Tuyển dụng và sàng lọc trên phương tiện truyền thông xã hội

Các trang truyền thông xã hội trực tuyến cung cấp cơ hội đáng kể cho các nhà tuyển dụng muốn tuyển dụng nhân viên tiềm năng, nhưng họ cũng đưa ra những thách thức đáng kể nếu nhà tuyển dụng muốn sử dụng chúng để sàng lọc và kiểm tra lý lịch. Kiểm tra tài liệu tham khảo công việc của nhân viên thậm chí còn có vấn đề hơn trong phương tiện truyền thông xã hội trực tuyến.

Không có sự đồng thuận giữa các nhà tuyển dụng về việc tìm kiếm thông tin trực tuyến về các nhân viên tương lai vì cả hai sự phân biệt đối xử tiềm năng và phí thuê mướn. Cho đến nay, việc thực hành sàng lọc phương tiện truyền thông xã hội và kiểm tra lý lịch của các nhà tuyển dụng là tối thiểu. Tuy nhiên, tỷ lệ người sử dụng lao động kiểm tra thông tin trực tuyến dự kiến ​​sẽ tăng lên khi sử dụng phương tiện truyền thông xã hội trực tuyến trở nên gắn bó hơn trong kết cấu mạng xã hội và tìm kiếm việc làm.

Bạn đã chuẩn bị các chính sách và quy trình để tích hợp thông tin bạn tìm thấy trực tuyến trong thực hành kiểm tra và kiểm tra lý lịch chưa? Rob Pickell *, phó chủ tịch cấp cao về các giải pháp khách hàng tại HireRight, chia sẻ kiến ​​thức của mình về tuyển dụng phương tiện truyền thông xã hội trực tuyến, sàng lọc và kiểm tra lý lịch.

Truyền thông xã hội như một công cụ tuyển dụng

Nhà tuyển dụng đang sử dụng phương tiện truyền thông xã hội như một công cụ có giá trị để tìm nguồn cung ứng và tuyển dụng các ứng viên tương lai. Mạng xã hội cho phép các tổ chức xây dựng thương hiệu và nhận thức việc làm của họ, mở rộng phạm vi và chiều sâu của mạng lưới, nhắm đến tài năng hàng đầu trong một loạt các bộ kỹ năng và nâng cao hiệu quả của các nỗ lực tuyển dụng của họ.

Theo báo cáo nghiên cứu gần đây của Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực (SHRM), 76% các công ty nói rằng họ sử dụng hoặc đang có kế hoạch sử dụng các trang web truyền thông xã hội để tuyển dụng. Hơn một nửa số nhà tuyển dụng trả lời rằng các trang mạng xã hội là một cách hiệu quả để tuyển dụng ứng viên.

LinkedIn là phiên bản web của mạng lưới kinh doanh. Tất cả chúng ta đều nghe nói rằng mạng là cách tốt nhất để tìm một công việc mới và bạn có thể xem LinkedIn là mạng tương đương trực tuyến với mạng doanh nghiệp trực tiếp. Đối với những người tìm việc, LinkedIn cung cấp một cách miễn phí và dễ dàng để kết nối với số lượng lớn người họ biết và những người mà những người đó biết. LinkedIn cũng cho phép người tìm việc theo dõi tin tức và thông tin đăng việc cho nhà tuyển dụng mục tiêu của họ.

Đối với nhà tuyển dụng, LinkedIn cung cấp nhiều thông tin về trình độ của người tìm việc và có thể giúp nhà tuyển dụng tận dụng mạng lưới của chính họ để tìm ứng viên tiềm năng cho cơ hội việc làm. LinkedIn cũng cung cấp cho các nhà tuyển dụng một giải pháp dựa trên phí cho phép họ nhanh chóng và dễ dàng tìm thấy các ứng viên tiềm năng phù hợp nhất với trình độ công việc mà họ muốn lấp đầy.

