Cách sa thải nhân viên - Chấm dứt hợp pháp và đạo đức

Bạn có cần sa thải một nhân viên? Nếu bạn đã thực hiện các bước cần thiết để giúp nhân viên cải thiện hiệu suất công việc của họ và họ không làm việc thì có lẽ đã đến lúc. Hầu hết các nhà tuyển dụng chờ đợi thời gian tối ưu để sa thải nhân viên vì họ lo ngại về các vấn đề pháp lý và các vấn đề tinh thần của nhân viên. Đây là những bước hợp pháp, đạo đức cần thực hiện khi bạn sa thải nhân viên.

Đảm bảo rằng các hành động của công ty, khi bạn chuẩn bị để cho một nhân viên ra đi, đều bị khiển trách. Cách bạn sa thải nhân viên gửi một thông điệp mạnh mẽ đến nhân viên còn lại của bạn - tích cực hoặc tiêu cực. Chấm dứt việc làm là bước cuối cùng trong một quy trình liên quan. Sử dụng nó như là phương sách cuối cùng khi huấn luyện hiệu suất đã không làm việc.

Đồng thời, không gây nguy hiểm cho thành công của công ty bạn, thành công của bộ phận hoặc thành công của nhân viên của bạn để giữ chân nhân viên làm việc kém hiệu quả. Sa thải nhân viên để đảm bảo sự thành công của các nhân viên khác và doanh nghiệp của bạn.

Cung cấp phản hồi, để nhân viên biết rằng anh ta đang thất bại

Các bước mà bạn thực hiện khi bạn chuẩn bị sa thải nhân viên. Trừ khi các hành động của nhân viên yêu cầu sa thải ngay lập tức khỏi cơ sở, dần dần phản hồi mạnh mẽ hơn cho nhân viên về hiệu suất công việc của anh ta hoặc cô ta là theo thứ tự.

Hãy chắc chắn rằng bạn đang liên lạc với nhân viên bằng cách lấy phản hồi từ nhân viên rằng bạn đang giao tiếp hiệu quả. Hãy nhớ rằng mục tiêu của phản hồi là giúp nhân viên thành công và cải thiện.

Hành động của nhân viên cũng giao tiếp mạnh mẽ. Nhân viên lấy ý kiến ​​phản hồi và thay đổi - hoặc không. Tài liệu nội dung của các cuộc họp phản hồi, và ngày và thời gian.

PIP có một danh tiếng khủng khiếp trong số các nhân viên coi họ là bước cuối cùng trước khi chấm dứt việc làm. Điều này là do nhiều nhà tuyển dụng sử dụng PIP không chính xác hoặc để tạo ra một biện pháp bảo vệ pháp lý trước khi chấm dứt. Trong cuốn sách của tôi, PIP chỉ nên được sử dụng nếu bạn thực sự tin rằng nhân viên có khả năng cải thiện. Bất cứ điều gì khác là tra tấn cho nhân viên và người tiêu dùng thời gian cho các nhà quản lý và nhân viên nhân sự.

Trong trường hợp của các nhà quản lý và nhân sự, một PIP gần như không bao giờ phù hợp. Nếu người quản lý thất bại đủ để yêu cầu PIP, hiếm khi anh ta hoặc cô ta lấy lại được sự tự tin cần thiết của việc báo cáo nhân viên hoặc người giám sát của chính mình.

Nhân viên nhân sự có quá nhiều quyền truy cập vào thông tin bí mật cao, không thể thay thế. Ngoài ra, vì vị trí của họ, thiệt hại cho sự tự tin của bạn đối với họ và uy tín của họ gần như không thể vượt qua.

• Làm thế nào để cung cấp phản hồi có tác động

  Làm cho phản hồi của bạn có tác động mà nó xứng đáng bằng cách thức và cách tiếp cận bạn sử dụng để cung cấp phản hồi. Phản hồi của bạn có thể tạo sự khác biệt cho mọi người nếu bạn có thể tránh được phản ứng phòng thủ.

