Hãy chắc chắn rằng bạn sa thải nhân viên hợp pháp và đạo đức

Quyết định chấm dứt một việc làm cá nhân trên tàu mang theo rủi ro của một thách thức pháp lý có thể xảy ra. Tùy thuộc vào chủ lao động, chính sách của người lao động hoặc liệu một nhân viên có hợp đồng lao động hay không, ví dụ, một nhân viên có thể vi phạm hợp đồng hoặc yêu cầu bồi thường sai.

An theo ý muốn sử dụng lao động, nghĩa là, một chủ lao động có quyền chấm dứt nhân viên mà không có lý do, nói chung, không cần phải lo lắng về những khiếu nại đó. Tuy nhiên, giống như tất cả các nhà tuyển dụng khác, một chủ lao động có ý chí vẫn phải quan tâm đến nhiều yêu cầu có thể khác.

Trong những năm gần đây, ý chí không phải lúc nào cũng bảo vệ người sử dụng lao động nên việc có tài liệu về hiệu suất của nhân viên và lý do chấm dứt ngày càng quan trọng.

Yêu cầu có thể có sự phân biệt đối xử khi chấm dứt việc làm

Tất cả các nhà tuyển dụng cần phải nhận thức được các khiếu nại phân biệt đối xử có thể phát sinh từ việc chấm dứt việc làm. Để thắng thế, nhân viên cũ sẽ phải chứng minh rằng mình đã bị chấm dứt, ít nhất là một phần, vì nhân viên của họ đã được bảo vệ tình trạng (giới tính, tôn giáo, chủng tộc, nguồn gốc quốc gia, tuổi tác, khuyết tật, v.v.).

Ngoài ra, nhân viên bị sa thải có thể cho rằng chủ cũ của họ đã nói xấu họ bằng cách:

• đưa ra những bình luận sai lệch, chê bai về họ cho đồng nghiệp hoặc các bên khác;
• đối xử với họ theo cách nhằm gây ra đau khổ về tình cảm;
• xâm phạm quyền riêng tư của họ bằng cách tiết lộ không chính xác lý do chấm dứt không tự nguyện; hoặc là
• chấm dứt họ để trả thù vì đã thực hiện một quyền hợp pháp, chẳng hạn như báo cáo hành vi phân biệt đối xử hoặc việc làm trái pháp luật khác hoặc nghỉ phép theo Đạo luật nghỉ phép gia đình và y tế hoặc Đạo luật nghỉ phép quân sự.

Lý do kinh doanh hợp pháp để chấm dứt việc làm

Mặc dù các chủ lao động có ý chí có thể chấm dứt nhân viên vì bất kỳ lý do nào, hay vì bất kỳ lý do gì, tất cả các vụ chấm dứt đều dễ bảo vệ hơn khi họ được chứng minh bằng lý do kinh doanh hợp pháp. Lý do kinh doanh hợp pháp có thể bao gồm các vấn đề với sự đóng góp của nhân viên, hành vi sai trái, tổ chức lại dẫn đến việc loại bỏ vị trí của nhân viên, hoặc cân nhắc tài chính của người sử dụng lao động.

Bất kể bản chất của mối quan hệ việc làm, một người sử dụng lao động nên xem xét việc thiết lập các quy tắc làm việc liệt kê các hành vi có thể dẫn đến kỷ luật hoặc chấm dứt.

Người sử dụng theo ý muốn nên bao gồm từ chối trách nhiệm trong các quy tắc để làm rõ rằng sự tồn tại của quy tắc công ty không vô hiệu hóa hoặc bằng bất kỳ cách nào thay đổi trạng thái nhân viên theo ý muốn.

Hơn nữa, người sử dụng lao động (theo ý muốn hoặc cách khác) nên bao gồm tuyên bố từ chối trách nhiệm rằng các lý do được liệt kê không bao gồm tất cả và người sử dụng lao động có quyền chấm dứt nhân viên, theo quyết định của chủ lao động, có hành vi sai trái hoặc không thực hiện ở mức chấp nhận được.

