Làm thế nào để giảm sức đề kháng để thay đổi từ nhân viên

Chống lại sự thay đổi là một phản ứng tự nhiên khi nhân viên được yêu cầu, tốt, để thay đổi. Thay đổi là không thoải mái và đòi hỏi những cách suy nghĩ và làm mới. Mọi người gặp khó khăn trong việc phát triển tầm nhìn về cuộc sống sẽ như thế nào ở phía bên kia của một sự thay đổi. Vì vậy, họ có xu hướng bám vào cái đã biết hơn là ôm lấy cái chưa biết.

Nhân viên không sợ thay đổi, mặc dù, họ sợ những điều chưa biết. Họ sợ bị thay đổi.

Thay đổi tạo ra sự lo lắng và không chắc chắn, thậm chí là sợ hãi trong nhân viên

Nhân viên có thể mất cảm giác an toàn. Họ có thể thích hiện trạng. Phạm vi của các phản ứng, khi thay đổi được đưa ra, là không thể đoán trước.

Không có nhân viên nào bị ảnh hưởng bởi hầu hết các thay đổi. Do đó, khả năng chống thay đổi thường xảy ra khi thay đổi được đưa ra.

Kỳ vọng của bạn đóng vai trò trong sự phản kháng của nhân viên

Kháng thay đổi được xem tốt nhất là một phản ứng bình thường. Ngay cả những nhân viên hợp tác, hỗ trợ nhất cũng có thể gặp phải sự kháng cự.

Vì vậy, đừng giới thiệu sự thay đổi khi tin rằng bạn sẽ không gặp phải điều gì ngoài sự kháng cự hoặc sự kháng cự đó sẽ nghiêm trọng.

Thay vào đó, hãy giới thiệu thay đổi với tinh thần tích cực và tin rằng nhân viên của bạn muốn hợp tác, tận dụng tốt nhất từng tình huống công việc và họ sẽ hỗ trợ hoàn toàn và nhiệt tình những thay đổi khi thời gian trôi qua.

Bằng suy nghĩ và cách tiếp cận của bạn, bạn có thể ảnh hưởng đến mức độ kháng cự làm giảm sự thay đổi. Bạn có thể giảm sức đề kháng tự nhiên bằng các hành động bạn thực hiện và cách bạn liên quan đến nhân viên. Tận sâu trong trái tim, họ muốn trở thành một phần trong bức tranh lớn hơn của tổ chức.

Truyền thông và đầu vào làm giảm sức đề kháng của nhân viên

Trong trường hợp tốt nhất, mọi nhân viên đều có cơ hội nói chuyện, cung cấp đầu vào và có tác động đến những thay đổi bạn đang theo đuổi. Về mặt lý trí, điều này phụ thuộc vào mức độ thay đổi lớn và số lượng người thay đổi sẽ ảnh hưởng.

Ví dụ, trong nỗ lực thay đổi toàn công ty, đầu vào của nhân viên rất có thể sẽ ảnh hưởng đến cách thực hiện các thay đổi ở cấp phòng ban, không phải là vấn đề có nên thực hiện thay đổi ở nơi đầu tiên hay không. Định hướng chung, trong những trường hợp này, đến từ lãnh đạo cấp cao, những người đã lấy ý kiến ​​phản hồi từ nhân viên báo cáo của họ.

Trong một số trường hợp, một nhóm lãnh đạo để lãnh đạo các thay đổi có tổ chức được thành lập. Các nhóm này có thể chứa một bộ phận nhân viên từ khắp tổ chức. Hoặc, họ thường được các nhân viên quản lý và lãnh đạo cấp cao, những người có sự giám sát hệ quả đối với các phần của tổ chức.

Nếu giao tiếp là một thế mạnh trong tổ chức của bạn, cơ hội cho đầu vào có thể đã đến với những người lính tiền tuyến. Nhưng, đây thường không phải là trường hợp, bởi vì đầu vào và phản hồi phải quay trở lại thông qua tất cả các bộ lọc được trình bày bởi quản lý trung gian.

Những khuyến nghị này được đưa ra cho hàng triệu người quản lý, người giám sát, trưởng nhóm và nhân viên, những người được yêu cầu thay đổi một cái gì đó hay một thứ gì đó theo định kỳ tại nơi làm việc. Bạn có thể có hoặc không có đầu vào theo hướng được chọn bởi các nhà lãnh đạo cấp cao hoặc tổ chức của bạn.

Nhưng, là người làm cốt lõi trong công việc, bạn sẽ thực hiện các thay đổi và đối phó với bất kỳ sự kháng cự nào đối với thay đổi mà bạn có thể gặp phải trên đường đi. Bạn có thể giảm sức đề kháng của nhân viên để thay đổi bằng cách thực hiện các hành động được đề xuất này ở mỗi giai đoạn.