• Chiến lược cải thiện hiệu suất

  Sử dụng các chiến lược này để giúp nhân viên cải thiện hiệu suất của mình. Bạn sẽ biết rằng bạn đã làm hết sức mình để giúp nhân viên không làm việc thành công.

• Huấn luyện cho hiệu suất được cải thiện

  Tìm kiếm một phương pháp huấn luyện từng bước bạn có thể sử dụng để giúp nhân viên cải thiện hiệu suất làm việc của mình? Cách tiếp cận này tránh sự cần thiết của kỷ luật và tạo ra kết quả tuyệt vời.

• Làm thế nào để tổ chức một cuộc trò chuyện khó khăn

  Rất có thể một ngày nào đó bạn sẽ cần phải tổ chức một cuộc trò chuyện khó khăn. Những bước này sẽ giúp bạn tổ chức các cuộc hội thoại khó khăn khi mọi người cần phản hồi chuyên nghiệp.

• Quy trình lập kế hoạch phát triển hiệu suất

  Nếu quy trình bình thường của bạn không giúp nhân viên thành công trong công việc và bạn tin rằng nhân viên có thể và sẽ cải thiện hiệu suất của mình, bạn sẽ cần phải giới thiệu Kế hoạch cải thiện hiệu suất.

• Kế hoạch cải thiện hiệu suất

  Kế hoạch cải thiện hiệu suất (PIP) được thiết kế để tạo điều kiện thảo luận mang tính xây dựng giữa một nhân viên và người giám sát của anh ấy hoặc cô ấy và để làm rõ hiệu suất công việc cần cải thiện. PIP được triển khai, theo quyết định của người giám sát, khi cần thiết để giúp nhân viên cải thiện hiệu suất của mình.

  Định dạng này cho phép bạn đặt mục tiêu, thiết lập các biện pháp, tiến hành các phiên đánh giá và tiến trình biểu đồ. Không có lượng thời gian cụ thể được yêu cầu cho một nhân viên để theo một kế hoạch cải thiện hiệu suất. Trên thực tế, nếu không có tiến triển nào được thực hiện, bạn có thể chấm dứt việc làm của một cá nhân sau vài tuần.

Các bước để chấm dứt việc làm

• Nếu bạn tin rằng nhân viên không sẵn lòng hoặc không thể cải thiện hiệu suất của mình, bạn sẽ muốn bắt đầu một hành động kỷ luật tiến bộ. Một lần nữa, tài liệu rất quan trọng để bạn có một bản ghi các bước bạn đã thực hiện trong quy trình. Sử dụng Mẫu cảnh báo kỷ luật tiến bộ này để ghi lại từng bước.

  Tuy nhiên, như với PIP, nếu bạn không tin rằng nhân viên có khả năng cải thiện, tại sao không chấm dứt việc làm ngay bây giờ? Bạn sẽ dành cho tất cả mọi người sự đau đớn của một quá trình dài, rút ​​ra. Chắc chắn, tại thời điểm này trong mối quan hệ của bạn với nhân viên, nếu người giám sát đã hoàn thành công việc của mình, bạn có đủ hồ sơ tư vấn thực hiện và các hình thức xử lý kỷ luật trong hồ sơ để sa thải nhân viên.

• Thực hiện theo các bước trong kỷ luật tiến bộ phải phù hợp với từng nhân viên bạn sa thải, một khi bạn quyết định bắt đầu con đường này (điều mà bạn không cần phải làm) trừ khi xảy ra sự kiện khác thường. Bạn cũng có thể cung cấp cho nhân viên bất kỳ số lượng tùy chọn nào, bắt đầu bằng bước kế hoạch cải thiện hiệu suất.
• Bạn có thể hỏi nhân viên nếu anh ta muốn tự nguyện nghỉ việc hơn là tham gia vào một thủ tục xử lý kỷ luật. Bạn có thể đồng ý về thời gian khi nhân viên sẽ có thông báo. Tuy nhiên, điều này có thể cản trở khả năng thu thất nghiệp của cá nhân.

