay vì điểm mạnh

• Cung cấp thông tin phản hồi từ những người không có kinh nghiệm và các nhóm có thể "chơi" quy trình

• Yêu cầu mức độ lớn của việc thu thập và xử lý dữ liệu trong một số trường hợp

Mặt trái của phản hồi 360 độ

Phản hồi 360 độ có nhiều khía cạnh tích cực và nhiều người đề xuất.

Theo Jack Zenger, một chuyên gia toàn cầu được đánh giá cao về hành vi tổ chức, ông đã nhận ra "… giá trị của phản hồi 360 là một phần trung tâm của các chương trình phát triển lãnh đạo. Đây là một cách thiết thực để có được một nhóm lớn các nhà lãnh đạo trong Một tổ chức cảm thấy thoải mái khi nhận được phản hồi từ các báo cáo trực tiếp, đồng nghiệp, sếp và các nhóm khác. Một khi các nhà lãnh đạo bắt đầu thấy giá trị to lớn đạt được, trên thực tế, chúng tôi thấy họ thêm các nhóm khác vào những người phê duyệt như nhà cung cấp, khách hàng, hoặc hai cấp dưới chúng trong tổ chức."

Và sau đó, Zenger cho biết thêm: "Hơn 85% trong số tất cả các công ty Fortune 500 sử dụng quy trình phản hồi 360 độ làm nền tảng cho quá trình phát triển lãnh đạo chung của họ. Nếu bạn không phải là người dùng hiện tại, chúng tôi khuyến khích bạn nên có một cái nhìn mới mẻ."

Các tổ chức hài lòng với thành phần 360 độ trong hệ thống quản lý hiệu suất của họ xác định các tính năng tích cực này của quy trình thể hiện trong quy trình phản hồi 360 độ được quản lý tốt, được tích hợp tốt.

Cải thiện phản hồi từ nhiều nguồn hơn

• Phương pháp này cung cấp phản hồi toàn diện từ các đồng nghiệp, nhân viên báo cáo, đồng nghiệp và giám sát viên và có thể là một cải tiến nhất định so với phản hồi từ một cá nhân. Phản hồi 360 cũng có thể tiết kiệm thời gian cho người quản lý khi họ có thể tiêu tốn ít năng lượng hơn để cung cấp phản hồi khi có nhiều người tham gia vào quy trình. Nhận thức đồng nghiệp là quan trọng và quá trình giúp mọi người hiểu cách các nhân viên khác xem công việc của họ.

Sự phát triển của nhóm

• Cách tiếp cận phản hồi này giúp các thành viên trong nhóm học cách làm việc hiệu quả hơn với nhau. (Các nhóm biết nhiều hơn về cách các thành viên trong nhóm thực hiện so với người giám sát của họ.) Phản hồi đa người chơi khiến các thành viên trong nhóm có trách nhiệm với nhau hơn khi họ chia sẻ kiến ​​thức mà họ sẽ cung cấp đầu vào cho mỗi thành viên. Một quy trình được lên kế hoạch tốt có thể cải thiện giao tiếp và phát triển đội ngũ.

Phát triển hiệu suất cá nhân và tổ chức

• Phản hồi 360 độ là một trong những phương pháp tốt nhất để hiểu nhu cầu phát triển cá nhân và tổ chức trong tổ chức của bạn. Bạn có thể khám phá điều gì khiến nhân viên làm việc thành công cùng nhau và cách chính sách, quy trình và phương pháp tiếp cận của tổ chức bạn ảnh hưởng đến thành công của nhân viên.

Trách nhiệm phát triển nghề nghiệp

• Vì nhiều lý do, các tổ chức không còn chịu trách nhiệm phát triển sự nghiệp của nhân viên của họ nếu họ đã từng như vậy. Trong khi phần lớn trách nhiệm thuộc về người lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm cung cấp một môi trường trong đó nhân viên được khuyến khích và hỗ trợ trong nhu cầu tăng trưởng của họ. Phản hồi đa người chơi có thể cung cấp thông tin tuyệt vời cho một cá nhân về những gì cô ấy cần làm để nâng cao sự nghiệp của mình.
• Ngoài ra, nhiều nhân viên cảm thấy phản hồi 360 độ chính xác hơn, phản ánh hiệu suất của họ nhiều hơn và xác thực hơn so với phản hồi từ một người giám sát. Điều này làm cho thông tin hữu ích hơn cho cả sự nghiệp và phát triển cá nhân.

