Tìm hiểu làm thế nào để nhân viên nghỉ việc

Một trong những điều khó khăn nhất mà người quản lý phải làm là đối đầu với một nhân viên làm việc kém hiệu quả. Trên thực tế, quá nhiều nhà quản lý sẽ tránh các loại tình huống này và để nó kéo dài quá lâu. Làm như vậy gây ra sự phẫn nộ giữa các nhân viên đang thực hiện ở mức hoặc trên mức mong đợi, ảnh hưởng đến hiệu suất chung của nhóm và nếu không được giải quyết, có thể thiết lập một nền văn hóa nói rằng nó chỉ là vấn đề ở đây.

Tại sao các nhà quản lý don don hành động với những người biểu diễn kém? Trước hết, mọi người, nói chung, có xu hướng tránh xung đột. Xung đột là lộn xộn và khó khăn, và nó thường dễ dàng cắm đầu vào cát và hy vọng nó biến mất.

Ngay cả khi các nhà quản lý thực hiện hành động, họ thường chỉ hành động đến một điểm nhưng không sẵn sàng sa thải nhân viên để cải thiện không đủ. Đôi khi họ bị đe dọa bởi hàng núi quy trình nhân sự, các hình thức và băng đỏ mà họ sẽ phải đối mặt. Họ có thể sợ bị kiện, bị buộc tội quấy rối, hoặc họ có thể nghĩ rằng họ đang từ bi.

Thực tế là cho phép một người làm việc kém hiệu quả trong công việc là một trong những điều không khoan nhượng nhất mà người quản lý có thể làm với nhân viên. Có thể nhân viên biết anh ấy / cô ấy đang vật lộn, và mọi người khác cũng biết điều đó. Nó lúng túng và nhục nhã.

Có một cách khác để giải quyết vấn đề hiệu suất của nhân viên mà không phải trải qua quá trình xử lý kỷ luật chính thức, kéo dài, đồng thời tránh sự kỳ thị của việc bị sa thải khỏi công việc.

"Huấn luyện một người nào đó ngoài công việc

Huấn luyện ai đó ra khỏi công việc đang giúp nhân viên hiểu rằng đó là lợi ích tốt nhất của anh ấy / cô ấy để tự nguyện rời đi. Nó cung cấp cho họ tùy chọn tìm kiếm một vai trò khác, bên trong hoặc bên ngoài, đó là một sự phù hợp tốt hơn cho các kỹ năng của họ, cho họ cơ hội để thành công hơn.

Chỉ cần làm rõ, đây không phải là làm cho điều kiện khốn khổ đến mức nhân viên chọn tự mình rời đi. Bạn có nhớ khung cảnh Không gian văn phòng cổ điển khi Milton đáng thương di chuyển bàn làm việc và chiếc ghim cài đặt yêu thích đã bị lấy đi không? Bạn không muốn làm ông chủ đó. Đó là một người quản lý hèn nhát, tùy chọn và một người nhếch nhác ở đó.

Huấn luyện ai đó ngoài công việc là một lựa chọn tốt nhất cho mọi tình huống. Nó không nên được sử dụng cho các vi phạm trắng trợn chính sách của công ty (tức là, trộm cắp, bạo lực, gian lận, v.v.). Nó nên được sử dụng như là một giải pháp thay thế cho việc sa thải nhân viên làm việc kém hiệu quả hoặc chỉ có vẻ như không cam kết với công việc. Có thể đã có một sai lầm tuyển dụng, hoặc các yêu cầu công việc có thể đã thay đổi và vượt xa khả năng của nhân viên, hoặc bạn có thể đã thừa kế nhân viên từ một người quản lý đã chọn vùi đầu vào cát.