Quản lý khả năng chống thay đổi

Những lời khuyên này sẽ giúp bạn giảm thiểu, giảm bớt và giảm bớt đau đớn, sức đề kháng mà bạn tạo ra khi bạn giới thiệu các thay đổi. Đây không phải là hướng dẫn dứt khoát để quản lý sự đề kháng để thay đổi giáo dục nhưng việc thực hiện những gợi ý này sẽ giúp bạn bắt đầu.

Sở hữu những thay đổi.

Bất kể sự thay đổi có nguồn gốc từ đâu và sự thay đổi có thể xuất hiện tại bất kỳ thời điểm nào trong tổ chức của bạn, thậm chí bắt nguồn từ bạn, bạn phải tự mình sở hữu sự thay đổi. Trách nhiệm của bạn là thực hiện thay đổi. Bạn chỉ có thể làm điều đó một cách hiệu quả nếu bạn lập kế hoạch về cách bạn sẽ thực hiện thay đổi với những người bạn ảnh hưởng hoặc giám sát trong tổ chức của bạn.

Hãy vượt qua nó.

Được rồi, bạn đã có cơ hội nói với các nhà quản lý cấp cao những gì bạn nghĩ. Bạn nói to trong nhóm tập trung. Bạn đã trình bày hướng được đề xuất của bạn, với dữ liệu và ví dụ, cho nhóm. Quyền hạn đã được chọn theo một hướng khác với hướng bạn đã hỗ trợ.

Đã đến lúc phải vượt qua nó. Một khi quyết định được đưa ra, thời gian kích động của bạn đã kết thúc. Cho dù bạn có đồng ý hay không, một khi tổ chức, nhóm hoặc nhóm quyết định di chuyển trên sàn, bạn cần phải làm mọi thứ trong khả năng của mình để làm cho hướng được chọn thành công. Bất cứ điều gì khác là phá hoại, và nó sẽ làm cho cuộc sống của bạn đau khổ. Nó thậm chí có thể khiến bạn bị sa thải.

Không cho phép hỗ trợ thiên vị và phân đoạn.

Ngay cả khi bạn không ủng hộ phương hướng, một khi nó được quyết định, bạn sẽ nợ 100% sự lãnh đạo và hỗ trợ của bạn. Wishy-washy hoặc hỗ trợ một phần đang làm suy yếu nỗ lực. Nó sẽ không kiếm được bất kỳ điểm nào từ người quản lý hoặc lãnh đạo cấp cao của bạn hoặc khiến đồng nghiệp và nhân viên báo cáo tôn trọng bạn.

Nếu bạn không thể mua vào thực tế rằng hướng được chọn là nơi bạn sẽ đến, ít nhất, bạn có thể mua vào thực tế rằng điều quan trọng là bạn phải hỗ trợ nó. Một khi hướng được chọn, công việc của bạn là làm cho nó hoạt động. Bất cứ điều gì ít hơn là thiếu tôn trọng, làm suy yếu và phá hoại sự chỉ đạo của các nhà lãnh đạo cấp cao.

Hỗ trợ thay đổi hoặc đã đến lúc để bạn tiếp tục và ra ngoài. (Đừng chờ đợi các nhà lãnh đạo cấp cao của bạn chấm dứt việc làm của bạn vì không hỗ trợ. Bạn có thể gây ra nhiều thiệt hại trong khi chờ đợi kết thúc sắp tới.)

Nhận ra rằng sự kháng cự được giảm thiểu nếu bạn đã tạo ra một môi trường làm việc đáng tin cậy, hướng đến nhân viên, hỗ trợ.

Nếu nhân viên của bạn nghĩ rằng bạn trung thực, tin tưởng bạn và cảm thấy trung thành với bạn, họ có nhiều khả năng nhanh chóng lên tàu với những thay đổi nhanh chóng.

Vì vậy, những nỗ lực mà bạn đã dành để xây dựng mối quan hệ kiểu này sẽ phục vụ tốt cho bạn trong quá trình thực hiện thay đổi. (Họ sẽ phục vụ bạn tốt nói chung, nhưng đặc biệt là trong thời gian căng thẳng và thay đổi.)

Truyền đạt sự thay đổi.

Bạn chắc chắn có nhân viên báo cáo, đồng nghiệp cấp phòng và nhân viên mà bạn phải truyền đạt sự thay đổi. Cách bạn truyền đạt sự thay đổi tới những người mà bạn ảnh hưởng có tác động quan trọng nhất đến mức độ chống lại sự thay đổi sẽ xảy ra.

Một trong những yếu tố chính là một môi trường trong đó có một niềm tin rộng rãi rằng cần phải thay đổi. Vì vậy, một trong những nhiệm vụ đầu tiên của bạn trong giao tiếp hiệu quả là xây dựng trường hợp cho "tại sao" sự thay đổi là cần thiết.

