6 lời khuyên để chuyển đào tạo đến nơi làm việc

Bạn có thể biến những người tham gia đào tạo của mình thành những nam châm học tập, những người có thể chờ đợi để tham dự cơ hội đào tạo tiếp theo của họ không? Chắc chắn rồi. Bạn có thể mong đợi hiệu suất công việc được cải thiện do kết quả của thời gian, năng lượng và tiền bạn đầu tư vào đào tạo? Chắc chắn rồi. Bạn chỉ cần chú ý đến các yếu tố chính trong chuyển giao đào tạo:

• người trình bày đào tạo,
• cách đào tạo được trình bày, và
• vai trò bạn mong đợi từ những người tham gia.

Những gì người tham gia làm trong buổi đào tạo làm cho tất cả sự khác biệt trong việc đào tạo thực sự chuyển đến nơi làm việc. Sử dụng sáu ý tưởng này để giải quyết các khiếu nại về đào tạo (Tôi không có thời gian; đào tạo lãng phí thời gian của tôi; ông chủ của tôi sẽ không cho phép tôi làm bất cứ điều gì tôi học được trong phiên này) và cải thiện hiệu suất với việc chuyển đào tạo đến nơi làm việc của bạn.

6 lời khuyên cho chuyển giao đào tạo

Bạn có thể cải thiện việc đào tạo và chuyển nhân viên các kỹ năng và ý tưởng mới đã học trở lại nơi làm việc nếu bạn quản lý thành công sáu khía cạnh đào tạo này.

Huấn luyện viên và kỳ vọng làm nên sự khác biệt.

Một trong những buổi đào tạo hiệu quả nhất mà nhân viên từng trải qua là tại một cơ sở sản xuất của General Motors. Là một phần của quá trình thay đổi văn hóa toàn tập đoàn, tất cả các nhân viên giám sát và quản lý đã tham dự cùng một buổi giáo dục được tạo ra để giúp họ hiểu, thấy sự cần thiết và sở hữu những thay đổi văn hóa cần thiết.

Thành phần chính là người hướng dẫn. Ông là một giám đốc điều hành cấp cao của GM. Do đó, ông mong muốn từng cá nhân tham dự buổi đào tạo sẽ lần lượt hướng dẫn những người báo cáo với họ sau khi họ quay lại làm việc.

Khả năng đào tạo người khác là một trong những chỉ số quan trọng nhất của việc duy trì đào tạo. (Một nhà tư vấn phát triển tổ chức cũng tạo điều kiện cho các buổi đào tạo, vì không phải người quản lý nào cũng tự tin về khả năng của mình để đào tạo người khác một cách hiệu quả.)

Ngoài ra, những người tham gia phản ứng có lợi hơn cho các giảng viên có kinh nghiệm trong ngành công nghiệp của họ. Họ đánh giá cao những người hướng dẫn đã có kinh nghiệm và giải quyết các vấn đề và tình huống nổi bật trong khóa đào tạo. Người hướng dẫn càng chặt chẽ có thể liên kết đào tạo với những người tham gia trải nghiệm thực tế trong cuộc sống, càng tốt cho việc chuyển giao đào tạo, áp dụng thông tin sau này trong công việc.

Đào tạo hiện tại như là một phần của một thông điệp nhất quán từ tổ chức.

Các lớp học phải xây dựng lẫn nhau và củng cố nội dung đã học trong các phiên trước đó. Quá nhiều tổ chức tiếp cận đào tạo như một potpourri hoặc thực đơn của các lớp học và phiên có sẵn.

Khi không có sự kết nối giữa các buổi đào tạo và thông tin được cung cấp trong các buổi đào tạo, các tổ chức sẽ mất cơ hội lớn để củng cố các kỹ năng, phương pháp và giá trị chung. Đào tạo phải tham khảo các phiên trước đó, vẽ tương tự, và củng cố nội dung.

Ví dụ, một chương trình phát triển giám sát của trường đại học đã giới thiệu một quy trình phản hồi hiệu quả trong một lớp học giao tiếp. Mô hình phản hồi này sau đó đã được củng cố và nhấn mạnh trong phiên giải quyết xung đột, phiên quản lý hiệu suất và phiên động lực.

Những người tham gia đã nhận được một cách tiếp cận nhất quán, nhấn mạnh trong các phiên, để đảm bảo việc chuyển thông tin đào tạo đến nơi làm việc.

Yêu cầu mỗi người quản lý cá nhân, và người quản lý người quản lý, tham dự buổi đào tạo với nhân viên của họ.

Khi ba cấp quản lý của một tổ chức tham gia đào tạo cùng nhau, những người tham gia có thể sẵn sàng thử các ý tưởng mới đã học trong đào tạo. Điều này đặc biệt hiệu quả nếu người tham gia thấy người quản lý của họ cũng thử các kỹ năng mới.

