Tránh chấm dứt việc làm sai

Tránh tuyên bố chấm dứt sai trái để duy trì danh tiếng của bạn như một chủ nhân của sự lựa chọn, duy trì niềm tin và sự gắn kết với các nhân viên còn lại của bạn sau khi chấm dứt, và tránh phiền toái và các vụ kiện không mong muốn, không chính đáng khác.

Bạn duy trì sự an toàn khỏi mất các vụ kiện chấm dứt sai trái bằng cách đối xử với nhân viên một cách hợp pháp và công bằng khi bạn kết thúc việc làm của họ vì bất kỳ lý do gì, cho dù sa thải có động cơ tài chính, vấn đề hiệu suất hoặc nhiều hơn nữa. Là một nhà tuyển dụng, bạn có trách nhiệm bảo vệ lợi ích tốt nhất cho doanh nghiệp của bạn và của các nhân viên còn lại của bạn.

Cựu nhân viên tính phí chấm dứt sai trái thường tìm kiếm một Scapegoat

Nói chung, một nhân viên bị sa thải là tức giận, không vui và tìm kiếm ai đó để đổ lỗi khi việc làm của mình kết thúc. Nhân viên phải đối mặt với các câu hỏi và mối quan tâm từ các thành viên gia đình và bạn bè, những người có thể chưa bao giờ được thông báo rằng nhân viên đang gặp vấn đề về hiệu suất và huấn luyện hiệu suất trong công việc.

Nhân viên trung bình cũng không về nhà và chia sẻ tất cả những sai lầm mà cô ấy đã mắc phải hoặc những vấn đề anh ấy gặp phải khi thực hiện công việc hoặc thực hiện trách nhiệm của mình. Đôi khi, các nhân viên thậm chí ảo tưởng rằng họ tin rằng, trong khi các vấn đề về hiệu suất đã được chú ý, thì chúng không nghiêm trọng.

Trên thực tế, thông thường một nhân viên sẽ che giấu các vấn đề về hiệu suất của mình với các thành viên trong gia đình. Nó cho phép nhân viên giữ thể diện, đưa ra lời bào chữa và nói chung, từ chối trách nhiệm về việc chấm dứt việc làm cuối cùng của họ. Nó khiến các thành viên trong gia đình ngạc nhiên hơn nhân viên nếu nhân viên trung thực với chính mình khi chấm dứt việc làm.

Vì vậy, các thành viên gia đình và bạn bè có xu hướng tin rằng chủ nhân lớn, xấu là kẻ thù và là vấn đề. Điều này hỗ trợ cho suy nghĩ và cảm xúc của nhân viên đã buồn bã không còn có việc làm.

Người sử dụng lao động thường không phải đối mặt với các khoản phí chấm dứt sai trái sẽ thấy họ phải chịu trách nhiệm trừ khi hành động của họ là bất hợp pháp. Cho dù việc chấm dứt có thể cảm thấy không công bằng hoặc không chính đáng đối với nhân viên, hoặc các thành viên gia đình của anh ta, điều đó không làm cho việc chấm dứt việc làm là bất hợp pháp, không chính đáng hoặc sai.

Người sử dụng lao động, ở hầu hết các tiểu bang, tuân thủ việc làm theo tiêu chuẩn theo ý muốn, trong đó người sử dụng lao động có quyền sa thải một nhân viên và một nhân viên có quyền bỏ việc làm của mình theo ý muốn. không có lý do hoặc bất kỳ lý do nào cả.

Cân nhắc để tránh các khoản phí chấm dứt sai

Chấm dứt việc làm trở thành chấm dứt sai trái trong những trường hợp hẹp này. (Những điều này không đầy đủ, nhưng hãy liệt kê các khả năng được xem xét phổ biến nhất.)