Cụ thể, thông báo cho nhân viên về những gì nhóm của bạn có thể và không thể ảnh hưởng. Dành thời gian thảo luận về cách thực hiện thay đổi và làm cho nó hoạt động. Trả lời câu hỏi; chia sẻ các đặt phòng trước đó của bạn, nhưng nói rằng bạn đang ở trên tàu và sẽ thực hiện thay đổi ngay bây giờ.

Yêu cầu nhân viên tham gia cùng bạn trong nỗ lực đó vì chỉ có nhóm mới có thể tạo ra sự thay đổi. Nhấn mạnh rằng bạn có kiến ​​thức, kỹ năng và sức mạnh sẽ giúp thúc đẩy nhóm tiến lên, và mỗi thành viên trong nhóm cũng vậy. Tất cả đều quan trọng để làm cho các thay đổi hoạt động tốt và gee, cuộc sống sau khi thay đổi có thể trở nên tốt hơn.

Giúp nhân viên xác định những gì trong đó để họ thực hiện thay đổi.

Một phần tốt của sự kháng cự biến mất khi nhân viên rõ ràng về những lợi ích mà sự thay đổi mang lại cho họ.

Lợi ích cho nhóm, bộ phận và tổ chức cũng nên được nhấn mạnh. Nhưng, không có gì quan trọng đối với một nhân viên hơn là biết tác động tích cực đến sự nghiệp hoặc công việc của chính họ.

Ngoài ra, nhân viên phải cảm thấy rằng thời gian, năng lượng, cam kết và sự tập trung cần thiết để thực hiện thay đổi được bù đắp bằng nhau bởi những lợi ích họ sẽ đạt được từ việc thực hiện thay đổi.

Khách hàng hạnh phúc hơn, tăng doanh số, tăng lương, công nhận từ sếp và vai trò hoặc dự án mới thú vị là những ví dụ về cách bạn có thể giúp nhân viên cảm thấy được bù đắp thời gian và năng lượng mà bất kỳ thay đổi nào cũng cần.

Lắng nghe đồng cảm với nhân viên.

Bạn có thể mong đợi rằng các nhân viên sẽ trải nghiệm cùng một loạt cảm xúc mà bạn đã trải nghiệm khi thay đổi được giới thiệu cho bạn. Không bao giờ giảm thiểu phản ứng của nhân viên đối với sự thay đổi đơn giản nhất.

Bạn không thể biết hoặc trải nghiệm tác động từ quan điểm của một nhân viên. Có thể sự thay đổi có vẻ không đáng kể đối với nhiều nhân viên, nhưng sự thay đổi sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng đến nhiệm vụ yêu thích của nhân viên khác. Lắng nghe các nhân viên ra ngoài và để họ bày tỏ quan điểm của họ trong một môi trường không phán xét sẽ làm giảm khả năng chống lại sự thay đổi.

Trao quyền cho nhân viên đóng góp.

Kiểm soát công việc của chính họ là một trong năm yếu tố chính trong những gì nhân viên muốn từ công việc. Khía cạnh kiểm soát này theo sau khi bạn tìm cách giảm thiểu sức đề kháng để thay đổi. Cung cấp cho nhân viên quyền kiểm soát đối với bất kỳ khía cạnh nào của sự thay đổi mà họ có thể quản lý.

Nếu bạn đã liên lạc một cách minh bạch, bạn đã cung cấp hướng, lý do, mục tiêu và các tham số đã được thiết lập bởi tổ chức của bạn. Trong khuôn khổ đó, công việc của bạn là trao quyền cho nhân viên thực hiện thay đổi.

Thực hành ủy nhiệm hiệu quả và thiết lập các điểm đường dẫn quan trọng mà tại đó bạn cần phản hồi cho nỗ lực thay đổi, và tránh đường.

Tạo một vòng lặp phản hồi và cải tiến trên toàn tổ chức.

Những bước này có nghĩa là thay đổi được thực hiện là thay đổi đúng hay tối ưu? Không cần thiết. Bạn phải duy trì một đường dây liên lạc mở trong toàn tổ chức của mình để đảm bảo rằng phản hồi đến tai của các nhân viên dẫn đầu về phí.

Thay đổi chi tiết, cải tiến liên tục và điều chỉnh là một phần tự nhiên và được mong đợi của bất kỳ thay đổi tổ chức nào. Hầu hết các thay đổi không được đổ vào bê tông, nhưng phải có sự sẵn sàng để kiểm tra sự cải thiện (kế hoạch, làm, nghiên cứu, thực hiện hành động bổ sung).

Nếu bạn thực hiện thay đổi của mình trong một môi trường tổ chức theo định hướng của nhân viên, với sự giao tiếp minh bạch và mức độ tin cậy cao, bạn có lợi thế rất lớn.

Nhưng, ngay cả trong môi trường hỗ trợ nhất, bạn phải hiểu và đáp ứng với phạm vi cảm xúc và phản ứng của con người được gợi ra trong thời gian thay đổi mạnh mẽ.