Ngoài ra, nếu quy định kỷ luật tiến bộ được sử dụng, người sử dụng lao động nên duy trì sự linh hoạt để sa thải nhân viên ngay lập tức khi hoàn cảnh bảo đảm.

Câu hỏi Nhà tuyển dụng cần hỏi trước khi chấm dứt việc làm

Trước khi quyết định chấm dứt một nhân viên, nhà tuyển dụng nên tự hỏi mình những câu hỏi sau:

• Liệu nhân viên có một lời giải thích hợp pháp cho hành động của mình hoặc hiệu suất kém? Trước khi quyết định có nên chấm dứt nhân viên hay không, hãy tiến hành điều tra kỹ lưỡng về các sự kiện đang được đề cập và nhận phiên bản hoặc giải thích của nhân viên. Xem xét liệu một người thứ ba trung lập có tìm thấy lời giải thích của nhân viên hay không.
• Có các hình phạt phù hợp với những tội phạm"? Xem xét liệu một bên thứ ba trung lập có đồng ý rằng việc chấm dứt là công bằng với bản chất của hành vi hay mức độ nghiêm trọng của các vấn đề về hiệu suất.

• Là quyết định chấm dứt không phù hợp với các hành động trước đây của công ty? Ví dụ, gần đây nhân viên có nhận được đánh giá hiệu suất, thăng chức hoặc tăng lương không? Nếu có, điều này sẽ khiến nhà tuyển dụng gặp khó khăn hơn trong việc biện minh chấm dứt nhân viên vì lý do liên quan đến hiệu suất nếu bạn có liên quan đến thủ tục tố tụng.
• Là quyết định chấm dứt sớm nhân viên? Xác định xem các lựa chọn thay thế cho việc chấm dứt có phù hợp hơn không, chẳng hạn như cho nhân viên cơ hội cuối cùng, sử dụng kỷ luật tiến bộ để thu hút sự chú ý của họ hoặc đưa nhân viên vào kế hoạch cải thiện hiệu suất.

• Nhân viên có quyền chấm dứt trước không? Đảm bảo rằng bất kỳ thủ tục trước khi chấm dứt được cung cấp cho công ty được tuân thủ. (Lưu ý: các thủ tục đặc biệt có thể tồn tại đối với nhân viên khu vực công có quyền theo quy trình nhất định không dành cho nhân viên khu vực tư nhân.)
• Công ty đã quản lý kỷ luật một cách nhất quán? Đảm bảo rằng các thành viên của bất kỳ phân loại được bảo vệ nào đều được đối xử giống như các nhân viên bên ngoài phân loại được bảo vệ có hành vi tương tự, trong các trường hợp tương tự (mức độ nghiêm trọng của hành vi, hành vi phạm tội trước, thời gian làm việc, v.v.).

Những hành động mà chủ nhân cần phải thực hiện sau khi chấm dứt việc làm

Sau khi chấm dứt việc làm, một người sử dụng lao động có thể làm giảm khả năng thách thức của tòa án theo một số cách.