Điều này cũng quan trọng để củng cố việc đào tạo sau phiên, chủ đề của bài viết thứ ba trong loạt bài chuyển giao đào tạo này. Nhân viên có xu hướng mô phỏng hành động của người quản lý của họ vì vậy khi họ thấy người quản lý áp dụng thông tin mới trong công việc, đó là một sự kích thích. Ngoài ra, các nhà quản lý được đào tạo có thể có kiến ​​thức đặt câu hỏi cho nhân viên của họ để tiếp tục học hỏi và hiểu về các khái niệm.

Cung cấp chương trình đào tạo về các chunk trên đường phố được lên kế hoạch trong một khoảng thời gian.

Mọi người tìm hiểu thêm trong các buổi đào tạo cung cấp khối lượng, một lượng nhỏ nội dung, dựa trên một vài mục tiêu được xác định rõ. Những người tham gia tham dự các phiên này, có lẽ một vài giờ mỗi tuần, cho đến khi chủ đề được học.

Điều này cho phép những người tham gia thực hành các khái niệm ở giữa các buổi đào tạo. Cả nội dung đào tạo và ứng dụng các khái niệm đều được củng cố ở mỗi phiên tiếp theo.

Điều này cũng cho phép mọi người thảo luận về những thành công và khó khăn của họ trong việc áp dụng đào tạo trong phiên làm việc thực tế của họ. Người hướng dẫn có thể giúp người tham gia thực hành nội dung đào tạo bằng cách đưa ra các bài tập được đưa ra trong cuộc họp tiếp theo.

Huấn luyện mọi người về các kỹ năng và thông tin có thể áp dụng ngay trong công việc.

Sử dụng nó hoặc mất nó, là một giới hạn phổ biến về đào tạo. Đây là một tuyên bố đúng. Ngay cả với các kỹ năng chiến lược như lắng nghe, cung cấp phản hồi hiệu suất và xây dựng đội ngũ, thiết lập các tình huống trong đó thực hành là ngay lập tức và thường xuyên, để giúp người tham gia duy trì việc đào tạo.

Trong đào tạo định hướng ứng dụng như đào tạo phần mềm, don don bận tâm với việc đào tạo trừ khi người tham gia có phần mềm để sử dụng sau buổi đào tạo. Trên thực tế, đào tạo thường hiệu quả hơn nếu nhân viên của bạn được phép thử nghiệm chương trình trước, trước khi tham dự phiên. Họ tham dự phiên họp được trang bị các câu hỏi và hiểu biết cơ bản về chương trình hoặc quy trình.

Giảng viên có thể thiết lập một giai điệu tích cực, hiệu quả cho buổi học và ứng dụng học tập sau này.

Với một sự mở đầu tích cực, nhiều thông tin, trung thực, nhấn mạnh các mục tiêu định hướng hành vi., Giảng viên thiết lập giai điệu cho cuộc họp. Làm thế nào người hướng dẫn mở buổi đào tạo bắt đầu quá trình quản lý kỳ vọng của người tham gia. (Ban Bạn sẽ có thể thực hiện những điều sau đây khi tham dự phiên họp này.

Theo Jim Clemmer, thuộc Clemmer Group, "Nghiên cứu cho thấy rõ ràng nhiều người hành động theo cách suy nghĩ mới hơn là nghĩ mình theo cách hành động mới". Người tham gia cần biết những kỳ vọng nào họ có thể có trong phiên để các mục tiêu phải thực tế và không quá hứa hẹn.

Đồng thời, phần mở đầu sẽ nhấn mạnh những gì trong đó đối với tôi, những người tham gia WIIFM sẽ trải nghiệm do sự tham gia hết lòng của họ vào phiên này. Nhấn mạnh những gì trong đó cho học viên, giá trị của phiên và giá trị của thông tin trong toàn bộ phiên.

Thêm lời khuyên để đào tạo hiệu quả Chuyển đến nơi làm việc

• 4 mẹo để thực hiện công việc đào tạo và phát triển (trước đây)
• 6 lời khuyên để thực hiện công việc đào tạo trước khi đào tạo
• Đào tạo có thể tạo sự khác biệt (trong)
• 6 lời khuyên khác để thực hiện công việc đào tạo và phát triển (trong thời gian)
• Mọi người đều thắng: 4 lời khuyên cho việc chuyển đào tạo nhân viên (sau)
• Thêm 9 lời khuyên cho chuyển giao đào tạo (sau)
• Nghiên cứu trường hợp chuyển giao đào tạo (ví dụ ứng dụng)