• Vi phạm hợp đồng: người sử dụng lao động có nghĩa vụ pháp lý duy trì tất cả các thành phần của hợp đồng lao động, được đàm phán bởi công đoàn hoặc bằng cách khác. Hầu hết các hợp đồng lao động đều có các điều khoản chấm dứt việc làm mà người sử dụng lao động phải tôn trọng.
• Vi phạm hợp đồng ngụ ý: người sử dụng lao động phải lưu ý rằng công ty không ngụ ý bằng văn bản hoặc bằng lời nói rằng việc làm được bảo vệ hoặc đảm bảo hoặc có bất kỳ nghĩa vụ phi hợp đồng nào khác tồn tại. Đó là lý do tại sao hầu hết các nhà tuyển dụng yêu cầu nhân viên ký vào một tuyên bố sổ tay nhân viên nói rằng các tài liệu công ty bằng văn bản cung cấp các hướng dẫn, không phải là một hợp đồng.

• Vi phạm giao ước về đức tin tốt và giao dịch công bằng: nhân viên bị chấm dứt có thể cố gắng chứng minh rằng việc chấm dứt của họ là không công bằng và một chủ nhân đã không sa thải anh ta vì lý do chính đáng, ở một số bang. Rất khó để chứng minh nếu một chủ nhân đã giữ ngay cả một chút tài liệu về các vấn đề về hiệu suất của nhân viên và tư vấn và huấn luyện quản lý. Nhân viên bị chấm dứt thường sẽ thấy rằng việc làm theo ý muốn là yếu tố quyết định quan trọng hơn.
• Phân biệt đối xử bất hợp pháp: phân biệt đối xử việc làm là bất hợp pháp. Các nhân viên cũ phải nộp đơn kiện với Ủy ban cơ hội việc làm bình đẳng (EEOC), và có lẽ là ủy ban dân quyền nhà nước của họ, trước khi buộc tội chủ lao động tại tòa án. Chủ lao động bảo vệ tổ chức của họ khỏi những cáo buộc đó bằng cách thực hành chăm sóc nghiêm ngặt để tránh phân biệt đối xử việc làm hoặc sự xuất hiện của phân biệt đối xử việc làm, vì bất kỳ lý do nào. Ví dụ, trong tình huống sa thải, chủ lao động phải chứng minh lý do không phân biệt đối xử về lý do tại sao mỗi nhân viên bị sa thải được chọn. Việc sa thải tất cả các thành viên của một bộ phận bị loại bỏ, hoặc sa thải 10% của tất cả các nhân viên có thâm niên ít nhất, có thể giữ cho người sử dụng lao động an toàn khỏi các khoản phí phân biệt đối xử.

Người sử dụng lao động nên tìm kiếm tư vấn pháp lý tại dấu hiệu đầu tiên của họ rằng một nhân viên cũ có ý định nhấn một số hình thức tranh chấp xả thải sai. Nó thường sẽ xảy ra hoặc trong cuộc trò chuyện, thư điện tử hoặc với việc nhân viên cũ không chấp nhận và ký vào thỏa thuận chấm dứt việc làm hoặc gói thôi việc của họ.

Tuy nhiên, đôi khi, một vấn đề rắc rối đầu tiên của chủ nhân xảy ra khi một gói tìm hiểu thực tế đến từ các cơ quan phân biệt đối xử của tiểu bang hoặc Liên bang.

Ngay cả khi người sử dụng lao động chắc chắn rằng việc họ xử lý việc chấm dứt việc làm là hợp pháp, có đạo đức và phù hợp, luật sư tư vấn có nhiều kinh nghiệm trong các tình huống chấm dứt sai trái so với người sử dụng lao động trung bình. Tìm kiếm tư vấn.

Tuyên bố từ chối trách nhiệm: Xin lưu ý rằng thông tin được cung cấp, trong khi có thẩm quyền, không được đảm bảo về tính chính xác và hợp pháp. Trang web được đọc bởi một đối tượng trên toàn thế giới và luật và quy định việc làm khác nhau tùy theo từng tiểu bang và quốc gia. Vui lòng tìm kiếm sự trợ giúp pháp lý hoặc hỗ trợ từ các nguồn lực của chính phủ Tiểu bang, Liên bang hoặc Quốc tế để đảm bảo rằng các giải thích và quyết định pháp lý của bạn là chính xác cho địa điểm của bạn. Thông tin này là để hướng dẫn, ý tưởng và hỗ trợ.