Giảm rủi ro phân biệt đối xử

• Khi phản hồi đến từ một số cá nhân trong các chức năng công việc khác nhau, sự phân biệt đối xử vì chủng tộc, tuổi tác, giới tính, v.v. Hiệu ứng "sừng và hào quang", trong đó người giám sát đánh giá hiệu suất dựa trên các tương tác gần đây nhất của cô với nhân viên, cũng được giảm thiểu.

Dịch vụ khách hàng được cải thiện

• Mỗi người nhận được phản hồi có giá trị về chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ của mình, đặc biệt là trong các quy trình phản hồi có liên quan đến khách hàng nội bộ hoặc bên ngoài. Phản hồi này sẽ cho phép cá nhân cải thiện chất lượng, độ tin cậy, nhanh chóng và tính toàn diện của các sản phẩm và dịch vụ này.

Đánh giá nhu cầu đào tạo

• Phản hồi 360 độ cung cấp thông tin toàn diện về nhu cầu đào tạo của tổ chức và do đó cho phép lập kế hoạch cho các lớp học, trách nhiệm đa chức năng và đào tạo chéo.

Một hệ thống phản hồi 360 độ có một mặt tốt. Tuy nhiên, phản hồi 360 độ cũng có một mặt xấu thậm chí là một mặt xấu.

Mặt trái của phản hồi 360 độ

Đối với mỗi điểm tích cực được thực hiện về hệ thống phản hồi 360 độ, kẻ gièm pha có thể đưa ra nhược điểm. Nhược điểm rất quan trọng vì nó cung cấp cho bạn bản đồ những điều cần tránh khi bạn thực hiện quy trình phản hồi 360.

Sau đây là các vấn đề tiềm ẩn với quy trình phản hồi 360 độ và giải pháp được đề xuất cho từng vấn đề.

Những kỳ vọng đặc biệt cho quá trình

• Phản hồi 360 độ không giống như một hệ thống quản lý hiệu suất. Nó chỉ là một phần của phản hồi và phát triển mà một hệ thống quản lý hiệu suất cung cấp trong một tổ chức. Ngoài ra, những người đề xuất có thể khiến người tham gia mong đợi quá nhiều từ hệ thống phản hồi này trong nỗ lực của họ để có được sự hỗ trợ của tổ chức để thực hiện. Đảm bảo rằng phản hồi 360 được tích hợp vào một hệ thống quản lý hiệu suất hoàn chỉnh.

Quá trình thiết kế nhược điểm

• Thông thường, quy trình phản hồi 360 độ được đưa ra dưới dạng đề xuất từ ​​phòng nhân sự hoặc được một giám đốc điều hành tìm hiểu về quy trình tại hội thảo hoặc trong một cuốn sách. Giống như một tổ chức thực hiện bất kỳ thay đổi theo kế hoạch, việc thực hiện phản hồi 360 độ phải tuân theo các nguyên tắc quản lý thay đổi hiệu quả. Một mặt cắt ngang của những người sẽ phải sống cùng và sử dụng quy trình nên khám phá và phát triển quy trình cho tổ chức của bạn.

Không thể kết nối quy trình

• Để quá trình phản hồi 360 hoạt động, nó phải được kết nối với các mục tiêu chiến lược tổng thể của tổ chức của bạn. Nếu bạn đã xác định được năng lực hoặc có mô tả công việc toàn diện, hãy cung cấp cho mọi người thông tin phản hồi về hiệu suất của họ về năng lực và nhiệm vụ công việc dự kiến. Hệ thống sẽ thất bại nếu nó là một tiện ích bổ sung chứ không phải là người hỗ trợ cho tổ chức của bạn hướng đi và yêu cầu cơ bản. Nó phải hoạt động như một thước đo thành tựu của tổ chức của bạn. Bức tranh lớn và dài hạn.