• Đảm bảo rằng các thủ tục sau chấm dứt thích hợp được tuân theo. Nhân viên khu vực công có thể được xét xử sau khi chấm dứt. Nhân viên khu vực tư nhân cũng sẽ có quyền điều trần nếu được quy định trong các quy tắc của công ty, sổ tay nhân viên hoặc trong hợp đồng lao động hoặc hợp đồng.
• Hãy thẳng thắn với nhân viên. Hãy thẳng thắn khi tư vấn cho nhân viên về lý do chấm dứt. Don mệnh mặc áo đường lý do để tránh làm tổn thương cảm xúc của nhân viên. Nếu một nhân viên sau đó kiện, những tuyên bố này sẽ ảnh hưởng xấu đến sự bảo vệ của chủ nhân.
• Tôn trọng cảm xúc của nhân viên. Đừng làm bất cứ điều gì để làm xấu hổ nhân viên trong quá trình chấm dứt. Khi có thể, tránh hộ tống nhân viên ra khỏi nơi làm việc trước mặt đồng nghiệp. Những nhân viên đã bị làm nhục có nhiều khả năng thách thức việc chấm dứt của họ.
• Tôn trọng quyền riêng tư của nhân viên. Sau khi chấm dứt, chỉ khuyên những nhân viên và người quản lý có nhu cầu biết lý do chấm dứt và khuyên họ không nên thảo luận vấn đề với bất kỳ ai.
• Có được một bản phát hành. Nếu bất kỳ lợi ích thôi việc nào được cung cấp như trả trợ cấp thôi việc, thanh toán phí bảo hiểm y tế, tư vấn xuất viện, v.v.), ngoài những khoản nợ nhân viên theo chính sách của công ty, hãy xem xét đưa ra các lợi ích có điều kiện cho nhân viên ký phát hành khiếu nại. Để một bản phát hành có hiệu lực chống lại các khiếu nại phân biệt tuổi tác liên bang (nhân viên từ 40 tuổi trở lên), bản phát hành phải có một số điều khoản cụ thể, bao gồm thời gian xem xét 21 ngày và thời gian thu hồi 7 ngày.
• Tránh những tuyên bố sau khi chấm dứt không nhất quán. Không đưa ra tuyên bố sau khi chấm dứt trong một thông báo chấm dứt, thư giới thiệu hoặc phản hồi cho văn phòng bồi thường thất nghiệp nhà nước không phù hợp hoặc mâu thuẫn với lý do chấm dứt. Những tuyên bố bằng văn bản như nhận xét cho nhân viên cũ sẽ tạo ra vấn đề về uy tín cho người sử dụng lao động.
• Duy trì các tài liệu liên quan. Chủ nhân nên bảo mật hồ sơ nhân sự của nhân viên và giữ lại tất cả các tài liệu, bao gồm cả sản phẩm làm việc kém của nhân viên, hỗ trợ cho quyết định chấm dứt nhân viên.
• Giúp nhân viên tìm việc làm khác. Xem xét việc cung cấp dịch vụ outplocation và, trong một số trường hợp nhất định, một tài liệu tham khảo trung lập để hỗ trợ nhân viên tìm việc khác. Một nhân viên càng sớm được tuyển dụng, nhân viên càng ít có khả năng đưa ra một hành động chống lại chủ nhân cũ của mình.

Tuyên bố từ chối trách nhiệm: Mặc dù Mel Muskovitz là một luật sư, xin lưu ý rằng thông tin được cung cấp, trong khi có thẩm quyền, không được đảm bảo về tính chính xác và hợp pháp. Trang web được đọc bởi một đối tượng trên toàn thế giới và luật và quy định việc làm khác nhau tùy theo từng tiểu bang và quốc gia. Vui lòng tìm kiếm sự trợ giúp pháp lý hoặc hỗ trợ từ các nguồn lực của chính phủ Tiểu bang, Liên bang hoặc Quốc tế để đảm bảo rằng các giải thích và quyết định pháp lý của bạn là chính xác cho địa điểm của bạn. Thông tin này là để hướng dẫn, ý tưởng và hỗ trợ.

Bài viết này chứa một tổng quan ngắn gọn về các vấn đề pháp lý tiềm ẩn trong việc chấm dứt việc làm. Nó không có ý định là một cuộc thảo luận toàn diện về chủ đề này. Hơn nữa, vì mỗi tập hợp sự kiện và hoàn cảnh có thể nêu ra các vấn đề pháp lý khác nhau, bài viết này không nhằm mục đích và không nên được coi là một ý kiến ​​pháp lý.