Cách tiếp cận cuộc hội thoại

1. Chuẩn bị:Các bước cần thiết để huấn luyện một nhân viên ra khỏi công việc rất giống với các bước cần thiết để có một cuộc thảo luận kỷ luật. Bạn vẫn cần thu thập bằng chứng, ghi lại hiệu suất kém và sẵn sàng đưa ra nhiều ví dụ cho một trường hợp mạnh mẽ về lý do tại sao nhân viên không cắt giảm.
2. Nói chuyện với nhân sự:Tôi không có nghĩa là gợi ý huấn luyện ra khỏi quy trình công việc như một cách để tránh làm việc với người quản lý nhân sự địa phương của bạn (mặc dù nhiều người quản lý làm). Một người quản lý nhân sự giỏi sẽ hiểu và hỗ trợ những gì bạn muốn làm. Bạn không yêu cầu sự cho phép - bạn đang yêu cầu hướng dẫn. Bên cạnh đó, nếu bạn có thể thuyết phục được nhân viên rời đi, thì bạn sẽ cần phải bắt đầu quá trình xử lý kỷ luật chính thức, và điều đó khi mà bạn sẽ phải liên quan đến nhân sự.

1. Mô tả sự mong đợi và hiệu suất:Bắt đầu cuộc thảo luận bằng cách đưa ra các kỳ vọng và tiêu chuẩn về hiệu suất, và giải thích cách nhân viên không đáp ứng những mong muốn đó. Trong nhiều trường hợp, nhân viên đã biết. Trên thực tế, sau khi mô tả kỳ vọng, người quản lý thậm chí có thể yêu cầu nhân viên đánh giá hiệu suất của chính mình.
2. Cung cấp tùy chọn:Giả sử đây không phải là lần đầu tiên bạn đã thảo luận về hiệu suất kém (nếu có, thì quá sớm để có cuộc thảo luận này - bạn nên làm việc với nhân viên để xác định nguyên nhân của hiệu suất kém và giải quyết các vấn đề). Cung cấp cho nhân viên ba lựa chọn:

• Họ có thể từ chức ngay bây giờ hoặc trong tương lai gần (sau khi có một vài ngày để suy nghĩ về nó)
• Họ có thể tìm kiếm một vị trí khác trong công ty hoặc bên ngoài. Lượng thời gian bạn dành cho nhân viên để làm việc này phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, bao gồm thời gian phục vụ, thái độ của nhân viên và sức mạnh của mối quan hệ. Dù quyết định của bạn là gì, điều quan trọng là thiết lập thời hạn. Cái gì đó như: " Bạn đã có bốn tuần để tìm một vị trí khác, cả bên trong hay bên ngoài, đó là một sự phù hợp tốt hơn cho các kỹ năng của bạn. Tuy nhiên, nếu vào cuối thời gian đó, bạn có thể tìm được một vị trí khác, thì tôi sẽ phải bắt đầu kỷ luật chính thức quá trình, có thể dẫn đến chấm dứt. Trong thời gian này, tôi mong bạn tiếp tục nỗ lực để cải thiện hiệu suất của mình.

• Nếu họ chọn không từ chức hoặc tìm kiếm một vị trí khác, thì bạn cho họ biết rằng bạn không có lựa chọn nào khác ngoài việc bắt đầu quá trình xử lý kỷ luật ngay lập tức.

Nhược điểm

Nhược điểm của việc sử dụng phương pháp này là nó có thể kéo dài thời gian cần thiết để loại bỏ một nhân viên làm việc kém. Ưu điểm là nó cho phép nhân viên có cơ hội để lại một cách duyên dáng theo cách riêng của mình và tránh quá trình lộn xộn và xấu xí khi phải trải qua quá trình chấm dứt chính thức.

Ai biết được, nhân viên của bạn có thể cảm ơn bạn một ngày nào đó vì đã quan tâm đủ để loại bỏ họ khỏi vị trí mà họ đang vật lộn (và có lẽ là khốn khổ), và cho phép anh ấy / cô ấy có cơ hội chuyển sang vai trò phù hợp hơn với kỹ năng của anh ấy / cô ấy lợi ích.