Thông tin chưa đầy đủ

• Vì các quy trình phản hồi 360 độ hiện thường ẩn danh, những người nhận phản hồi không có sự truy đòi nếu họ muốn hiểu thêm về phản hồi. Họ không có ai để yêu cầu làm rõ về những bình luận không rõ ràng hoặc để biết thêm thông tin về xếp hạng cụ thể và cơ sở của họ. Vì vậy, phát triển huấn luyện viên 360 quá trình là rất quan trọng. Người giám sát, nhân viên nhân sự, người quản lý quan tâm và những người khác được dạy để giúp mọi người hiểu phản hồi của họ và được đào tạo để giúp mọi người phát triển các kế hoạch hành động dựa trên phản hồi.

Tập trung vào tiêu cực và điểm yếu

• Ít nhất một cuốn sách, "Phá vỡ tất cả các quy tắc: Những người quản lý vĩ đại nhất thế giới làm gì khác biệt", khuyên rằng các nhà quản lý tuyệt vời tập trung vào điểm mạnh của nhân viên, chứ không phải điểm yếu. Các tác giả nói, "Mọi người đừng thay đổi nhiều như vậy. Đừng lãng phí thời gian để cố gắng bỏ vào những gì còn sót lại. Hãy cố gắng rút ra những gì còn lại. Điều đó đủ khó."

Rater thiếu kinh nghiệm và không hiệu quả

• Ngoài các tổ chức đào tạo không đầy đủ cung cấp cho cả những người nhận phản hồi và những người cung cấp phản hồi, có rất nhiều cách để những người đánh giá sai. Họ có thể tăng xếp hạng để làm cho một nhân viên nhìn tốt. Họ có thể giảm xếp hạng để làm cho một cá nhân trông xấu. Họ có thể kết hợp với nhau một cách không chính thức để làm cho hệ thống tăng hiệu quả một cách giả tạo cho mọi người. Kiểm tra và số dư phải tồn tại để ngăn chặn những cạm bẫy.

Thủ tục giấy tờ / quá tải dữ liệu máy tính

• Trong các đánh giá 360 truyền thống, phản hồi đa người chơi đã tăng số lượng người tham gia vào quá trình và thời gian đầu tư tiếp theo. May mắn thay, hầu hết các hệ thống phản hồi đa người chơi hiện có hệ thống báo cáo và nhập cảnh trực tuyến. Điều này đã gần như loại bỏ nhược điểm trước đây.

Phản hồi 360 độ là một bổ sung tích cực cho hệ thống quản lý hiệu suất của bạn khi được thực hiện với sự quan tâm và đào tạo để cho phép mọi người phục vụ khách hàng tốt hơn và phát triển sự nghiệp của riêng họ.

Tuy nhiên, nếu bạn tiếp cận nó một cách ngớ ngẩn chỉ vì những người khác đang sử dụng nó, phản hồi 360 có thể tạo ra một thảm họa cần nhiều tháng và có thể nhiều năm để bạn phục hồi.

Có những tiêu cực với các quy trình phản hồi 360 độ, nhưng với bất kỳ quy trình phản hồi hiệu suất nào, nó có thể tăng khả năng giải quyết vấn đề tích cực, mạnh mẽ và cung cấp cho bạn một phương pháp hỗ trợ sâu sắc, khẳng định tổ chức để thúc đẩy tăng trưởng và phát triển nhân viên.

Tuy nhiên, trong trường hợp xấu nhất, nó làm mất tinh thần, phá hủy động lực và cho phép các nhân viên bị tước quyền đi theo kịch bản trả thù hoặc âm mưu chống lại những người đánh giá hiệu suất của họ không hoàn hảo.

Kịch bản nào tổ chức của bạn sẽ chọn? Nó có tất cả về các chi tiết. Hãy suy nghĩ sâu sắc trước khi bạn tiến về phía trước, học hỏi từ những sai lầm của người khác và đánh giá sự sẵn sàng của tổ chức của bạn. Áp dụng các chiến lược quản lý thay đổi hiệu quả để lập kế hoạch và thực hiện. Làm đúng việc đúng và bạn sẽ thêm một công cụ mạnh mẽ vào bộ công cụ quản lý và nâng cao hiệu suất của mình.