Lời khuyên chính về chuyển giao đào tạo nhân viên

Kết quả, đo lường, lợi tức đầu tư, thử nghiệm, thay đổi hành vi, cải thiện hiệu suất, kỳ vọng, trách nhiệm và học tập được áp dụng trong công việc là ngôn ngữ giáo dục, đào tạo nhân viên và phát triển hiệu suất của thế kỷ này.

Các nhà công nghệ, quản lý, tư vấn và chuyên gia đào tạo thành công cung cấp một kết nối thời gian thực giữa lớp học và nơi làm việc. Nếu không, tại sao cung cấp đào tạo ở tất cả?

Trong các bài viết trước đây của tôi, tôi đã đưa ra những gợi ý cụ thể cho việc chuyển đào tạo đến nơi làm việc. Những đề xuất này tập trung vào các hành động và thực tiễn tốt nhất nên diễn ra trước và trong buổi đào tạo nhân viên để thúc đẩy việc chuyển giao việc học sang công việc.

Quan trọng không kém đối với chuyển giao đào tạo là các hoạt động bắt đầu trong và xảy ra sau phiên đào tạo nhân viên. Bạn có thể giúp tạo ra một môi trường thúc đẩy khả năng của mỗi nhân viên để đồng hóa việc học và áp dụng đào tạo nhân viên trong công việc. Chỉ cần làm theo bốn hướng dẫn. Bạn có thể giúp nhân viên áp dụng đào tạo trong công việc.

Nhiệm vụ thứ hai của bạn là tiếp tục đánh giá hiệu quả của việc đào tạo nhân viên theo thời gian. Xác định xem các học viên cảm thấy có thể áp dụng đào tạo trong công việc. Nói về những thay đổi hành vi cụ thể, cách áp dụng đào tạo và các cách tiếp cận khác nhau để thử kết quả của khóa đào tạo.

Chia sẻ dữ liệu đánh giá từ buổi đào tạo nhân viên và xem xét các cách để cải thiện phiên đào tạo nhân viên. Đối với đánh giá dài hạn này, bạn sẽ muốn sử dụng một công cụ bằng văn bản cũng như thảo luận đang diễn ra.

Bạn sẽ muốn gặp học viên và người giám sát nhiều lần trong vòng ba đến sáu tháng sau khi đào tạo nhân viên.

Bốn mẹo chuyển giao đào tạo

• Gặp gỡ với từng học viên, người giám sát của họ, và có thể, đồng nghiệp của họ, sau buổi đào tạo nhân viên.

  Mục đích của cuộc họp là để đánh giá những khó khăn mà người tham gia đào tạo sẽ gặp phải khi áp dụng đào tạo trong công việc. Bạn muốn giúp người giám sát, đặc biệt nếu cô ấy không tham gia khóa đào tạo, hãy hiểu kết quả mà cô ấy có thể dự đoán từ khóa đào tạo nhân viên.

  Bạn cũng muốn giúp những người tham gia thảo luận về những thay đổi môi trường làm việc sẽ cho phép ứng dụng đào tạo. Bởi vì bạn cũng đã gặp người giám sát trước khi đào tạo, đây là một phần của cuộc thảo luận đang diễn ra.

• Nhắc nhở người giám sát, đặc biệt, hoặc đồng nghiệp rằng một trong những phương pháp mạnh mẽ nhất để giúp người khác áp dụng đào tạo tại nơi làm việc là hành động như một hình mẫu sử dụng đào tạo hoặc kỹ năng.

  Đồng nghiệp có thể đưa ra đề xuất, khi được yêu cầu, về việc áp dụng đào tạo nhân viên. Người giám sát dự kiến ​​sẽ hỗ trợ việc áp dụng đào tạo nhân viên. Nó cho rằng giám sát viên có kỹ năng trong nội dung đào tạo hoặc anh ta đã tham gia khóa đào tạo nhân viên. Một cách tiếp cận mạnh mẽ khác cho ứng dụng đào tạo bao gồm toàn bộ nhóm làm việc, bao gồm người giám sát, học tập và sau đó thực hành nội dung đào tạo nhân viên cùng nhau.

  Trong một công ty sản xuất cỡ vừa, một nhóm các nhà quản lý, giám sát viên và các chuyên gia chất lượng đã tham dự các buổi đào tạo nhân viên tùy chỉnh tương tự trong vài giờ một tuần. Một thành phần trung tâm của mỗi buổi đào tạo nhân viên là một cuộc thảo luận được tạo điều kiện về việc áp dụng các khái niệm đã học trong tuần trước.

• Theo dõi với các học viên và người giám sát của họ về tiến trình về các mục tiêu và kế hoạch hành động mà họ đã phát triển trong quá trình đào tạo nhân viên.

  Trong một buổi đào tạo nhân viên hiệu quả, nhóm thảo luận về cách áp dụng đào tạo trở lại công việc. Họ cũng nói về cách vượt qua những rào cản điển hình mà họ có thể sẽ gặp phải khi cố gắng áp dụng đào tạo nhân viên. Bằng chứng thuyết phục ủng hộ đây là những phương pháp hợp pháp và hiệu quả để chuyển giao đào tạo. Theo Marguerite Foxon, hiện là Chuyên gia công nghệ hiệu suất chính của Motorola, trong Tạp chí công nghệ giáo dục Úc:

  "Có một số chiến lược chuyển nhượng được nêu trong tài liệu có thể được kết hợp vào các khóa đào tạo và nghiên cứu đã tạo ra một số kết quả đáng khích lệ.

  "Đặc biệt, khi người học được thiết lập mục tiêu và hướng dẫn tự quản lý như một phần của khóa đào tạo, họ chứng minh mức độ chuyển giao cao hơn đáng kể (ví dụ: Gist, Bavetta, & Stevens, 1990a; 1990b).

  "Các chiến lược như vậy làm tăng khả năng chuyển giao vì họ thừa nhận tác động của các yếu tố hệ thống tổ chức đồng thời hỗ trợ cá nhân tập trung vào các ứng dụng tiềm năng và 'lập kế hoạch' cho việc sử dụng đào tạo.

  "Cả hai nhà thiết kế hướng dẫn cũng như những người cung cấp nó đều có trách nhiệm giải quyết vấn đề chuyển nhượng - để giúp người học suy nghĩ về cách tích hợp các kỹ năng vào công việc của họ và lập kế hoạch về những gì sẽ tạo điều kiện hoặc ngăn chặn việc chuyển giao. còn đủ tốt để giao cho người học cá nhân - nếu có. "

• Giúp tạo điều kiện hợp tác giữa người giám sát và cá nhân tham gia khóa đào tạo.

  Họ cần gặp nhau định kỳ để học viên có thể chia sẻ kế hoạch và tiến trình ứng dụng của mình với người giám sát. Sự hợp tác này cũng bao gồm những lời khen ngợi, củng cố tích cực và phần thưởng cho việc học và áp dụng đào tạo nhân viên.

  Sự hợp tác này đảm bảo rằng những nỗ lực thất bại để áp dụng việc học mới được xem là cơ hội học tập thay vì thất bại. Đừng bao giờ trừng phạt một cá nhân vì cố gắng thực hành một hành vi hoặc cách tiếp cận mới. Nếu tổ chức của bạn tiếp cận các đánh giá hiệu suất theo cách truyền thống, hệ thống hoặc công cụ không thể chấm điểm cho anh ta hoặc cô ta để thực hành một kỹ năng mới.

Thông tin thêm:

• 6 mẹo để thực hiện công việc đào tạo
• Đào tạo có thể tạo sự khác biệt (Trong)