• Bạn có thể đồng ý rằng, vì bất kỳ lý do gì, nhân viên không có khả năng thực hiện công việc, cung cấp một vài tuần lương thôi việc và nói lời tạm biệt.
• Nói chuyện với một luật sư để hiểu tất cả các lựa chọn của bạn. Trong trường hợp bạn cung cấp bất kỳ khoản trợ cấp thôi việc nào, ví dụ, bạn sẽ muốn yêu cầu nhân viên rời đi ký một bản phát hành khác với nhân viên trên bốn mươi và dưới bốn mươi tuổi.

Tổ chức cuộc họp chấm dứt việc làm

Cuối cùng, bạn sẽ muốn lên lịch và tổ chức cuộc họp chấm dứt việc làm. Tôi sẽ không thông báo cho nhân viên quá vài phút trước cuộc họp. Bạn sẽ khiến nhân viên lo lắng không cần thiết và buồn bã. Trong hầu hết các trường hợp, tuy nhiên, thời điểm này được mong đợi.

Hoàn thành các bước trong Danh sách kiểm tra kết thúc việc làm. Một số bước, bạn sẽ muốn hoàn thành trước cuộc họp chấm dứt. Hãy xem xét cuộc họp chấm dứt là cuộc phỏng vấn thoát nhân viên.

Bài học quan trọng nhất đã học được khi sa thải nhân viên

Hầu hết mọi người chờ đợi quá lâu để sa thải một nhân viên. Nếu một nhân viên làm sai công khai, hành động kỷ luật nên bắt đầu sau một sự kiện. Nếu một nhân viên liên tục bị thiếu ngày đến hạn và bạn xác định vấn đề không phải là đào tạo hoặc yếu tố nhận dạng khác, hãy thu thập tài liệu và sa thải nhân viên.

Nếu bạn giới thiệu một sứ mệnh và tầm nhìn của công ty cho nơi làm việc của bạn và các nhà quản lý không hỗ trợ việc thực hiện của họ, hãy sa thải các nhà quản lý. Nếu bạn đang phát triển một nền văn hóa trao quyền và cho phép nhân viên và người quản lý luôn độc đoán, hãy sa thải người quản lý. Mọi người không thể thay đổi tất cả; mặc dù tôi đã chứng kiến ​​sự biến đổi, tôi thường chứng kiến ​​nhiều tháng đau lòng và lãng phí công sức.

Tôi cũng đã nhận được phản hồi thường xuyên rằng sa thải nhân viên là điều tốt nhất từng xảy ra với họ vì nó khiến nhân viên chuyển sang đồng cỏ tốt hơn. Trong một ghi chú gần đây nhất của tôi từ một nhân viên cũ đã bị đình chỉ năm ngày, cô ấy cảm ơn tôi. Cô đã tiếp tục, nhận được giấy phép bất động sản của mình, và đang mong đợi một cuộc sống tuyệt vời.

Hành xử hợp pháp, đạo đức, với lòng tốt, sự văn minh và lòng trắc ẩn, nhưng làm những nhân viên bị sa thải phải bị sa thải.

Tuyên bố miễn trừ trách nhiệm: Xin lưu ý rằng thông tin được cung cấp, trong khi có thẩm quyền, không được đảm bảo về tính chính xác và hợp pháp. Trang web được đọc bởi một đối tượng trên toàn thế giới và luật và quy định việc làm khác nhau tùy theo từng tiểu bang và quốc gia. Vui lòng tìm kiếm sự trợ giúp pháp lý hoặc hỗ trợ từ các nguồn lực của chính phủ Tiểu bang, Liên bang hoặc Quốc tế để đảm bảo rằng các giải thích và quyết định pháp lý của bạn là chính xác cho địa điểm của bạn. Thông tin này là để hướng dẫn, ý tưởng và hỗ trợ.