Ưu và nhược điểm của việc chia sẻ lợi nhuận của nhân viên

Chia sẻ lợi nhuận là một ví dụ về kế hoạch trả lương thay đổi. Trong chia sẻ lợi nhuận, lãnh đạo công ty chỉ định tỷ lệ phần trăm lợi nhuận hàng năm như một nhóm tiền được chỉ định để chia sẻ với nhân viên. Hoặc, nó có thể là một phần của các nhân viên như giám đốc điều hành hoặc người quản lý và những người ở trên họ như nằm trên sơ đồ tổ chức.

Nhóm tiền được tạo ra sau đó được chia cho các nhân viên được bảo hiểm bằng cách sử dụng công thức phân phối. Công thức này có thể thay đổi từ công ty này sang công ty khác. Nhân viên có thể chia sẻ về cổ phiếu và trái phiếu. Hoặc, tất nhiên, tiền mặt thẳng.

Ai có lợi nhất

Chia sẻ lợi nhuận, khi được phân phối theo tỷ lệ phần trăm của tiền lương hàng năm, một thực tế phổ biến, kết quả là ít tiền được chia cho những nhân viên có công việc được trả lương thấp hơn và số tiền cao hơn được chia cho những nhân viên được trả lương cao.

Một nhân viên cao cấp được trả lương cao đôi khi có thể thấy tiền thưởng chia sẻ lợi nhuận rất đáng kể. Ví dụ, 40 hoặc 50 phần trăm mức lương hàng năm của một giám đốc điều hành cấp cao không phải là hiếm. Tuy nhiên, một nhân viên cấp thấp hơn chỉ có thể xem 1 đến 2 phần trăm tiền lương của mình như là một phần của việc chia sẻ lợi nhuận của công ty.

Tại sao quản lý cấp trên nhận được nhiều lợi nhuận hơn

Sự chênh lệch giữa 40% cổ phần và 2% chia sẻ phản ánh niềm tin rằng các nhân viên được đền bù cao hơn chịu trách nhiệm quản lý công ty, đưa ra quyết định, chấp nhận rủi ro nhiều hơn và cung cấp sự lãnh đạo cho các nhân viên khác.

Mặc dù một nhân viên cấp thấp hơn đảm bảo rằng tiền lương của anh ta sẽ bằng năm này qua năm khác (có lẽ với mức tăng khiêm tốn), một nhân viên cấp cao biết rằng nếu họ không giúp công ty thành công, lương thưởng của họ có thể giảm đáng kể.

Khi thanh toán chia sẻ lợi nhuận được thực hiện

Các khoản thanh toán chia sẻ lợi nhuận thường chỉ được thực hiện nếu công ty đã có lãi trong khoảng thời gian được chỉ định hoặc khi hợp đồng lao động với công đoàn lao động yêu cầu hoặc khi một nhân viên cao cấp yêu cầu bồi thường. Đối với những người không có hợp đồng, công ty có thể thay đổi các điều khoản của kế hoạch theo ý muốn.

Chia sẻ lợi nhuận thường xảy ra hàng năm sau khi kết quả cuối cùng cho lợi nhuận hàng năm của công ty đã được tính toán. Tuy nhiên, một số tổ chức trả tiền chia sẻ lợi nhuận hàng quý dựa trên tiền đề rằng sự công nhận của nhân viên có hiệu quả nhất khi nó xảy ra gần hơn với các sự kiện mà nó nhận ra.

Thiết lập kế hoạch của bạn

Nhà tuyển dụng có thể chọn cách thiết lập kế hoạch chia sẻ lợi nhuận của họ, nhưng họ phải thiết lập một kế hoạch chính thức với các tài liệu liên quan. Bộ Lao động khuyên bạn:

• Thông qua một tài liệu kế hoạch bằng văn bản
• Sắp xếp niềm tin cho tài sản của kế hoạch
• Phát triển hệ thống lưu trữ hồ sơ
• Cung cấp thông tin kế hoạch cho nhân viên đủ điều kiện tham gia

Các công ty phải giữ hồ sơ nghiêm ngặt và có trách nhiệm ủy thác nghiêm ngặt cho kế hoạch. Tài liệu kế hoạch là tài liệu pháp lý phải được tuân theo chính xác. Các công ty có thể tự do thay đổi kế hoạch của họ, nhưng họ phải làm như vậy với sự giám sát thích hợp.

Ưu điểm của chia sẻ lợi nhuận

Tác động tích cực của việc chia sẻ lợi nhuận là nó gửi thông điệp rằng tất cả các nhân viên đang làm việc cùng nhau trong cùng một nhóm. Các nhân viên có cùng mục tiêu và được khen thưởng tương đương để củng cố dịch vụ chia sẻ này cho khách hàng.

Những nhân viên biết rằng họ sẽ nhận được phần thưởng tài chính nếu công ty hoạt động tốt có nhiều khả năng sẽ có động lực để giúp công ty thành công, họ có quyền lợi trong thành công của công ty.

Ví dụ, một bộ phận bán hàng trả tiền hoa hồng dựa trên hiệu suất của từng nhân viên không thể xây dựng ý thức về đội ngũ này. Mỗi nhân viên đều ở trên chính mình và họ hành động tương ứng. Tuy nhiên, một chủ lao động cam kết thúc đẩy đội ngũ và hợp tác giữa các nhân viên chia sẻ hoa hồng kiếm được với tất cả nhân viên của bộ phận.

Nhược điểm chia sẻ lợi nhuận

Điểm yếu của kế hoạch chia sẻ lợi nhuận là các nhân viên cá nhân không thể thấy công việc và hành động của chính họ ảnh hưởng đến lợi nhuận của công ty như thế nào. Do đó, trong khi nhân viên thích nhận tiền chia sẻ lợi nhuận của họ, nó dần trở thành một quyền lợi hơn là một yếu tố thúc đẩy.

Mặc dù nhân viên cấp cao nhận thức được những gì đang diễn ra và đưa ra quyết định có ảnh hưởng đến điểm mấu chốt, nhưng đó không phải là trường hợp với nhân viên tiếp tân tiền tuyến. Anh ta hoặc cô ta có thể không hiểu rằng sự tương tác của họ với các nhà cung cấp, khách hàng và những người ngẫu nhiên thực sự tạo ra sự khác biệt trong lợi nhuận của công ty.

Ngoài ra, với chia sẻ lợi nhuận, nhân viên nhận được tiền chia sẻ lợi nhuận bất kể hiệu suất hoặc đóng góp của họ, vì vậy không có lý do gì để cải thiện hiệu suất của một người.