Giống như LinkedIn, Facebook và Twitter cho phép các nhà tuyển dụng tạo ra sự hiện diện phản ánh thương hiệu việc làm của họ, tìm ứng viên tiềm năng và đăng việc. Ngoài ra, họ cho phép các cơ hội tuyệt vời để giao tiếp với các nhóm cá nhân muốn theo dõi tổ chức. Một số công ty có các kênh công việc và / hoặc các nhà tuyển dụng cá nhân vận hành các tài khoản Twitter chuyên dụng để liên lạc với các ứng viên quan tâm.

Rủi ro sử dụng trong sàng lọc

Phương tiện truyền thông xã hội là một cách lý tưởng để tìm và tuyển dụng ứng viên nhưng khó khăn xảy ra khi thông tin được cung cấp trên các trang truyền thông xã hội được sử dụng để sàng lọc hoặc loại bỏ rõ ràng một ứng cử viên khỏi xem xét. Việc loại bỏ này, khi dựa trên dữ liệu được tìm thấy thông qua nội dung truyền thông xã hội, sẽ mở ra cho người sử dụng các rủi ro tiềm ẩn về trách nhiệm pháp lý, khiếu nại phân biệt đối xử và không tuân thủ các quy định.

Mặc dù hiện tại có rất ít tiền lệ pháp lý trực tiếp xung quanh vấn đề này, có khả năng luật pháp và án lệ sẽ trở nên rõ ràng hơn trong tương lai gần. Trong khi đó, những rủi ro là hiển nhiên và rất ít công ty muốn trở thành tâm điểm của bất kỳ hành động pháp lý nào. Do đó, điều quan trọng là các tổ chức phải có chính sách bảo vệ chống lại các hành vi phân biệt đối xử và rõ ràng về cách sử dụng thông tin truyền thông xã hội của nhân viên trong quá trình tuyển dụng.

Không có nhiều thông tin có sẵn ngày hôm nay liên quan đến việc sử dụng lao động của phương tiện truyền thông xã hội đặc biệt cho mục đích kiểm tra lý lịch. Tuy nhiên, người ta tin rằng tỷ lệ sử dụng lao động sử dụng phương tiện truyền thông xã hội để kiểm tra lý lịch là nhỏ.

Nói chung, sàng lọc phương tiện truyền thông xã hội và thực hành kiểm tra lý lịch của các nhà tuyển dụng thuộc ba loại cơ bản:

• Không truy cập các trang truyền thông xã hội cho bất kỳ mục đích nào trong việc tuyển dụng.
• Sử dụng phương tiện truyền thông xã hội để tìm nguồn cung ứng viên, nhưng không sử dụng nó để sàng lọc hoặc kiểm tra lý lịch.
• Sử dụng phương tiện truyền thông xã hội trong tất cả các lĩnh vực tuyển dụng.

Rủi ro pháp lý và pháp lý

Nhà tuyển dụng cần tham khảo ý kiến ​​tư vấn pháp lý của họ trước khi phát triển cách tiếp cận sử dụng phương tiện truyền thông xã hội trong tuyển dụng. Đặc biệt nếu nhà tuyển dụng có ý định sử dụng phương tiện truyền thông xã hội như một phần của quá trình kiểm tra và kiểm tra lý lịch. Có ít nhất hai loại mối quan tâm pháp lý cạnh tranh:

• Phân biệt đối xử: Hầu hết các nhà tuyển dụng có chính sách việc làm nghiêm ngặt ngăn cản nhà tuyển dụng của họ và tuyển dụng người quản lý học thông tin có khả năng phân biệt đối xử về ứng viên. Tuy nhiên, việc truy cập các trang truyền thông xã hội của một người rõ ràng tạo ra cơ hội để xem một lượng lớn thông tin trái ngược với các thực tiễn không phân biệt đối xử này. Nếu một nhà tuyển dụng đã truy cập dữ liệu này, thật khó để chứng minh rằng họ không bị ảnh hưởng bởi nó trong quyết định tuyển dụng của họ.
• Tuyển dụng bất cẩn: Người sử dụng lao động phải xem xét rủi ro tiềm ẩn của một vụ kiện sơ suất hoặc thuê cẩu thả bất cẩn liên quan đến thông tin hồ sơ mạng xã hội. Như một ví dụ giả thuyết, có thể là nếu xảy ra sự cố bạo lực tại nơi làm việc khi có thông tin trên hồ sơ mạng xã hội công khai của thủ phạm có thể dự đoán hành vi sau đó, chủ nhân có thể phải chịu trách nhiệm về sơ suất trong việc không sử dụng thông tin có sẵn này khi họ đã đưa ra quyết định tuyển dụng. Mặc dù tình trạng này vẫn chưa diễn ra, các yếu tố chính không giống như các trường hợp trong quá khứ mà thông tin có sẵn công khai không được xem xét đã dẫn đến giải thưởng bồi thẩm đoàn quan trọng.

Giá trị tương đối

Thật thú vị, giá trị của việc tiến hành sàng lọc phương tiện truyền thông xã hội và kiểm tra lý lịch có thể là nhỏ đối với hầu hết các công ty. HireRight đã thực hiện một cuộc khảo sát trong đó hơn 5.000 ứng viên được xem xét ngẫu nhiên thông qua các trang truyền thông xã hội của họ. Trong số này, chỉ hơn một nửa không có thông tin công khai hoặc không có thông tin rõ ràng có thể được liên kết với cá nhân. Trong số những người đã có một hồ sơ truyền thông xã hội công cộng, ít hơn 1% có bất kỳ thông tin nào có thể được coi là liên quan đến quyết định tuyển dụng, ví dụ, đề cập đến việc sử dụng ma túy, tài liệu khiêu dâm, định hướng về bạo lực, v.v.

Với những thách thức vốn có trong việc thực hiện dữ liệu này kết hợp với hiệu quả của các công cụ sàng lọc hiện tại, giá trị bổ sung được cung cấp bởi thông tin hồ sơ xã hội là tối thiểu. Theo đánh giá của chúng tôi, để giảm rủi ro tuyển dụng và đưa ra quyết định sáng suốt hơn, một sự thay thế đầy đủ cho việc kiểm tra lý lịch chất lượng thông qua một nhà cung cấp có uy tín, không tồn tại.

* Rob Pickell là phó chủ tịch cấp cao về các giải pháp khách hàng tại HireRight, Inc. tại Irvine, California, một nhà cung cấp các giải pháp sàng lọc việc làm và thuốc. Rob đã đóng góp những hiểu biết về việc sử dụng phương tiện truyền thông xã hội trong sàng lọc việc làm cho nhiều ấn phẩm, bao gồm SHRM.org, ERE.net, Phóng viên nhân sự Canada, HRO hôm nay và Tạp chí nhân sự.

Susan Heathfield nỗ lực hết sức để cung cấp chính xác, thông thường, quản lý nhân sự đạo đức, chủ nhân và tư vấn nơi làm việc trên trang web này và được liên kết từ trang web này, nhưng cô không phải là luật sư và nội dung trên trang web, trong khi có thẩm quyền, không được đảm bảo về tính chính xác và hợp pháp và không được hiểu là tư vấn pháp lý.

Trang web có đối tượng và luật lao động trên toàn thế giới và các quy định khác nhau tùy theo từng tiểu bang và quốc gia, vì vậy trang web không thể dứt khoát đối với tất cả chúng cho nơi làm việc của bạn. Khi nghi ngờ, luôn luôn tìm kiếm sự tư vấn hoặc hỗ trợ pháp lý từ các nguồn lực chính phủ của Bang, Liên bang hoặc Quốc tế, để đảm bảo rằng các giải thích và quyết định pháp lý của bạn là chính xác. Thông tin trên trang này chỉ dành cho hướng dẫn, ý tưởng và hỗ trợ.